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2027년 3월 30일부터 시행되는 산재보상 대리인 제도는 업무상 질병(난청·진폐 등 제외)으로 보험급여를 청구하려는 산재보험 적용 대상자 중 월평균 보수가 300만 원 미만인 사람과 그 유족에게 변호사·공인노무사의 조력을 국가 비용으로 지원하는 제도입니다. 지원 대상자는 별도의 비용을 부담하지 않으며, 대리인 보수 등 세부 사항은 고용노동부령으로 정하고 있는데요. 이번 글에서는 지원 대상 요건과 범위, 비용, 사업장 대비 사항까지 순서대로 살펴보겠습니다.
산재보상 대리인 제도는 산재보험 적용 대상자 중 일정 요건을 충족하는 사람과 그 유족이 보험급여를 청구하거나 심사·재심사를 청구할 때, 변호사나 공인노무사의 조력을 국가 비용으로 받을 수 있도록 지원하는 제도입니다. 이를 통해 의학적·법적 전문성이 필요한 산재 신청 과정에서 비용 부담 등으로 충분한 조력을 받기 어려웠던 노동자의 부담을 덜 수 있는데요. 이 제도의 근거는 산업재해보상보험법 제126조의2(사회취약계층의 보험급여 청구 등 지원)에서 확인할 수 있으며, 2027년 3월 30일부터 시행될 예정입니다.
법률에 따르면 근로복지공단은 사회취약계층을 위해 변호사나 공인노무사가 보험급여 청구, 심사청구, 재심사청구를 대리하도록 지원할 수 있습니다. 대리인 보수와 대리 대상 범위, 지원 요건 등의 세부 사항은 고용노동부령으로 정하도록 위임되어 있으니 참고하시기 바랍니다.
산재보상 대리인 제도의 지원을 받으려면 먼저 산재보험 적용 대상자여야 합니다.
여기에 소득 기준도 충족해야 하는데요. 정부가 발표한 기준에 따르면 월평균 보수가 300만 원 미만인 저소득 노동자가 지원 대상입니다.
보수 산정 방식 등 구체적인 기준은 고용노동부령에서 정합니다.
업무상 질병으로 사망한 근로자의 유족도 지원 대상에 포함됩니다. 이에 따라 유족은 근로자를 대신해 유족급여를 청구하는 경우 대리인 지원을 받을 수 있습니다.
다만 유족의 구체적인 자격 요건과 소득 기준의 적용 방식은 고용노동부령에서 정하도록 위임되어 있습니다. 따라서 시행 전후 관련 고용노동부령을 확인해야 합니다.
대리인은 업무상 질병으로 인한 보험급여 청구(제36조 제2항) 과정에서 신청에 필요한 자료 제출 등 관련 절차를 지원합니다.
업무상 질병은 질병과 업무 사이의 관련성을 설명하고 입증해야 하므로, 의학적·법적 전문성이 요구될 수 있습니다.
이 과정에서 변호사나 공인노무사의 도움을 받을 수 있도록 한 것이 산재보상 대리인 제도의 주요 지원 내용이라고 할 수 있습니다.
업무상 질병으로 사망한 근로자의 유족이 유족급여를 청구하는 경우에도 대리인의 조력을 받을 수 있습니다. 또한 근로복지공단의 처분에 이의가 있다면 심사청구(제103조)와 재심사청구(제106조) 과정에서도 지원을 받을 수 있습니다.
즉, 보험급여를 처음 청구하는 단계뿐 아니라 공단의 처분에 불복해 다시 판단을 요청하는 절차까지 지원 범위에 포함됩니다.
지금까지 살펴본 내용을 바탕으로 산재보상 대리인 제도의 지원 대상과 지원 제외 범위를 정리하면 다음과 같습니다.
💁 산재보상 대리인 제도의 지원 범위는 업무상 질병에 한정되며, 난청·진폐 등 일부 질병은 제외돼요!
업무상 사고와 출퇴근 재해는 현재 발표된 지원 범위에 포함되어 있지 않기 때문에 최종 지원 범위는 고용노동부령을 통해 확인하는 것이 좋습니다.
▸ 산업재해 인정 기준·범위 및 처리 절차 매뉴얼 바로보기 >
산재보상 대리인 선임 비용은 국가가 부담하므로 지원 대상자가 별도로 지불할 비용은 없습니다.
