비용 부담없이 샤플 이용해보세요! 지원금 보기
회사가 경영상의 필요나 인력 구조조정 등의 사유로 입사 1년 미만 직원에게 권고사직을 제안해야 할 경우 퇴직금 지급 의무가 있는지, 위로금은 어느 정도가 적정한지, 실업급여는 어떻게 처리해야 하는지 등 법적 기준과 실무 관행이 달라 헷갈리기 쉬운데요.
특히 1년 미만 직원의 권고사직은 비자발적 퇴사이면서도 근로자 동의에 따른 합의 종료의 성격을 함께 지닌 특수한 상황이기 때문에 적용되는 법적 의무사항과 적용되지 않는 사항을 명확히 구분해 관리해야 합니다.
이번 글에서는 이러한 상황에서 인사담당자가 알아둬야 할 1년 미만 근로자 권고사직 관련 핵심 FAQ 6가지를 실무상 유의해야 할 포인트와 함께 살펴보겠습니다.
A. 네, 가능합니다.
1년 미만 근로자라도 회사의 경영상 필요나 내부 사정이 명확하다면 권고사직을 제안할 수 있습니다.
다만 권고사직은 해고가 아니라 회사와 근로자 간의 합의에 의한 퇴직이므로 사용자가 일방적으로 통보하거나 퇴사를 강요하며면 부당해고로 간주될 수 있습니다.
따라서 퇴사 제안 시 권고사직 사유, 면담 내용, 근로자 동의 확인 서명과 같은 자료를 반드시 남겨야 합니다.
권고사직을 제안하려면 회사가 합리적이고 객관적인 사유를 제시할 수 있어야 합니다.
단순한 성과 부진이나 ‘조직 분위기와 맞지 않는다’ 등의 추상적 이유는 정당한 권고사직 사유로 보기 어려우며 근거 자료(평가 기록, 개편 공지, 면담 일지 등)를 남기는 것이 중요합니다.
권고사직은 해고와 달리 근로자의 동의가 전제된 절차여야 하며 아래와 같은 과정을 반드시 거쳐야 합니다.
권고사직은 합의에 의한 종료이므로 근로자가 자필 서명 또는 전자 서명으로 동의 의사를 명확히 표현해야 합니다.
구두 동의는 증빙이 불가능하므로 반드시 문서로 남겨야 하며 권고사직 합의서에는 다음 사항을 포함해야 합니다.
A. 근속기간이 1년 미만인 직원은 퇴직금 지급 대상이 아닙니다.
퇴직금은 근로자퇴직급여보장법에 따라 1년 이상, 주 15시간 이상 근무한 근로자에게만 발생하며 근속기간이 1년 미만일 경우 법적으로 퇴직금 발생 요건이 충족되지 않습니다.
A. 법적으로는 지급 의무가 없습니다.
위로금은 법적 의무가 아니므로 1년 미만 직원 권고사직 시 위로금 지급 여부는 전적으로 회사의 재량입니다.
다만 회사 사정으로 권고사직을 제안한 경우 근로자의 협조와 원만한 퇴사 진행을 위해 대부분 일정 금액의 위로금을 지급하고 있는데요.
보통 근속기간이 짧을수록 위로금 규모는 작지만 회사 이미지 관리나 분쟁 예방 차원에서 1개월분 급여 내외를 지급하는 사례가 많습니다.
위로금을 지급할 때는 반드시 퇴직금과 구분해야 하는데요. 퇴직금 항목으로 잘못 기재하면 세법상 오류가 발생하므로 급여명세서나 정산내역서에 위로금 또는 합의금으로 별도 표기하고 세법상 기타소득(22% 원천징수)으로 처리해야 합니다.
A. 네, 가능합니다.
실업급여는 근속기간이 아닌 고용보험 납부일수(180일 이상)를 기준으로 하고 권고사직은 비자발적 퇴사에 해당하므로 해당 요건만 충족되면 1년 미만 직원도 수급 가능합니다.
A. 네, 연차수당을 지급해야 합니다.
근로기준법 제60조에 따르면 입사 1년 미만의 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생합니다.
따라서 월 단위로 발생한 연차휴가를 사용하지 않았다면 퇴사 시 그에 상응하는 미사용 연차수당을 반드시 정산해야 합니다.
연차수당은 통상임금을 기준으로 계산하며 지급 시기는 다른 퇴직정산 항목과 동일하게 퇴직일로부터 14일 이내입니다.
%252520%2525EB%2525B0%2525B0%2525EB%252584%252588.jpeg)
A. 권고사직은 합의에 의한 근로관계 종료이므로 최소 3종의 서류를 준비해야 합니다.
회사 제안 + 근로자 동의 + 지급 증빙 이 세 가지를 문서로 확보하는 것이 권고사직 시 법적 리스크를 최소화하는 핵심입니다.
지금까지 1년 미만 직원 권고사직과 관련해 자주 묻는 질문 6가지를 살펴보았습니다.
근속기간이 짧더라도 1년 미만 직원의 권고사직은 연차수당·실업급여 등 다양한 법적 요소가 얽혀 있어 민감할 수 있는데요.
형식적으로만 처리하기보다 근로자의 동의와 절차적 정당성을 확보하고 관련 서류를 제대로 관리해야 분쟁을 예방할 수 있습니다.
인사담당자는 이 글을 참고해 법적 의무와 실무 관행의 차이를 명확히 이해하고 회사와 근로자 모두가 납득할 수 있는 투명한 프로세스를 운영하시기를 바랍니다.
