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2026년 기준 고용보험법상, 연봉협상 결렬로 직원이 스스로 퇴사하면 원칙적으로 실업급여(구직급여) 수급자격이 제한됩니다. 정당한 사유 없이 본인의 사정으로 이직한 경우에 해당하기 때문입니다(고용보험법 제58조 제2호).
다만, 실제 근로조건이 채용 당시 제시된 조건이나 기존에 적용받던 조건보다 낮아지는 등 고용보험법 시행규칙 별표 2에서 정한 정당한 이직 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생했다면, 고용센터의 심사를 거쳐 수급자격이 인정될 수 있습니다.
따라서 HR 담당자는 연봉협상 결렬 자체와 실제 근로조건 저하를 구분하고, 퇴사 경위를 사실대로 이직확인서에 기재해야 합니다. 사실과 다르게 기재하면 사업주도 법적 책임을 질 수 있습니다.
고용보험법상 구직급여(실업급여)는 정당한 사유 없이 본인의 사정으로 이직한 경우 수급자격이 제한됩니다(고용보험법 제58조 제2호).
수급자격을 인정받으려면 이직 사유 요건 외에도 이직 전 18개월 동안 피보험단위기간이 통산 180일 이상이어야 하며, 근로 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태여야 합니다(고용보험법 제40조).
연봉협상이 결렬되어 직원이 스스로 사직서를 내고 퇴사했다면, 원칙적으로 자발적 이직에 해당합니다. 따라서 ‘더 높은 연봉을 원했지만 거절당했다’는 사유만으로는 수급자격을 인정받기 어렵습니다.
실업급여 수급자격은 회사가 결정하지 않습니다. 근로자가 이직확인서 발급을 요청하면 사업주는 요청서를 받은 날부터 10일 이내에 발급해야 하며(고용보험법 시행규칙 제82조의2 제2항), 고용센터가 제출을 요청한 경우에도 요청받은 날부터 10일 이내에 제출해야 합니다(같은 조 제5항).
최종 수급자격은 고용센터가 이직확인서의 이직 사유와 근로계약서, 임금 지급 내역, 사직서 등을 종합적으로 검토해 판단합니다. 이직확인서 양식과 필수 기재 항목은 이직확인서 양식 무료 다운로드에서 확인할 수 있습니다.
HR 담당자가 유의해야 할 점은 이직 사유를 사실에 근거해 정확하게 기재하는 것입니다. 심사 과정에서 사실과 다른 정보가 확인되면 정정이나 추가 소명이 필요할 수 있으며, 허위로 작성하면 과태료 등 법적 책임이 따를 수 있습니다.
고용보험법 시행규칙 별표 2는 정당한 이직 사유로 인정되는 근로조건 저하 상황을 규정하고 있습니다. 단순히 연봉 인상 요구가 받아들여지지 않은 경우가 아니라, 실제 임금이나 소정근로시간이 채용 당시 제시된 조건 또는 채용 후 일반적으로 적용받던 조건보다 낮아진 경우에 해당합니다.
기존에 적용받던 근로조건이 실제로 낮아졌고, 그 상태가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생했다면 정당한 이직 사유로 인정될 가능성이 있습니다. 반면, 기존 임금이 그대로 유지되고 인상만 이루어지지 않은 경우는 이에 해당하지 않습니다.
근로조건 저하 외에도 시행규칙 별표 2에서 정한 정당한 이직 사유가 있습니다. 다음 세 가지 역시 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생해야 한다는 요건이 적용됩니다.
구체적인 인정 여부는 고용센터에서 사안별로 판단합니다. 관련 규정이 개정될 수 있으므로 관할 고용센터나 노무사를 통해 확인하는 것이 안전합니다.
HR 실무에서는 연봉 동결이나 인상 거절과 실제 임금 삭감을 구분해야 합니다. 상황별 차이는 다음과 같습니다.
단순한 연봉 인상 거절은 근로조건 저하에 해당하지 않습니다. 이 차이를 구분하는 것이 이직확인서 작성 시 중요한 판단 기준입니다.
회사가 연봉 삭감을 통보했지만 실제 적용 전에 직원이 퇴사했다면, 수급자격 인정 여부를 단정하기 어렵습니다. 변경된 연봉이 적용되기 전에 퇴사했다는 사실만으로 수급자격이 결정되지는 않습니다.