근로복지공단이 발표한 대리인 보수는 사건 1건당 최대 70만 원 수준입니다. 다만 이는 지급 상한으로, 모든 사건에 동일한 금액이 지급되는 것은 아닙니다.
실제 보수 산정 기준과 지급 방식 등 세부 사항은 고용노동부령에서 정합니다.
비용 지원 기준은 발표되었지만, 2026년 기준 구체적인 신청 절차와 신청 서식은 아직 공개되지 않았습니다.
따라서 실제 신청을 준비할 때는 고용노동부와 근로복지공단의 공식 안내를 통해 신청 방법과 필요한 서류를 확인해야 합니다.
신청 절차와 함께 확인해야 할 사항은 제도 시행일 이전에 발생한 질병이나 현재 진행 중인 사건에도 지원이 적용되는지 여부입니다. 이 부분 역시 아직 공식적으로 안내되지 않았으므로, 2027년 3월 30일 시행 전후 발표되는 고용노동부령과 근로복지공단의 후속 안내를 확인해야 합니다.
따라서 HR 담당자는 제도 시행에 앞서 관련 공식 안내를 살펴보고, 지원 대상과 신청 절차를 미리 파악해 두는 것이 좋습니다.
2026년 7월 1일부터 시행 중인 산업재해보상보험법 제116조 제2항에 따라, 사업주는 보험급여를 받을 사람이 요구하면 필요한 증명을 해야 합니다(법률 제21375호). 대통령령으로 정하는 자료의 제공을 요청받은 경우에도 정당한 사유가 없는 한 이에 따라야 하는데요.
여기서 주의할 점은 이 조항이 정한 것이 요청을 받았을 때 자료를 제공할 의무라는 것입니다. 따라서 이 조항 때문에 자료를 새로 작성해야 하는 의무가 생기는 것은 아닙니다. 다만 근로조건 서면 명시·교부(근로기준법 제17조), 근로계약 관련 서류 3년 보존(근로기준법 제42조)처럼 다른 법령에 따른 작성·보존 의무는 그대로 적용됩니다.
그렇다면 사업장은 어떤 자료를 확인하고 관리해 두어야 할까요? 시행령 제115조의2는 사업주가 제공해야 하는 자료를 네 가지로 정하고 있습니다(대통령령 제36473호). 아래에서는 이 법정 자료를 먼저 살펴보고, 산재 신청 과정에서 참고할 수 있는 보충 기록을 정리해 보겠습니다.
① 근로조건 자료
근로계약서와 취업규칙 등 근로자의 근로조건을 확인할 수 있는 자료입니다. 근로자가 어떤 조건으로 일했는지 확인하는 데 활용됩니다.
② 출퇴근 기록부 등 실제 근로시간 자료
실제 근로시간은 업무와 질병 사이의 관련성을 살펴볼 때 중요한 자료입니다. 특히 과로 관련 질병에서는 근무시간과 업무 부담을 확인하는 데 활용됩니다.
출퇴근 기록뿐 아니라 연장·야간·휴일근로 여부도 함께 확인할 수 있도록 관리하는 것이 좋습니다.
③ 물질안전보건자료 등 유해·위험요인 자료
소음이나 유해물질, 물리적 부하 등 작업 환경에 존재하는 유해·위험요인을 확인할 수 있는 자료입니다.
근로자가 어떤 환경에서 일했는지 파악하는 데 도움이 됩니다.
④ 건강진단 결과 자료
근로자 건강진단 결과도 법정 제공 대상에 포함됩니다. 다만 건강진단 결과는 개인정보 보호법 제23조에 따른 민감정보입니다.
따라서 수집·보관·제공 시 관련 법적 요건을 준수해야 합니다.
법령에서 정한 네 가지 자료 외에도 업무 이력과 작업 환경의 변화를 확인할 수 있는 기록을 관리하면 좋습니다. 이러한 자료는 시행령 제115조의2에 명시된 법정 제공 자료와는 별개이며, 산재 신청 과정에서 업무 상황을 파악하는 데 참고할 수 있습니다.
① 근무 스케줄과 교대근무 이력
교대근무나 불규칙한 근무가 있었다면 스케줄과 변경 이력을 기간별로 남겨 두는 것이 좋습니다.
이를 통해 근무 형태가 어떻게 바뀌었는지, 실제 근무 패턴은 어땠는지 확인할 수 있습니다.
② 담당 업무와 업무 배정 내역
근로자가 어떤 업무를 담당했는지, 업무량이 특정 시점에 증가했는지 등을 확인할 수 있는 기록입니다.
