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2026년 기준, 명절상여금(추석상여금·설상여금 등)은 법령상 별도의 지급 의무가 규정되어 있지 않습니다. 지급 여부, 금액, 시점은 취업규칙·단체협약·근로계약서 등 회사가 사전에 정한 기준에 따릅니다. 다만 상당 기간 반복해 지급해 왔다면 근로조건 또는 임금으로 인정되어 지급 의무가 생길 수 있으므로, 사안별 확인이 필요합니다.
이 글에서는 명절상여금의 지급 금액·시점·세금 처리부터 HR 담당자가 지급 전에 확인해야 할 사항까지 단계별로 정리합니다.
근로기준법은 명절상여금의 지급 금액을 별도로 규정하지 않습니다. 따라서 법정 최소 지급액은 없습니다. 다만 취업규칙이나 단체협약에 금액·요건이 명시되어 있다면 해당 규정이 법적 효력을 가지므로 반드시 지켜야 합니다.
또한 상당 기간 반복해 지급해 온 경우에는 근로조건의 일부로 인정될 수 있습니다. 이 경우 지급 의무가 있는 임금을 미지급하면 근로기준법 제43조 위반으로 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다.
명절상여금 지급 금액은 회사가 정한 기준에 따라 기본급 대비 일정 비율로 정하거나 정액으로 정할 수 있습니다.
어느 방식을 택하든 취업규칙·근로계약서 등에 명확히 기재해 두는 것이 분쟁을 예방하는 데 효과적입니다.
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법) 제3조 제1항에 따라 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 상시 4명 이하 사업장에는 시행령에서 정한 일부 규정만 적용되므로(제3조 제2항, 시행령 제2조·별표 1), 사업장 규모에 따른 적용 범위를 확인해야 합니다.
기간제법 제8조 제1항·제2항에 따라 기간제 근로자는 동종 또는 유사한 업무의 무기계약 근로자와 비교해, 단시간 근로자는 통상근로자와 비교해 합리적 이유 없는 차별적 처우를 받지 않아야 합니다. 특히 기간제법 제2조 제3호 나목은 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금을 차별적 처우의 판단 대상으로 명시하고 있습니다.
따라서 명절상여금의 지급 여부와 금액을 정할 때는 이러한 기준을 함께 검토해야 합니다. 정규직에게 지급하는 명절상여금을 계약직이나 파트타임에게 지급하지 않는다면, 그 차등에 합리적 이유가 있는지 반드시 확인해야 합니다.
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지급 시점은 취업규칙, 단체협약, 근로계약서에서 정한 날짜를 우선합니다. 법령에서 지급일을 일률적으로 정하고 있지 않으므로, 먼저 회사가 정한 기준을 확인해야 합니다. 명시적인 날짜가 없다면 관행적으로 지급해 온 시점을 기준으로 삼는 것이 안전합니다.
지급 시점 변경이 근로자에게 불리한 변경에 해당하는 경우에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수(또는 과반수 노동조합)의 동의를 받아야 합니다. 반면, 불리하지 않은 변경이라면 의견 청취만으로 충분합니다.
다만 지급 시점 변경이 언제나 불리한 변경에 해당하는 것은 아니므로, 변경 전에 사안별로 판단하는 것이 중요합니다. 취업규칙 작성·신고 의무는 상시 10명 이상 사업장에 적용됩니다(근로기준법 제93조).
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지급일이 공휴일·휴일과 겹치는 경우에는 취업규칙·근로계약서에 정한 처리 방법을 먼저 확인하세요.
‘지급일이 휴일인 경우 직전 근무일에 지급한다’는 문구를 취업규칙에 미리 명시해 두면 지급일에 대한 혼선을 예방할 수 있습니다.
지급 기준일 현재 재직 중인 자를 대상으로 한다는 조건을 정하는 방식이 있습니다. 이때 '재직 중'의 정의도 함께 규정해 두어야 합니다. 예를 들어 지급 기준일 당일 재직 여부나 휴직자 포함 여부 등을 정할 수 있습니다.
다만 정기적·일률적으로 소정근로의 대가로 지급되는 상여금의 경우, 재직 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 해당 상여금의 통상임금성이 당연히 부정되지는 않습니다(대법원 2020다247190, 2019다204876).
따라서 명절상여금이 정기성·일률성·소정근로 대가성을 갖췄는지에 따라 통상임금 해당 여부가 달라질 수 있습니다. 통상임금 해당 여부는 노무사와 별도로 확인하시기 바랍니다.
중도 입사자에게 일할 계산을 적용할지, 퇴사자에게 지급할지는 취업규칙·근로계약서 등에 명시해 두어야 합니다. 예를 들어, "지급 기준일 이전 퇴사자에게는 미지급한다"는 규정을 두면 분쟁 소지를 줄일 수 있습니다.
반대로 관련 규정이 없는 상태에서 기준일 직후 퇴사자에 대한 지급 여부가 불분명해지면, 고용노동부 진정이나 민사 분쟁으로 이어질 수 있습니다. 지급 의무가 있는 임금으로 인정되는 경우에는 근로기준법 제36조·제43조 위반에 따른 형사 제재 가능성도 배제할 수 없으므로, 사안별로 노무사 확인을 받는 것이 안전합니다.
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명절상여금은 근로소득으로 과세됩니다. 비과세 항목이 아니기 때문에 지급액 전액이 근로소득 합산 과세 대상입니다.
상여금에 대한 원천징수는 근로소득 간이세액표 기준에 따라 계산하며, 지급 대상 기간이 있는 상여와 대상 기간이 없는 상여를 구분해 계산 방식이 달라집니다.
정확한 원천징수 금액은 홈택스의 근로소득 간이세액표 조회를 활용하거나 세무사와 함께 확인하는 것을 권장합니다.
