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2026년 기준으로, 10월 3일 개천절이 토요일과 겹치면 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따라 그다음 첫 번째 비공휴일인 10월 5일(월요일)이 대체공휴일로 지정됩니다. 이 날은 상시 근로자 5인 이상 사업장에서 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 법정 유급휴일에 해당합니다.
이날 근무하게 되면 원칙적으로 휴일근로 가산수당을 지급해야 합니다. 다만 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 사전에 휴일을 다른 날로 대체하거나, 휴일근로 후 보상휴가제로 처리할 수 있습니다.
근로기준법 제55조 제2항과 같은 법 시행령 제30조 제2항에 따르면, 다음 두 가지가 법정 유급휴일로 인정됩니다.
개천절(10월 3일)이 토요일에 해당하면, 대체공휴일 지정 기준에 따라 이후 첫 번째 비공휴일인 10월 5일 월요일이 대체공휴일로 확정됩니다.
대체공휴일 제도는 공휴일이 다른 공휴일이나 주말과 겹칠 때 실질적인 휴식권을 보장하기 위한 장치입니다. 관행적으로 쉬는 날이 아니라 근로기준법상 유급휴일이라는 점을 HR 담당자라면 명확히 인지해두셔야 합니다.
2026년 기준, 10월 공휴일은 아래와 같이 정리됩니다.
관공서의 공휴일과 대체공휴일은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 법정 유급휴일로 적용됩니다.
10월 5일 대체공휴일 역시 마찬가지로, 해당 요건을 갖춘 근로자를 유급으로 쉬게 해야 할 의무가 있습니다.
상시 근로자 5인 미만 사업장은 공휴일 및 대체공휴일 의무 적용 대상이 아닙니다. 따라서 10월 5일에 정상 운영하더라도 휴일근로 가산수당 지급 의무는 발생하지 않습니다.
5인 이상 사업장이라도 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에게는 근로기준법 제18조 제3항에 따라 제55조(유급휴일 규정)가 적용되지 않습니다. 고용 형태별로 구분해서 확인하시기 바랍니다.
법정 기준과는 별개로, 취업규칙이나 단체협약에 더 유리한 조항이 있다면 그 기준이 우선 적용됩니다. 다만 법정 기준에 미달하는 약정은 그 부분이 무효입니다(근로기준법 제15조 제1항).
5인 미만 사업장이나 초단시간 근로자처럼 법정 적용 대상이 아닌 경우에도, 취업규칙이나 근로계약서에 '공휴일 유급 처리' 조항이 있다면 유급 처리와 수당 지급 여부는 약정 내용에 따릅니다. 따라서 자사 취업규칙을 반드시 먼저 확인하세요.
10월 5일이 법정 유급휴일로 적용되는 근로자가 휴일대체 없이 근무했다면 휴일근로에 해당합니다.
휴일근로 가산수당은 근무 시간에 따라 아래와 같이 구분됩니다.
수당 계산의 기준은 통상임금입니다. 평균임금 기준이 아님을 주의하세요. 실제 지급액은 월급제·시급제 등 임금 지급 형태에 따라 달라질 수 있습니다.
휴일대체(근로기준법 제55조 제2항)는 공휴일과 근로일을 사전에 맞바꾸는 제도입니다. 10월 5일을 근로일로, 다른 날을 유급휴일로 지정하는 방식으로, 사전에 근로자대표와 서면 합의가 이루어져야 합니다. 이 경우 10월 5일 근무는 통상근로로 처리되며 별도 가산수당이 발생하지 않습니다.
보상휴가제(근로기준법 제57조)는 이미 발생한 휴일근로에 대한 임금을 휴가로 갈음하는 제도입니다. 역시 근로자대표와의 서면 합의가 전제되며, 부여되는 보상휴가 시간은 가산수당에 상응하는 수준이어야 합니다. 사용자가 일방적으로 다른 날 쉬게 해준다는 방식은 적법하지 않습니다.
▸ 근로자의 휴식 권리를 위한 보상휴가제도 알아보기 >
대체공휴일이 포함된 주의 근무 스케줄을 사전에 재점검하세요.