담당 업무나 작업 환경이 바뀌었다면 변경 시점과 구체적인 내용도 함께 기록해 두는 것이 좋습니다.
③ 문제 발생 시점·장소·위험요인·후속 조치 이력
현장에서 위험요인이 발견되거나 작업 환경에 대한 이의 제기가 있었다면 관련 내용을 기록해 두는 것이 좋습니다.
발생 시점과 장소, 확인된 위험요인, 이후 조치 내용을 함께 남기면 당시 상황과 대응 과정을 파악하는 데 도움이 됩니다.
단, 근로자의 진단명 등 건강정보는 개인정보 보호법 제23조에 따른 민감정보이므로 수집·보관 시 별도의 주의가 필요합니다.
⚠️ 산재 신청 과정에서 사업장 조사에 참여할 수 있는 권리도 별도로 규정되어 있어요!
산업재해보상보험법 제117조 제3항에 따라, 공단은 요양급여 또는 유족급여 신청자나 그 대리인이 요구하면 이들을 사업장 조사에 참여시켜야 합니다(법률 제21375호).
사업장에서도 신청자나 대리인이 조사 참여를 요구할 수 있다는 점을 알아 두는 것이 좋습니다.
업무상 질병과 관련해 근로시간 자료를 요청받으면 특정 직원의 출퇴근 시각뿐 아니라 지각·조퇴·외근 등 근무 중 발생한 특이사항과 실제 근무 일정도 함께 확인해야 할 수 있습니다. 특히 여러 사업장이나 현장을 운영하는 기업은 근무지마다 기록 방식이 다르거나, 출퇴근 기록이 누락된 경우 자료를 다시 확인하고 취합하는 데 시간이 걸릴 수 있는데요.
샤플(Shopl)은 출퇴근 기록과 특이사항을 관리하고, 직원·기간·근무지별 근태 데이터를 한곳에서 확인하고 다운로드할 수 있도록 지원합니다. 평소 기록을 체계적으로 관리해 두면 자료 요청이 들어왔을 때 필요한 내역을 찾고 정리하는 부담을 줄일 수 있습니다.
출퇴근 기록에는 지각이나 조퇴뿐 아니라 기록 누락, 외근 등 다양한 상황이 발생할 수 있습니다. 이때 직원에게 별도로 연락해 사유를 확인하거나 메신저에서 관련 내용을 다시 찾아야 한다면 기록을 정리하는 과정이 번거로워집니다.
샤플(Shopl)은 지각·조퇴 등 출퇴근 상황에 대한 알림을 제공하고, 직원이 해당 상황의 사유를 출퇴근 기록과 함께 제출하도록 지원합니다. 관리자는 제출된 사유를 출퇴근 현황과 다운로드한 데이터에서 확인할 수 있습니다. 이를 활용하면 출퇴근 시각만 남기는 것이 아니라, 기록에 변동이 생긴 배경도 함께 관리할 수 있습니다.
▸ 지각, 외근 등과 같은 출퇴근 특이사항을 누락 없이 관리하는 법 알아보기 >
직원이 출퇴근 기록을 누락하거나 잘못 입력했다면 실제 근무 내역을 확인해 기록을 바로잡아야 합니다. 이때 수정된 시각만 남기면 기존 기록과 달라진 이유를 나중에 확인하기 어려울 수 있습니다.
샤플(Shopl)에서는 직원이 출퇴근 기록의 수정을 신청하고, 관리자가 신청 사유와 해당 날짜의 스케줄 등을 확인한 뒤 승인하거나 반려할 수 있습니다. 승인된 내용은 출퇴근 기록에 반영되며, 신청·승인 과정도 확인할 수 있습니다. 따라서 기록이 변경된 경우에도 어떤 사유로 수정이 요청됐고 관리자가 어떻게 처리했는지 함께 살펴볼 수 있습니다.
▸ 출퇴근 기록부 관리할 필요 없이, 직원이 어플로 기록 수정 요청 하는 법 알아보기 >
자료 요청이 들어오면 요청 대상 직원과 기간을 먼저 확인한 뒤 해당 기록을 찾아야 합니다. 사업장별로 출퇴근 내역을 따로 관리한다면 각 담당자에게 자료를 요청하고 다시 취합하는 과정이 필요할 수 있는데요.
