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아르바이트 직원이 갑자기 퇴사하면 사업주 입장에서는 근로계약서에 계약기간까지 적어뒀는데, 중간에 그만둬도 괜찮은 걸지 궁금할 수 있는데요.
계약기간이 남았다고 해서 근로자를 계속 일하게 할 수 있는 것은 아니지만, 중도 퇴사에 따른 법적 책임까지 무조건 없는 것은 아닙니다. 계약 형태에 따라 퇴사·계약 해지의 기준이 달라지고, 위약금 약정과 실제 손해배상도 다르게 봐야 합니다.
이번 글에서는 알바가 근로계약서에 정한 기간보다 일찍 퇴사했을 때 사업주가 알아야 할 기준과 대응 방법을 정리해 보겠습니다.
먼저, 계약기간이 정해져 있는지 확인해야 합니다. 계약기간이 정해져 있는지에 따라 퇴사와 관련된 법적 기준이 달라지기 때문인데요.
기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)이라면 민법 제660조에 따라 언제든 계약 해지를 통고할 수 있습니다. 다만 사업주가 통고를 받은 날부터 1개월이 지나야 해지의 효력이 발생하는 것이 원칙입니다.
반면 기간의 정함이 있는 근로계약(기간제 계약)은 조금 다릅니다. 민법 제661조에 따라 부득이한 사유가 있는 경우에 계약을 해지할 수 있습니다. 따라서 계약서에 ‘3개월’, ‘6개월’처럼 계약기간이 정해져 있다면 계약기간 중 퇴사 시 어떤 요건이 적용되는지 먼저 확인해야 합니다.
다만 기간제 계약이라고 해서 사업주가 근로자에게 계속 일하도록 강제할 수 있는 것은 아닙니다. 근로자가 실제로 근무를 중단했다면, 계약 해지의 적법성이나 손해배상 책임이 별도로 문제될 수 있습니다.
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“계약기간 전에 퇴사하면 위약금 50만 원을 낸다”처럼 퇴사를 이유로 미리 금액을 정해두는 것은 근로기준법 제20조에서 금지하고 있습니다.
따라서 이런 조항을 근로계약서에 넣었더라도 효력이 없습니다.
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그렇다면 마지막 급여에서 위약금만큼 빼고 지급하면 될까요? 이 역시 안 됩니다.
임금은 원칙적으로 전액 지급해야 하므로, 퇴사를 이유로 위약금만큼 공제하고 지급하는 방식은 허용되지 않습니다. 근로기준법 제43조에 따라 법령이나 단체협약에 근거가 있는 경우를 제외하고 임금을 임의로 공제해서는 안 됩니다.
위약금과 손해배상은 다른 문제입니다. 퇴사로 인해 실제 손해가 발생했고, 그 손해가 근로자의 행위로 발생했다는 점과 손해액을 구체적으로 입증할 수 있다면 민사상 손해배상을 검토할 수 있습니다.
다만 “갑자기 퇴사해서 손해를 봤다”는 이유만으로 손해배상이 인정되는 것은 아닙니다. 실제 손해의 규모와 퇴사와의 인과관계를 사업주가 입증해야 합니다.
알바가 갑자기 그만뒀다고 해서 곧바로 손해배상 책임이 발생하는 것은 아닙니다.
사업주가 손해배상을 청구하려면 실제 손해가 발생했는지, 그리고 그 손해가 근로자의 무단퇴사 때문에 발생한 것인지까지 입증해야 합니다. 단순히 계약기간을 채우지 않았다는 이유만으로 손해배상을 인정받기는 어렵습니다.
그렇다면 어떤 경우에 손해배상을 검토할 수 있을까요?
무단퇴사로 구체적인 손해가 발생했고, 그 손해와 퇴사 사이의 인과관계를 입증할 수 있다면 손해배상 청구를 검토할 수 있습니다.
이때는 영수증, 계약서, 내부 기록 등 손해가 실제로 발생했다는 자료를 미리 남겨두는 것이 중요합니다. 손해 규모와 입증 가능성을 따져 민사 절차나 법률 전문가 상담을 통해 대응하는 것이 좋습니다.
알바가 갑자기 그만두면서 대체 근무자를 구하지 못하고 매장 운영에 차질이 생길 수도 있습니다.
