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2026년 기준, 상시 5인 이상 사업장에서 4주를 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 공휴일에 근무하면 휴일근로 시간에 대해 통상임금의 100%와 가산 50%를 지급해야 합니다. 8시간을 초과한 휴일근로에는 가산 100%가 적용되며, 관련 기준은 근로기준법 제56조 제2항에 따릅니다.
월급제 근로자는 유급휴일분이 월급에 포함되어 있어 추가로 150%를 지급합니다. 시급제·일급제 근로자는 소정근로일이 공휴일인 경우 유급휴일분 100%가 더해져 총 250% 수준이 지급 기준이 됩니다.
삼일절·어린이날·추석·설날 연휴 등 법정 공휴일은 단순히 쉬는 날이 아니라 '유급으로 쉬어야 하는 날'입니다. 이 날 근무를 지시한다면 휴일근로 가산수당을 지급해야 하며, 요건을 갖추면 휴일대체나 보상휴가제를 적용할 수도 있습니다.
유급휴일 규정이 적용되는 범위는 상시 근로자 수에 따라 다르며, 현재는 5인 이상 사업장에 공휴일 유급휴일 규정이 전면 적용됩니다. 단, 4주를 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자는 근로기준법 제18조 제3항에 따라 제55조 적용 대상에서 제외됩니다(노동절 제외).
▸ 법정공휴일과 유급휴일의 차이는? 유급휴일 기준·적용 범위 알아보기 >
공휴일에 근무하면 휴일근로에 대한 임금 100%와 가산수당 50%가 발생합니다. 이는 8시간 이내 근무를 기준으로 하며, 8시간을 초과한 근무분에는 100%의 가산율이 적용됩니다.
월급제 근로자는 유급휴일분이 월급에 포함되어 있으므로 휴일근로에 따른 150%가 추가 지급액이 됩니다. 시급제·일급제 근로자는 소정근로일이 공휴일인 경우 유급휴일분 100%가 추가되어 총 250%가 지급 기준이 됩니다.
다만, 취업규칙이나 단체협약에서 더 높은 기준을 정하고 있다면 해당 기준이 우선합니다.
▸ 시간외수당 규정, 계산방법 알아보기 (+ 가산수당 차이) >
근로기준법 제56조는 연장근로·야간근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상(제1항·제3항)을 가산하여 지급하도록 규정합니다. 휴일근로의 경우에는 8시간 이내는 통상임금의 100분의 50 이상, 8시간 초과분은 100분의 100 이상(제2항)을 가산합니다.
통상임금은 시행령 제6조 제1항에 따라 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말합니다. 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결(대법원 2020다247190, 2023다302838)에 따라 고정성은 통상임금의 요건이 아니기 때문에 어떤 항목이 통상임금에 해당하는지는 각 임금의 지급 조건과 소정근로의 대가성을 기준으로 개별적으로 판단해야 합니다.
구성 항목이 불분명하다면 취업규칙이나 근로계약서를 먼저 확인하고, 필요한 경우 노무사에게 문의하는 것이 좋습니다.
▸ 통상임금 계산 방법은? 대법원 판결 기준부터 상여금 통상임금 포함 여부 총정리 >
휴일근로 8시간 초과분은 가산율이 100%입니다(제56조 제2항 제2호).
아래 예시는 월급제 기준으로 계산한 참고값입니다. 월 통상임금은 2,600,000원, 1일 근무시간은 8시간, 월 소정근로시간은 209시간을 기준으로 합니다. 이때 시간당 통상임금은 약 12,440원입니다.
시급제·일급제 근로자의 경우, 소정근로일이 공휴일이면 유급휴일분 1일치가 아래 금액에 추가로 발생합니다. 유급휴일분은 8시간 × 12,440원으로 계산하며, 99,520원입니다.
근로기준법 제55조 제2항 단서는 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우, 공휴일을 다른 근무일로 대체할 수 있도록 허용합니다. 이를 휴일대체라 하며, '대체공휴일'(관공서 공휴일 규정 제3조에 따라 별도 지정되는 날)과는 구분됩니다. 핵심 요건은 다음 두 가지입니다.