변경 내용과 적용 시점이 구체적으로 확정됐는지, 기존 근로조건과 비교해 얼마나 달라지는지 등을 함께 살펴봐야 합니다. HR 담당자는 연봉 변경 통보 내용과 적용 예정 시점을 확인할 수 있도록 관련 자료를 서면으로 남겨 두는 것이 좋습니다. 구체적인 판단은 개별 사안에 따라 달라집니다.
권고사직은 회사가 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이에 응하는 형태이며, 자진퇴사는 근로자가 스스로 퇴직을 결정하는 것입니다. 연봉협상 결렬로 직원이 자발적으로 퇴사한 경우, 회사가 이를 권고사직으로 처리해야 할 법적 의무는 없습니다. 반대로 회사가 실제로 퇴직을 먼저 권유하고 직원이 이에 응했다면, 사직서를 제출했다는 형식만으로 자진퇴사로 처리해서는 안 됩니다.
직원이 실업급여 수급을 위해 권고사직으로 처리해 달라고 요청하는 경우도 있습니다. HR은 실제 퇴사 경위를 바탕으로 처리 여부를 판단해야 하며, 사실과 다르게 신고해서는 안 됩니다.
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이직확인서에 기재하는 이직 사유는 실제 퇴사 경위와 일치해야 합니다. 회사가 퇴직을 권유하지 않았고 직원이 스스로 퇴사를 결정했는데도 권고사직이나 해고로 신고하면, 사실과 다른 이직 사유를 신고한 것이 됩니다.
사업주가 이직확인서의 이직 사유를 거짓으로 작성해 발급하거나 제출하면, 고용보험법 제118조 제1항 제2호·제3호에 따라 300만원 이하의 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.
허위 신고로 직원이 구직급여를 수령한 경우에는 사업주의 책임이 더 커질 수 있습니다. 고용보험법 제62조 제2항은 사업주의 거짓 신고·보고 또는 증명 등 사업주의 귀책사유가 포함된 부정수급에 대해 추가징수 규정을 두고 있습니다. 또한 같은 조 제3항에 따라 사업주는 수급자와 연대해 구직급여를 반환할 책임을 질 수 있으며, 제2항에 따라 지급된 구직급여액의 5배 이하까지 추가징수될 수 있습니다.
부정수급에 공모한 사업주는 고용보험법 제116조 제1항에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 따라서 HR 담당자는 직원의 요청 여부와 관계없이 실제 퇴사 경위에 근거해 이직 사유를 정확하게 기재해야 합니다.
이직확인서에는 퇴사 사유에 해당하는 코드를 기재합니다. 퇴사 경위에 따라 적용되는 코드가 다르므로, 먼저 실제 퇴사 사유를 파악해야 합니다.
다만 12번 코드를 기재했다고 해서 실업급여 수급자격이 확정되는 것은 아닙니다. 최종 판단은 고용센터에서 이루어집니다. 코드 선택이 불확실하다면 고용노동부나 노무사에게 사전에 확인하는 것이 안전합니다.
또한 구체적 사유란에는 실제 퇴사 경위를 상세히 기재하는 것이 좋습니다. 이직확인서의 이직일과 이직 사유 코드, 구체적 사유는 앞서 제출한 고용보험 피보험자격 상실신고 내역과도 일치해야 합니다.
이직확인서를 제출하기 전에는 다음 자료를 통해 실제 퇴사 경위와 기재 내용이 일치하는지 확인해야 합니다.
이직확인서를 제출하기 전, 관련 자료를 대조해 기재 내용이 일관되는지 확인하세요. 자료 간 내용이 서로 다르면 고용센터 심사 과정에서 추가 소명을 요청받을 수 있습니다. 불일치가 발견되면 서류를 사후에 임의로 수정하기보다 실제 퇴사 경위를 다시 확인한 뒤 사실에 맞게 기재해야 합니다. 판단이 어렵다면 노무사의 자문을 받는 것이 바람직합니다.
샤플(Shopl)의 [근태 종합 리포트]를 활용하면 퇴사 직원의 근태 기록을 원하는 기간만큼 지정해 엑셀로 한 번에 내려받을 수 있습니다. 배정된 스케줄과 실제 출퇴근 기록이 함께 정리되고, 실제 근무시간을 바탕으로 연장근로시간도 자동으로 계산됩니다. 그래서 직원이 "근무시간이 줄었다"거나 "연장근로가 너무 많았다"고 말할 때, 출근부나 엑셀을 다시 맞춰 보지 않고도 퇴사 전 몇 개월 동안 어떤 변화가 있었는지 바로 확인할 수 있습니다. 출퇴근·스케줄 수정 내역과 사유, 승인자도 함께 남아 있어 근무시간이 언제, 누구의 승인으로 바뀌었는지까지 따라가 볼 수 있습니다. 근무지가 여러 곳이라면 근무지별로 나눠 보는 것도 가능합니다.