샤플(Shopl)에서는 [근태 종합 리포트] 하나로 출퇴근, 스케줄, 초과근무, 휴일 및 휴가 정보를 함께 확인할 수 있습니다. 대시보드에서 필요한 항목을 선택해 리포트를 구성하고, 직원·그룹·근무지와 조회 기간을 지정해 손쉽게 다운로드할 수 있어요! 이를 통해 특정 직원의 출퇴근 기록뿐 아니라 근무 일정과 초과근무 내역까지 함께 정리할 수 있습니다.
▸ 직원•기간•근무지별 출퇴근 기록을 엑셀로 한번에 다운로드 받는 법 알아보기 >
업무상 질병의 산재 신청에 대비하려면 법에서 정한 근로시간 자료를 정확하게 관리하는 것은 물론, 실제 근무 상황을 확인하는 데 필요한 관련 기록도 평소 정리해 두는 것이 좋습니다. 샤플(Shopl)을 활용하면 출퇴근 특이사항과 기록 수정 과정, 근태 데이터를 한곳에서 관리하고 필요한 자료를 취합하는 과정을 간편하게 할 수 있을 거예요!
A. 네, 업무상 질병으로 사망한 근로자의 유족도 산재보상 대리인 제도를 이용할 수 있습니다.
유족은 유족급여를 청구하거나 근로복지공단의 결정에 불복해 심사청구(제103조)·재심사청구(제106조)를 진행할 때 대리인의 조력을 신청할 수 있습니다.
다만, 지원 대상 질병과 유족의 구체적인 자격 요건은 고용노동부령으로 정하므로 시행 전후 관련 안내를 확인해야 합니다.
A. 네, 산재 신청이 불승인된 후에도 심사청구와 재심사청구 단계에서 대리인 지원을 받을 수 있습니다.
산재보상 대리인 제도는 최초 보험급여 청구뿐 아니라 근로복지공단의 결정에 불복하는 심사청구(제103조)와 재심사청구(제106조)도 지원 범위에 포함합니다.
다만, 제도에서 정한 지원 대상 요건을 충족하고 지원 대상 질병에 해당하는 경우에 이용할 수 있습니다.
A. 아니요. 현재 발표된 산재보상 대리인 제도의 지원 범위에는 출퇴근 재해가 포함되어 있지 않습니다.
산업재해보상보험법 제37조 제1항은 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해를 각각 구분하고 있으며, 현재 발표된 대리인 지원 범위는 난청·진폐 등을 제외한 업무상 질병입니다. 다만, 최종 지원 범위는 고용노동부령으로 정해지므로 시행 전후 확정된 내용을 확인해보는 것이 좋습니다.
A. 사업주가 협조하지 않더라도 근로자는 직접 산재보험 급여를 청구할 수 있으며, 사업주에게는 관련 자료를 제공해야 할 의무가 있습니다.
산업재해보상보험법 제36조 제2항에 따라 근로자는 사업주의 승인이나 협조 없이 근로복지공단에 보험급여를 직접 청구할 수 있습니다.
또한 같은 법 제116조 제2항에 따라 사업주는 보험급여를 받을 사람이 필요한 증명을 요구하면 이를 제공해야 하며, 출퇴근 기록부 등 시행령에서 정한 자료의 제공을 요청받으면 정당한 사유가 없는 한 이에 따라야 합니다. 다만, 사업주의 행방불명 등 부득이한 사유로 자료 제공이 불가능한 경우에는 예외가 인정됩니다(제116조 제3항).
한편, 근로자가 산재보험 급여를 신청했다는 이유로 해고하거나 그 밖의 불이익을 주는 행위는 금지됩니다(제111조의2). 이를 위반한 사업주는 제127조 제2항 제3호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
산재보상 대리인 제도는 업무상 질병으로 보험급여를 청구하는 노동자와 유족이 전문가의 도움을 받을 수 있도록 지원하는 제도입니다. 2027년 3월 30일 시행을 앞두고 지원 대상과 범위, 신청 절차 등 세부 기준을 확인해 두는 것이 좋습니다.
사업장에서도 산재 신청 이후 자료를 급하게 찾기보다 평소 근로계약서와 출퇴근 기록, 근무 일정 등 관련 자료를 체계적으로 관리해야 합니다. 특히 여러 사업장이나 현장을 운영한다면 직원별 근태 기록과 근무 이력을 한곳에서 확인할 수 있는 관리 체계를 마련하는 것이 중요합니다.
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