2026년부터 노동절(5월 1일)과 제헌절(7월 17일)이 공휴일에 포함되었습니다. 두 날이 토·일요일이나 다른 공휴일과 겹치는 경우에는 대체공휴일이 지정됩니다.
다만 노동절은 「노동절 제정에 관한 법률」에 따른 별도 휴일로, 휴일대체가 불가합니다. 이는 고용노동부 행정해석(임금근로시간정책과-956, 2026. 4. 14.)을 통해 확인된 바 있습니다.
또한 합의 절차를 지키지 않은 채 단순히 "나중에 쉬어라"라고 지시하는 것은 적법한 휴일대체로 인정되지 않습니다. 이 경우 가산수당 지급 의무가 그대로 남게 됩니다.
적법하게 휴일대체를 지정한 경우, 기존 공휴일은 통상 근로일이 되고 대체한 근로일이 휴일이 됩니다. 따라서 그 날 근무에 대해서는 휴일근로 가산수당이 발생하지 않습니다. 다만 대체로 지정한 날이 실제로 쉬는 날로 보장되어야 합니다. 대체 지정일에 다시 출근하게 되면 해당 날은 별도의 휴일근로로 처리해야 합니다.
휴일대체와 혼동하기 쉬운 개념으로 보상휴가제가 있습니다. 실무에서 꽤 자주 섞어 쓰는 경우가 있는데, 적용 요건과 수당 처리 방식이 다르므로 구분해두는 것이 좋습니다.
💡 보상휴가제는 연장·야간·휴일근로에 대한 수당 대신 가산 시간을 포함한 동등한 휴가 시간을 부여하는 제도입니다. 부여해야 하는 휴가 시간은 근로시간에 가산분을 더한 시간수로 산정합니다(예: 휴일 8시간 근무 시 근로 8시간 + 가산 4시간 = 12시간 보상휴가).
▸ 근로자의 휴식 권리를 위한 보상휴가제도 알아보기 >
공휴일 근무를 관리하려면 실제 근무한 시간을 정확하게 기록하고, 근무 현황을 실시간으로 확인한 뒤, 축적된 기록을 수당 산정과 급여 정산에 활용할 수 있어야 합니다.
샤플(Shopl)은 회사의 근무 환경과 직원의 근무 형태에 맞는 방식으로 출퇴근을 기록하고, 기록된 데이터를 기반으로 근무 현황을 확인하고 관리할 수 있도록 지원합니다.
공휴일 근무수당은 실제 근무시간을 기준으로 산정하기 때문에 누가 실제로 근무했는지, 언제 출근하고 퇴근했는지를 정확하게 기록하는 것이 중요합니다. 특히 회사마다 근무 환경과 직원의 근무 형태가 다르기 때문에, 모든 직원에게 동일한 방식으로 출퇴근을 기록하도록 하는 것만으로는 관리가 어려울 수 있습니다.
샤플은 GPS, QR코드 등 다양한 출퇴근 인증 방식을 지원합니다. 회사의 근무 환경과 직원의 근무 형태에 맞는 인증 방식을 선택해 출퇴근을 기록할 수 있어, 공휴일 근무 역시 실제 출퇴근 기록을 기준으로 관리할 수 있습니다.
▸ 출퇴근 기록, 정확하게 관리하는 3가지 방법 알아보기 >
출퇴근을 기록한 뒤에는 관리자가 실제로 누가 근무하고 있는지, 출퇴근이 정상적으로 기록되었는지 확인할 수 있어야 합니다.
샤플에서는 기록된 출퇴근 현황을 실시간으로 확인할 수 있어, 공휴일 근무가 예정된 직원의 실제 출근 여부와 근무 현황을 별도로 연락해 확인할 필요를 줄일 수 있습니다. 여러 직원이나 조직의 근무 현황을 관리해야 하는 경우에도 대시보드에서 축적된 기록을 한눈에 확인할 수 있습니다.
공휴일 근무 기록은 해당 날짜에 한 번 확인하고 끝나는 정보가 아닙니다. 실제 근무시간을 기준으로 수당을 산정하고 급여를 정산하려면 이후에도 출퇴근 기록을 다시 확인할 수 있어야 합니다.