특히 교대 근무자나 비정형 근무자의 경우, 해당일이 비번일 또는 무급휴무일에 해당하는지, 또는 휴일대체 합의 여부를 확인하는 과정이 필요합니다.
사전에 각 부서별 근무 배치를 확정하고, 공유가 완료되었는지도 챙겨두세요.
불가피하게 10월 5일 근무가 필요한 직원에게는 수당 지급, 휴일대체 또는 보상휴가제 적용 여부를 사전에 안내해야 합니다.
공지 없이 당일 출근 처리가 이루어지면 이후 수당 분쟁이나 노무 리스크로 이어질 수 있습니다. 안내 기록도 남겨두는 것이 좋습니다.
휴일근로가 발생했다면 근무 시작·종료 시각이 정확히 기록되어 있어야 가산수당 계산이 가능합니다.
수기 기록이나 구두 확인 방식은 이의 제기 시 증빙이 어려울 수 있으니 주의하시기 바랍니다.
대체공휴일 근무 관리는 누가 근무하도록 예정되어 있는지, 실제로 언제 근무했는지, 계획보다 추가로 근무한 시간이 있는지를 이어서 확인할 수 있어야 합니다.
특히 여러 매장을 운영한다면 스케줄과 출퇴근 기록이 따로 관리될수록 휴일근로 내역을 다시 확인하고 정산 자료를 취합하는 일이 번거로워질 수 있습니다.
대체공휴일에는 평소와 다른 근무 일정이 적용될 수 있어, 누가 쉬고 누가 근무하는지 미리 정리하고 직원에게 정확하게 안내하는 과정이 필요합니다. 특히 여러 매장을 운영한다면 매장별 근무 인원을 따로 취합하고 변경된 일정을 다시 전달하는 데에도 시간이 들 수 있습니다.
샤플의 [스케줄]에서는 대체공휴일을 포함한 국가 공휴일이 기본 등록되어 있어, 공휴일을 별도로 찾아 등록할 필요 없이 근무·휴무 일정을 설정할 수 있습니다. 직원별·매장별 스케줄을 한곳에서 관리하고, 변경된 근무 일정은 자동 알림으로 안내할 수 있어 대체공휴일처럼 평소와 다른 근무일에도 구성원에게 일정을 빠르게 공유할 수 있습니다.
▸ 정해진 규칙대로 근무 스케줄표를 계획하는 방법 알아보기 >
대체공휴일에는 평소와 다른 인력 운영이 이루어지는 만큼, 계획대로 근무하고 있는지 실시간으로 확인하는 것도 중요합니다. 여러 화면에서 근무표와 출퇴근 기록을 각각 확인해야 한다면 특정 매장의 인력 공백이나 예상하지 못한 근무 상황을 빠르게 파악하기 어렵습니다.
샤플에서는 하나의 캘린더로 근무 일정과 실제 출퇴근 현황을 함께 확인할 수 있습니다. 관리자는 매장별로 누가 근무 예정인지, 실제로 출근했는지를 한 화면에서 확인하고, 예정된 인원이 출근하지 않았거나 근무 상황에 특이사항이 발생한 경우 빠르게 대응할 수 있습니다.
특히 대체공휴일처럼 일부 매장만 운영하거나 평소와 다른 인력 배치가 이루어지는 날에도 실시간 근무 현황을 파악할 수 있어, 본사나 관리자가 현장 상황을 일일이 확인하지 않고도 필요한 조치를 취할 수 있습니다.
▸ 근무일정·출퇴근 시간을 한눈에 캘린더로 보는 방법 알아보기 >
대체공휴일에는 평소와 다른 인력으로 매장을 운영하기 때문에, 처음 세운 스케줄보다 근무시간이 늘어나는 상황이 생길 수 있습니다. 이때 추가 근무를 구두로 전달하거나 메신저로만 주고받으면, 나중에 어느 직원이 언제부터 언제까지 추가로 근무했는지, 해당 근무를 관리자가 확인했는지 다시 확인해야 하는 번거로움이 생깁니다.
