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근로기준법을 잘 알고 있다고 생각해도, 실제 인사 업무에서는 놓치기 쉬운 부분이 많습니다. 임금·수당 지급부터 근로시간, 근로계약서, 연차 관리까지 평소에 처리하던 업무가 법 위반으로 이어질 수 있기 때문인데요.
근로기준법 위반은 내용에 따라 벌금이나 징역 등 형사처벌까지 이어질 수 있습니다. 지금 우리 회사의 인사 운영에 놓친 부분은 없는지, 자주 발생하는 위반 사례와 처벌 기준부터 확인해 보세요.
인사 업무를 하다 보면 임금은 제대로 지급했는지, 근무시간은 법정 기준을 넘지 않았는지, 근로계약서는 빠짐없이 작성했는지 하나씩 확인해야 할 일이 많습니다. 문제는 이런 기본적인 인사 절차에서도 근로기준법 위반이 발생할 수 있다는 점입니다.
근로기준법은 임금, 근로시간, 휴가, 해고 등 근로조건의 최소 기준을 정한 법입니다. 이 기준을 지키지 않으면 위반 내용에 따라 시정조치나 과태료, 벌금·징역 등의 형사처벌을 받을 수 있습니다. 법을 몰랐다는 이유만으로 책임을 피하기도 어렵기 때문에, 인사담당자라면 자주 발생하는 위반 사례와 처벌 기준을 미리 알아두는 것이 좋습니다.
또한 근로기준법은 개정이 잦은 만큼, 현재 적용되는 법령과 시행일을 기준으로 처벌 기준을 확인하는 것이 중요합니다.
기본급만 잘 지급하면 문제가 없다고 생각하기 쉽지만, 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당을 빠뜨리는 경우도 임금체불에 해당할 수 있습니다. 퇴직한 직원에게 지급해야 할 임금이나 보상금 등을 퇴직 후 14일 이내에 정산하지 않은 경우도 마찬가지입니다.
다만 퇴직금·퇴직급여 체불은 「근로자퇴직급여 보장법」이 별도로 적용됩니다. 해당 법 개정에 따라 퇴직급여 체불의 법정형은 2026년 9월 18일부터 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금으로 상향됩니다. 임금체불의 법정형 상향은 2026년 10월 8일부터 시행되므로 시행일이 다르다는 점도 확인해야 합니다.
또한 최저임금에 미달하는 임금을 지급한 경우에는 「최저임금법」에 따른 별도의 제재가 적용됩니다.
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상시 5인 이상 사업장의 법정 근로시간은 1주 40시간이며, 연장근로를 포함해 최대 52시간까지 가능합니다. 휴게시간을 제대로 부여하지 않거나, 휴게시간 없이 장시간 근무하게 하는 것도 위반에 해당할 수 있습니다.
탄력적·선택적 근로시간제 등 유연근무제를 운영한다면 제도별로 정해진 서면합의, 취업규칙 등 절차 요건까지 함께 확인해야 합니다.
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근로계약을 체결할 때는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 법에서 정한 근로조건을 명시하고, 주요 내용이 적힌 서면을 근로자에게 교부해야 합니다.
구두로 근로조건을 합의했더라도 서면 교부 의무가 없어지는 것은 아닙니다. 이를 지키지 않으면 그 자체로 처벌 대상이 될 수 있습니다.
특히 기간제·단시간근로자는 별도의 법률에 따라 서면으로 명시해야 하는 근로조건이 정해져 있으므로 더욱 주의해야 합니다.
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직원과의 갈등이나 갑작스러운 인력 조정으로 해고를 급하게 진행하다가 절차를 놓치는 경우도 있습니다.
해고하려면 원칙적으로 30일 전에 예고해야 하며, 예고하지 않고 즉시 해고하려면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법에서 정한 예외가 있습니다.
상시 5인 이상 사업장에서는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 지키지 않으면 해고의 효력에 문제가 생길 수 있습니다. 반면 상시 5인 미만 사업장에는 정당한 이유 없는 해고를 제한하는 규정과 노동위원회 구제신청 제도가 적용되지 않습니다.
사업장 규모에 따라 적용되는 규정이 다르므로, 해고 전에 해당 사업장에 어떤 규정이 적용되는지부터 확인하는 것이 안전합니다.
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연차는 직원이 필요할 때 알아서 쓰는 것이라고 생각하기 쉽지만, 회사가 법정 기준에 따라 부여하고 관리해야 합니다.
상시 5인 이상 사업장은 법정 연차유급휴가를 부여해야 합니다. 사용자가 연차를 사실상 사용하지 못하게 하거나, 법에서 정한 사용촉진 절차를 거치지 않은 채 미사용 연차를 소멸시키는 경우에는 문제가 될 수 있습니다.
미사용 연차에 대한 보상 여부 역시 사용촉진 절차를 적법하게 진행했는지 등에 따라 달라지므로, 연차 발생일수뿐 아니라 사용·촉진 현황까지 함께 관리하는 것이 중요합니다.
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직장 내 괴롭힘 신고가 들어오면 당사자끼리 해결하겠지, 하고 넘겨서는 안 됩니다.
사용자는 신고를 받거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적으로 조사하고, 필요한 경우 피해 근로자를 보호하기 위한 조치를 해야 합니다. 법에서 정한 조사·보호·조치 의무를 위반하면 위반 유형에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
특히 신고자나 피해 근로자에게 불이익을 주는 것은 별도의 형사처벌 대상이 될 수 있으며, 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이 적용됩니다.