상여금이 당월 급여와 별도로 지급되는 경우에도 급여 시스템에 정확히 반영하고, 원천세 신고·지급명세서 제출 일정에 맞춰 자료를 확인해야 합니다.
명절상여금은 4대 보험 산정 기초에 포함될 수 있습니다. 다만 보험별로 산정 기준과 신고 방식이 다르므로, 상여금 지급 시점에 각 보험의 처리 방식을 별도로 확인하시기 바랍니다.
✅ 상여금 지급 내역은 급여 대장에 정확히 반영해 두어야 이후 보험료 정산 시 오류를 방지할 수 있습니다.
지급 기준일 현재 재직자 명단을 확정하고, 중도 입사자·휴직자·계약직의 포함 여부를 취업규칙·근로계약서 등의 기준에 따라 재확인합니다.
기간제법상 차별 여부도 함께 확인하세요. 금액 산정 오류는 지급 후 수정이 어렵고, 추가 원천징수 처리까지 복잡해질 수 있습니다.
급여 시스템에 상여금 항목을 구분 입력하고, 원천세 납부·신고와 지급명세서 제출 일정을 확인합니다.
지급 대상자, 지급 금액, 지급일, 세금 공제 내역은 체계적으로 보관해야 합니다.
근로기준법 제42조 및 시행령 제22조 제1항에 따라 임금대장, 임금의 결정·지급방법과 계산 기초에 관한 서류는 3년간 보존해야 하기 때문입니다. 또한 세금 공제 내역 등 세법상 장부·증빙 서류에는 별도의 보존 의무(통상 5년)가 적용될 수 있으므로, 세무사 확인을 권장합니다.
명절상여금 지급 대상자를 확정하려면 지급 기준일 현재 재직 여부뿐 아니라 신규 입사자·중도 퇴사자·휴직자·계약 만료 예정자 등 구성원 정보를 함께 확인해야 합니다. 이때 인사정보가 여러 파일이나 시스템에 나뉘어 있다면 대상자를 다시 대조하는 과정에서 시간이 걸리고, 정보가 누락될 가능성도 있는데요.
샤플(Shopl)의 [구성원] 기능에서는 직원별 입·퇴사 정보와 프로필을 한곳에서 조회할 수 있습니다. 계약직 근로자의 계약 만료일은 [추가 정보]에 직접 등록하고 만료 알림을 설정할 수 있어, 지급 기준일 전후로 계약 만료 예정인 구성원을 미리 확인하는 데 활용할 수 있어요! 이를 통해 담당자는 명절상여금 지급 전 지급 기준일을 기준으로 확인해야 할 구성원 정보를 한곳에서 대조하고, 지급 대상자 확인 과정에서 발생할 수 있는 누락을 줄이는 데 활용할 수 있습니다.
A. 명절상여금은 법령상 지급 의무가 없지만, 취업규칙·단체협약·근로계약서에 지급 조건이 있거나 상당 기간 반복해 지급해 온 관행이 있다면 지급하지 않을 경우 문제가 될 수 있습니다.
또한 기간제·단시간근로자만 지급 대상에서 제외한다면 기간제법상 차별 여부를 별도로 검토해야 하기 때문에 사안별로 노무사 확인을 받는 것이 안전합니다.
A. 아니요, 기간제·단시간근로자라는 이유로 합리적 이유 없이 지급하지 않으면 차별적 처우에 해당할 수 있습니다.
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조는 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하며, 같은 법 제2조 제3호 나목은 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금을 차별적 처우 판단 대상으로 명시하고 있습니다.
이 법은 상시 5명 이상 사업장에 적용되며, 상시 4명 이하 사업장에는 시행령이 정한 일부 규정만 적용됩니다(제3조 제2항, 시행령 제2조·별표 1).
정규직과 계약직·파트타임 간 지급 차등에 합리적 이유가 없다면 차별로 인정될 수 있으므로, 지급 기준을 마련할 때 반드시 이 점을 검토해야 합니다.
A. 명절상여금이라는 명칭만으로 통상임금 여부가 정해지지 않습니다.
소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 상여금이라면 통상임금에 해당할 수 있습니다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 재직 조건이 부가되어 있더라도 그 사정만으로 통상임금성이 당연히 부정되지는 않으며(대법원 2020다247190), 정기성·일률성·소정근로 대가성을 모두 갖췄는지에 따라 판단이 달라집니다. 구체적인 해당 여부는 노무사와 확인하시기 바랍니다.
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A. 취업규칙·근로계약서에서 정한 처리 방법을 우선 확인해야 합니다.
사전에 "지급일이 휴일인 경우 직전 근무일에 지급한다"는 문구를 취업규칙에 명시해 두면 지급일 혼선을 예방할 수 있습니다.
A. 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조 제1항에 따라 임금대장, 임금의 결정·지급방법과 계산 기초에 관한 서류는 3년간 보존해야 합니다.
세금 공제 내역 등 세법상 장부·증빙 서류는 별도 보존 의무(통상 5년)가 적용될 수 있으므로 세무사와 확인하시기 바랍니다.
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명절상여금은 지급 금액이나 날짜만 정하는 것으로 끝나지 않습니다. 지급 대상과 기준일, 중도 입·퇴사자 적용 기준부터 세금 처리와 관련 자료 관리까지 함께 확인해야 지급 과정에서 발생할 수 있는 오류와 분쟁을 줄일 수 있습니다.
특히 명절 직전에는 여러 부서와 매장의 재직 정보를 다시 확인해야 하는 만큼, 지급 기준에 필요한 인사정보를 평소부터 체계적으로 관리해 두는 것이 중요합니다. 회사의 지급 기준을 명확히 정하고 필요한 정보를 한곳에서 관리해 보세요.
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