샤플에서는 직원이 모바일로 추가 근무를 신청하면, 관리자가 신청 내용을 확인해 승인·반려할 수 있습니다. 이를 통해 어떤 직원에게 추가 근무가 발생했는지와 승인된 근무 내역을 명확하게 확인할 수 있게 됩니다. 또한 초과근무 내역을 직원별·근무지별로 확인하고 다운로드할 수 있어, 여러 매장에서 발생한 추가 근무를 일일이 취합하지 않고 휴일근로 수당 산정에 필요한 근태 자료를 정리할 수 있습니다.
▸ 수당 계산을 위한 정확한 초과근무시간 계산 방법 알아보기 >
대체공휴일 근무가 끝난 뒤에는 실제 출퇴근 시간과 초과근무 내역을 확인하고, 급여 정산에 필요한 근태 기록을 확정해야 합니다. 이때 정산 직전에 기록이 변경되면 이미 확인한 근무 내역을 다시 대조해야 하는 번거로움이 생길 수 있습니다.
샤플에서는 근태 마감을 통해 출퇴근, 스케줄, 휴가, 초과근무 등의 근태 기록을 기간별로 마감할 수 있습니다. 따라서 대체공휴일 근무가 반영된 기록을 확인한 뒤 근태를 마감하면 이후 근태 기록이 임의로 변경되는 것을 방지하면서 정산에 필요한 근태 데이터를 관리할 수 있습니다.
▸ 근태 기록 자동 마감으로, 기록 수정을 효과적으로 막는 법 알아보기 >
A. 네, 유급휴일입니다.
근로기준법 제55조 제2항 및 같은 법 시행령 제30조 제2항에 따라, 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 대체공휴일은 법정 유급휴일로 인정됩니다.
단, 이 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장의 1주 소정근로시간 15시간 이상 근로자에게 적용됩니다.
A. 법적 의무는 없습니다. 5인 미만 사업장은 공휴일 및 대체공휴일 규정의 적용 대상이 아닙니다.
다만 취업규칙이나 근로계약서에 별도로 공휴일 유급 처리 조항이 있다면, 유급 처리와 수당 지급 여부는 약정 내용에 따릅니다. 계약 내용을 먼저 확인하세요.
A. 근로자대표와의 서면 합의가 있어야 합니다.
공휴일과 근로일을 사전에 맞바꾸는 휴일대체(제55조 제2항)와, 이미 발생한 휴일근로 임금을 휴가로 갈음하는 보상휴가제(제57조)는 구분됩니다.
두 제도 모두 근로자대표와의 서면 합의가 전제되어야 하며, 사용자가 일방적으로 결정할 수 없습니다.
A. 통상임금 기준입니다.
8시간 이내 근무는 통상임금의 50% 이상 가산, 8시간 초과분은 100% 이상 가산하여 지급합니다.
▸ 통상임금 계산 방법은? 대법원 판결 기준부터 상여금 통상임금 포함 여부 총정리 >
A. 교대 근무자도 적용 기준은 동일합니다.
근무표상 소정근로일로 지정되어 있더라도 10월 5일은 법정 유급휴일이므로, 휴일대체 합의 없이 근무하면 휴일근로에 해당합니다.
다만 원래 근로가 예정되지 않은 비번일·무급휴무일과 겹친 경우에는 별도 유급휴일수당이 발생하지 않을 수 있습니다. 교대제 근무 형태별 구체적인 판단은 고용노동부 행정해석 또는 노무사 자문을 통해 확인하시기 바랍니다.
대체공휴일은 단순히 휴무일을 하루 추가하는 것으로 끝나지 않습니다. 평소와 다른 근무 일정을 정확하게 안내하고, 실제 근무 현황을 확인하며, 추가 근무가 발생했다면 그 내역까지 기록해 수당 산정에 필요한 근태 자료로 남기는 과정이 필요합니다.
특히 여러 매장이나 현장을 운영하는 사업장이라면 담당자가 매장별 근무 일정을 따로 취합하고, 당일 출근 현황을 다시 확인하는 방식만으로는 누락 없이 관리하기 어려울 수 있습니다. 10월 5일 대체공휴일을 앞두고 근무 일정과 휴일대체 여부, 실제 출퇴근 기록, 추가 근무 내역까지 미리 점검해 보세요!