다만 상시 5인 미만 사업장에는 직장 내 괴롭힘을 규정한 근로기준법 제76조의2·3이 적용되지 않으므로, 사업장 규모에 따른 적용 여부를 확인해야 합니다.
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근로기준법을 위반했다고 해서 모두 같은 처벌을 받는 것은 아닙니다.
위반한 내용에 따라 징역·벌금·과태료가 달라지고, 형사처벌 없이 노동위원회 구제 대상이 되는 경우도 있습니다.
법정형은 실제 사건의 경위나 적용 조항 등에 따라 달라질 수 있습니다. 법 개정 여부와 구체적인 적용 기준은 고용노동부나 법제처의 최신 법령을 함께 확인하세요.
근로자가 고용노동부에 진정이나 고소를 제기하면 근로감독관의 조사가 시작될 수 있습니다.
이 과정에서 사용자는 출석하거나 근로계약서, 근태 기록, 급여 자료 등 관련 자료를 제출해야 할 수 있습니다. 조사 결과 위반 사실이 확인되면 시정지시를 받거나 형사절차로 이어질 수 있고, 사건에 따라 검찰에 송치되어 기소될 수도 있습니다.
결국 중요한 건 신고가 들어온 뒤 대응하는 것이 아니라, 평소에 법정 기준에 맞게 운영하고 이를 확인할 수 있는 기록을 남겨두는 것입니다.
위반 사실을 나중에 바로잡았다고 해서 항상 처벌을 피할 수 있는 것은 아닙니다.
임금체불과 관련된 일부 조항은 반의사불벌죄에 해당해 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하면 형사절차에 영향을 줄 수 있는데요. 다만 모든 근로기준법 위반이 이에 해당하는 것은 아닙니다. 또한 2026년 10월 8일부터는 임금체불 관련 벌칙과 반의사불벌 규정의 조문 위치가 변경될 예정이기 때문에 체불임금을 지급했다는 이유만으로 무조건 처벌이 없어지는 것으로 이해해서는 안 됩니다.
근로계약서 미교부처럼 반의사불벌죄가 아닌 위반의 경우에는 사후에 서류를 교부하더라도 이미 발생한 위반에 대한 책임까지 자동으로 없어지는 것은 아니니 주의하시기 바랍니다.
입사할 때 작성한 계약서와 실제 근무조건이 달라지는 경우가 있습니다. 근무시간이나 임금, 근무장소 등이 변경됐다면 계약서에 적힌 내용도 함께 확인하고 필요한 절차를 진행해야 합니다.
직원별 계약서와 변경 이력을 관리하기 어렵다면, 샤플 전자문서를 활용해 보세요. 기존 양식 그대로 계약서·동의서를 전달하고 서명 이력까지 한곳에서 관리할 수 있습니다. 미확인 직원에게만 재알림이 가능하니, 교부 누락을 효과적으로 예방할 수 있어요!
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연장근로가 발생했는데 출퇴근 기록이 없거나 실제 근무시간을 확인하기 어려우면 나중에 근로시간을 소명하기 어려워집니다.
직원별 출퇴근 기록을 일일이 취합하고 관리하기 어렵다면, 샤플 출퇴근을 활용해 보세요. GPS·QR 인증 등 우리 회사에 맞는 방식으로 출퇴근 시간을 정확히 기록하고 근태 데이터를 한곳에서 확인·관리할 수 있습니다. 시스템에 쌓인 근태 기록은 엑셀 리포트로 다운로드할 수 있어, 근태 증빙에 필요한 자료를 손쉽게 확보할 수 있습니다.
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직원마다 입사일과 휴가 사용 현황이 달라 연차를 수기로 관리하다 보면 발생 일수나 사용 현황을 놓치기 쉽습니다. 특히 연차 사용촉진처럼 정해진 시점에 챙겨야 하는 업무는 더 꼼꼼한 관리가 필요한데요.
샤플 휴가에서는 입사일·회계연도 기준으로 직원별 휴가 발생·사용·소멸 현황을 확인하고, 연차 촉진도 정해진 시점에 맞춰 체계적으로 관리할 수 있습니다. 더이상 직원들의 연차를 일일이 계산하지 말고, 휴가 부여부터 사용 기록, 관련 문서까지 한곳에서 간편하게 관리해 보세요!
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법령이 개정되면 취업규칙이나 내부 인사 기준을 확인하는 것에서 끝나지 않고, 변경된 내용을 직원들에게 제대로 안내해야 합니다.
샤플 [공지 및 설문]으로 전 직원에게 공지하고 누가 언제 읽었는지 확인해 보세요. 필요한 자료와 대상을 선택해 공지를 전달하면 확인 현황까지 한눈에 관리할 수 있어서 중요한 공지의 누락을 예방할 수 있습니다.
▸ HR 담당자가 인사·복무 정책을 전 직원에게 공지하는 방법 알아보기 >
근로기준법 위반을 예방하려면 법령을 확인하는 것만큼 실제 인사 업무가 기준에 맞게 운영되고 있는지 기록으로 확인하는 것도 중요합니다. 계약서, 출퇴근 기록, 휴가 현황처럼 직원별로 관리해야 할 정보가 많을수록 체계적인 관리가 필요하죠.
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