하지만 ‘대체 근무자를 구하지 못했다’는 사실만으로 손해가 인정되는 것은 아닙니다. 실제로 어떤 손해가 발생했는지, 그 손해가 무단퇴사 때문에 발생했는지를 구체적으로 입증할 수 있어야 합니다.
따라서 무단퇴사가 발생했다면 손해배상을 바로 요구하기보다, 퇴사 경위와 실제 발생한 손해를 먼저 기록해 두어야 합니다.
퇴사 의사를 언제, 어떤 방식으로 전달했는지부터 확인하세요. 특히 기간제인지 무기계약인지에 따라 중도 퇴사에 적용되는 법리가 다르므로, 근로계약서의 계약기간을 먼저 확인하는 것이 좋습니다.
또한 퇴사 의사와 마지막 근무일은 구두로만 남기지 않고, 문자·카카오톡·이메일 등 기록이 남는 방식으로 확인해 두는 것이 좋습니다. 추후 분쟁 발생 시, 언제 퇴사한다고 했는지를 두고 이야기가 달라지는 일을 예방할 수 있습니다.
퇴사 처리를 하기 전에는 근로계약서와 실제 근무 기록을 함께 확인하세요.
계약서 작성·교부 여부에 따라 적용되는 제재도 달라지기 때문입니다. 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 명시하고 서면으로 교부해야 하는데요. 일반 근로기준법 적용 근로자는 제17조 위반 시 500만 원 이하 벌금 대상이 될 수 있고, 기간제·단시간근로자에 해당하는 경우에는 기간제법 제17조 위반으로 500만 원 이하 과태료 대상이 될 수 있습니다. 따라서 퇴사 분쟁이 생겼다면 계약서가 제대로 작성·교부됐는지부터 확인하는 것이 중요합니다.
또한 출퇴근·근무기록은 실제 근무일과 근로시간을 확인하고 임금을 정확하게 정산하는 데 필요하기도 합니다. 퇴사 처리가 끝나기 전에 관련 기록을 함께 확인해 두는 것이 좋습니다.
갑작스럽게 퇴사했더라도 근로한 기간에 대한 임금까지 달라지는 것은 아닙니다. 마지막 근무일까지의 임금 등 퇴직 후 지급해야 할 금품은 원칙적으로 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급해야 합니다. 특별한 사정이 있다면 당사자 간 합의로 지급기일을 연장할 수 있습니다.
이때 임금 지급 내역과 근로계약서, 출퇴근·근무기록도 함께 보관해 두세요! 퇴사 당시의 기록을 바로 정리해 두는 것만으로도 이후 임금 정산이나 분쟁에 대응하기가 훨씬 수월하기 때문입니다.
입사할 때 계약기간과 근무 요일·시간 등 주요 근로조건을 안내하고, 근로계약서가 직원에게 제대로 전달됐는지와 서명이 완료됐는지도 함께 확인해 두는 것이 좋습니다.
샤플 [전자문서]를 활용하면 기존 계약서 양식을 직원에게 발송하고 서명 여부를 한곳에서 확인할 수 있습니다. 미확인 직원에게 문서를 다시 발송할 수도 있어, 직원이 많아도 계약서 교부와 서명 현황을 빠짐없이 관리할 수 있어요!
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갑자기 퇴사한 뒤 인수인계를 준비하기보다 누구에게 알리고, 어떤 업무를 정리해야 하는지 미리 정해두는 것이 좋습니다. 반복적으로 안내해야 하는 퇴사 절차나 인수인계 기준은 체크리스트로 정리해 두면 더욱 편리합니다.
샤플 [게시판]에 퇴사 절차와 인수인계 방법을 정리해 두면 직원들이 필요한 내용을 직접 확인할 수 있습니다. 매장이나 직군별로 다른 기준이 있다면 대상에 맞춰 게시해 관리할 수도 있기 때문에 보다 체계적으로 퇴사 이후를 관리할 수 있게 됩니다.
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퇴사 후 임금을 정산하거나 근무 이력을 확인하려면 정확한 출퇴근 기록이 필요합니다. 직원이 많을수록 기록을 일일이 확인하고 정리하는 데 시간이 걸리는 만큼, 평소부터 근태 데이터를 체계적으로 관리해 두는 것이 좋은데요.
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알바의 갑작스러운 퇴사를 완전히 막기는 어렵습니다. 하지만 계약서, 퇴사 절차, 근태 기록을 평소에 제대로 관리해 두면 갑작스러운 퇴사에도 훨씬 수월하게 대응할 수 있습니다.
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