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근로기준법은 상시근로자 수에 따라 적용 범위가 달라지는 대표적인 법령입니다. 특히 2025년부터 임금체불 관련 규정이 크게 강화되면 HR 담당자는 반드시 적용 시점을 확인하고 내부 규정을 점검해야 하는데요. 이번 글에서는 상시근로자 수에 따라 다르게 적용되는 근로기준법 조항을 실무 중심으로 정리했습니다.
상시근로자 수는 근로계약이 체결된 모든 근로자를 기준으로 산정하며, 근로기준법 적용 여부를 나누는 핵심 기준이 됩니다.
아래 조항들은 상시근로자 수와 관계없이 모든 사업장(1인 이상)에 적용됩니다. 이때, 2025년부터는 근로기준법 개정으로 임금체불 제재가 강화되었으니 담당자는 참고하시기 바랍니다.
▸ 2025년부터 달라지는 임금체불 사업주 불이익 자세히 알아보기 >
사용자는 근로자에게 아래 서류를 반드시 작성하고 교부해야 합니다(제17조, 제48조).
두 문서 모두 전자문서 형태로도 작성 및 교부 가능하며, 이를 이행하지 않을 경우 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
사용자는 근로자에게 임금을 지급할 때 다음 두 가지를 준수해야 합니다(제43조).
단, 법령단체협약에 예외 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것을 지급할 수 있습니다.
사용자의 과실로 인해 휴업한 경우, 사용자는 근로자에게 휴업기간 동안 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다(제46조).
▸ 휴업수당 지급 조건 및 계산 방법 자세히 알아보기 >
사용자의 근로시간에 따라 아래와 같이 휴게시간을 부여해야 합니다(제54조).
또한, 부여된 휴게시간은 근로자가 근무시간 중 자유롭게 사용할 수 있어야 합니다.
사용자는 근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급 주휴일을 보장해야 합니다(제55조). 유급 휴일에 제공되는 수당을 주휴수당이라고 부르는데, 아래 조건을 모두 만족하는 경우 지급해야 합니다.
사용자는 근로자를 해고할 때 반드시 30일 전까지 먼저 예고한 후, 해고 사유와 시기를 서면 통지해야 합니다(제26조). 만일 해고 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
사용자는 근로자의 사망 또는 퇴직 시 14일 이내에 퇴직금과 보상금 등을 지급해야 합니다(제36조). 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 기한을 연장할 수 있습니다.
사용자는 임신 중인 근로자에게 출산 전후에 90일의 휴가(미숙아 출산 시 100일, 다태아 임신 시 120일)를 주어야 합니다(제74조). 이때, 휴가일은 출산 후 45일 이상(다태아 임신 시 60일)이어야 합니다.
이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
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상시근로자 수 5인 미만인 사업장은 아래 항목이 적용 제외됩니다.
다만, 정부 정책에 따라 2027년까지 단계적 확대 및 적용이 예정되어 있어 향후 변경 사항을 잘 확인해야 합니다. 2025년 하반기에는 직장 내 괴롭힘 금지·모성보호 등 사업주 부담이 작은 규정부터 적용을 시작했습니다.
▸ 5인 미만 사업장 근로기준법 적용 자세히 알아보기 >
▸ 5인 미만 사업장 퇴직금 지급 여부 자세히 알아보기 >
상시근로자 수가 10인 이상인 사업장은 반드시 근로자가 준수해야 할 사항을 취업규칙으로 작성 후 신고해야 합니다(제93조). 이를 이행하지 않으면 500만 원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있습니다.
취업규칙은 근로시간, 임금, 징계, 휴가 등 HR 운영의 기준이 되는 문서이므로 필수적으로 관리해야 합니다.
💁🏻♂️ 상시 30인 이상, 50인 이상 규모의 사업장이라면 아래 콘텐츠도 함께 확인하세요!
▸ 상시 30인 이상부터 적용되는 조항 자세히 알아보기 >
▸ 상시 50인 이상부터 적용되는 조항 자세히 알아보기 >
지금까지 사업장 규모별로 다르게 적용되는 근로기준법의 핵심 포인트를 살펴보았습니다. 담당자들은 이번 글을 통해 소속 사업장에 적용되는 근로기준법 조항과 이를 적법하게 준수하고 있는지 점검해 보시기 바랍니다.