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[전자문서]로 연봉 변경 통보서와 사직서를 주고받으면, 면담에서 말로 오간 내용을 문서로 남길 수 있습니다. 사무실에 오지 않는 현장 직원이나 근무 시간대가 다른 교대 근무자도 모바일로 바로 확인하고 서명할 수 있습니다. 관리자는 수신자별 열람 여부와 서명 상태를 실시간으로 볼 수 있어, 통보가 실제로 전달됐는지 따로 확인하지 않아도 됩니다. 직원이 직접 서명한 사직서는 완료 문서로 한곳에 정리됩니다. 담당자가 바뀌더라도 이직확인서를 작성할 때 사직 사유와 제출 시점을 다시 확인하는 근거로 활용할 수 있습니다.
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A. 사직서 제출 여부만으로 실업급여 수급자격이 결정되지는 않습니다.
고용센터는 사직서를 누가 먼저 제출했는지가 아니라, 실질적인 이직 사유를 기준으로 판단합니다. 회사의 일방적인 근로조건 저하가 이직의 실질적인 원인으로 인정된다면, 직원이 먼저 사직서를 제출했더라도 정당한 이직 사유가 인정될 수 있습니다. 이 경우 근로계약서와 임금 자료 등 이직 사유를 소명할 수 있는 자료를 준비하는 것이 중요합니다.
A. 원칙적으로 실업급여 수급자격이 인정되기 어렵습니다.
기존 임금이 유지된 상태에서 연봉 인상 요구만 거절된 경우는 근로조건 저하에 해당하지 않기 때문입니다. 실업급여 수급자격이 인정되려면 실제 근로조건이 채용 당시 제시된 조건이나 기존에 적용받던 조건보다 낮아지는 등 객관적인 근로조건 저하가 있어야 합니다.
A. 변경된 연봉이 적용되기 전에 퇴사했다는 사실만으로 수급자격이 결정되지는 않습니다.
변경 내용과 적용 시점이 구체적으로 확정됐는지, 기존 근로조건과 비교해 얼마나 달라지는지 등을 함께 검토합니다. 불리한 근로조건 변경이 서면으로 명확하게 통보됐다면 관련 자료를 준비해 고용센터에 소명할 수 있습니다. 다만, 최종 판단은 개별 사안에 따라 달라집니다.
A. 연봉협상이 결렬됐다는 이유만으로 회사가 임금을 일방적으로 변경할 수는 없습니다.
별도의 유효한 합의나 적법한 변경 절차가 없다면 일반적으로 종전 근로조건이 유지됩니다. 다만 연봉계약서의 갱신 조항이나 취업규칙의 연봉 산정 규정 등에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 구체적인 적용 기준은 노무사에게 확인하는 것이 좋습니다.
A. 근로자가 이직확인서 발급을 요청하면 사업주는 요청서를 받은 날부터 10일 이내에 발급해야 합니다(고용보험법 시행규칙 제82조의2 제2항). 고용센터가 제출을 요청한 경우에도 요청받은 날부터 10일 이내에 제출해야 합니다(같은 조 제5항).
기한 내에 이직확인서를 발급·제출하지 않거나 거짓으로 작성해 발급·제출하면, 고용보험법 제118조 제1항 제2호·제3호에 따라 300만원 이하의 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다. 따라서 퇴직 처리 직후 이직확인서 발급 일정을 확인하고, 고용보험 피보험자격 상실신고 내역과 이직확인서의 기재 내용이 일치하는지도 함께 점검하는 것이 좋습니다.
연봉협상 결렬로 직원이 퇴사한 경우, 연봉 인상 요구가 거절됐다는 사실만으로 실업급여 수급자격이 인정되지는 않습니다. 실제 근로조건이 저하됐는지, 퇴사가 이루어진 경위는 무엇인지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
HR 담당자는 직원의 요청이나 사직서의 형식만으로 이직 사유를 판단하기보다, 근로계약서와 임금 지급 내역, 연봉협상 기록 등을 바탕으로 실제 퇴사 경위를 확인해야 합니다. 이직확인서는 실업급여 수급자격에 영향을 미치는 중요한 자료인 만큼, 객관적인 증빙을 바탕으로 정확하게 작성하는 것이 중요합니다.
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