샤플은 축적된 근태 기록을 손쉽게 엑셀 보고서로 만들어 다운로드할 수 있습니다. 이때 기간•직원•근무지 구분은 물론, 원하는 항목만 선택하여 보고서를 구성할 수 있는데요. 이를 통해 관리자는 공휴일 근무수당 산정이나 급여 정산에 필요한 데이터를 간편하고 정확하게 활용할 수 있습니다.
또한 근태 데이터를 바탕으로 급여 지급 정보까지 한 번에 계산하고 싶은 분들을 위해 [커스텀 리포트] 기능을 함께 지원하고 있습니다. 커스텀 리포트에 대한 자세한 내용은 문의하기를 통해 안내받으실 수 있습니다.
💁 공휴일 근무수당 계산이 필요하다면 연장·휴일·야간 근로 수당 계산기도 활용해 보세요!
A. 아니요, 5인 미만 사업장은 제55조 제2항(공휴일 유급휴일)과 제56조(가산수당)가 적용되지 않아 공휴일 근무에 대한 유급휴일·가산수당 의무가 발생하지 않습니다.
다만 근로계약서나 취업규칙에 별도로 수당 지급을 약정했다면 그 내용이 우선 적용됩니다.
▸ 상시근로자 수에 따른 근로기준법 적용 가이드 바로보기 >
A. 공휴일이 근로 제공이 예정되지 않은 무급휴무일(예: 토요일 무급휴무)과 겹치는 경우, 특약이나 관행이 없다면 별도의 유급휴일 임금 지급 의무는 발생하지 않습니다(임금근로시간과-743, 2020. 3. 30.).
다만 공휴일이 토요일·일요일과 겹치는 경우 대체공휴일이 지정될 수 있는데, 대체공휴일로 지정된 날 근무하면 일반 공휴일 근무와 동일하게 가산수당이 적용됩니다. 대체공휴일 대상 여부는 공휴일별로 다르므로(신정·현충일 등은 대체공휴일 미대상) 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제3조를 먼저 확인하시기 바랍니다.
A. 어떤 항목이 통상임금에 포함되는지는 지급 조건과 소정근로 대가성에 따라 개별적으로 판단해야 하므로, 불분명한 경우 노무사 확인을 권장합니다.
A. 적법한 절차로 휴일대체를 지정했다면 가산수당 없이 대체일 부여만으로 의무를 이행한 것으로 인정됩니다.
단, 근로자대표와의 서면 합의 및 휴일 전 사전 통보(날짜 특정)가 반드시 갖춰져야 합니다.
서면 합의 없이 구두로만 대체를 지시하거나 날짜를 사전에 고지하지 않은 경우에는 휴일대체로 인정되지 않아 가산수당 지급 의무가 그대로 유지됩니다.
A. 근로기준법 제109조 제1항(제36조·제56조 위반)에 따라 임금(수당 포함) 미지급은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상입니다.
근로자가 고용노동부에 임금 체불로 진정을 제기할 경우 근로감독관 조사 및 시정 명령이 내려질 수 있으며, 시정하지 않으면 형사 처벌로 이어질 수 있습니다.
출퇴근 기록과 수당 산정 기준을 미리 정리해 두면 임금 분쟁과 지급 누락 위험을 줄이는 데 도움이 됩니다.
공휴일 근무수당은 단순히 근무한 시간에 일정 비율을 곱해 계산하는 것이 아닙니다. 사업장 규모, 근로자의 소정근로시간, 임금 형태, 실제 근로시간과 휴일대체 여부에 따라 지급 기준이 달라질 수 있습니다.
특히 여러 매장을 운영한다면 공휴일에 누가 실제로 근무했는지, 몇 시간 근무했는지를 정확하게 기록해 두는 것이 중요합니다. 출퇴근 기록이 정확해야 근무수당도 기준에 맞게 산정할 수 있기 때문입니다.
공휴일 근무가 발생하는 사업장이라면 휴일근로 기준을 미리 정하고, 실제 근무 기록까지 빠짐없이 관리해 보세요.
