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다가오는 연말은 한 해의 성과 평가가 마무리되고 보상 계획이 확정되는 시기입니다.
이때 상여금을 지급하는 과정에서 일부 직원의 퇴사일과 지급 시점이 겹치는 경우 지급 여부가 모호해 분쟁으로 이어질 가능성이 있어 주의가 필요한데요.
이러한 혼선을 줄이기 위해서는 무엇보다 상여금 지급 기준과 예외 상황에 대한 규정을 사전에 명확하게 마련해 두어야 합니다.
이번 글에서는 인사담당자라면 꼭 알아야 할 상여금 지급 기준과 퇴사자 지급 여부를 실제 사례와 함께 자세히 살펴보겠습니다.
상여금이란 근로자가 일정 기간 동안 근무한 실적이나 회사의 경영성과, 근속 연수 등을 기준으로 사용자(회사)가 지급하는 금품을 뜻하는데요.
보통 급여 외에 추가로 지급되는 형태이지만 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급된다면 근로기준법상 임금에 포함됩니다.
근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따르면 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·급료 및 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다고 나와있습니다.
따라서 지급 명칭이 ‘상여금’, ‘성과급’, ‘보너스’ 등 무엇이든 상관없이 사용자가 근로의 대가로 정기적·일률적·계속적으로 지급하는 금품이라면 모두 임금으로 봐야합니다.
상여금이 법적으로 임금에 포함된다는 것은 지급 기준·시기·조건을 명확히 정해야 한다는 뜻인데요.
상여금은 유형에 따라 지급 기준이 달라지기 때문에 퇴사자 상여금 지급 여부를 판단하려면 먼저 우리 회사의 상여금이 어떤 성격을 갖고 있는지부터 확인할 필요가 있습니다.
상여금의 지급 주기와 성격이 명확히 구분되어 있지 않다면 퇴사자 지급 여부나 통상임금 포함 여부에서 분쟁이 발생할 수 있습니다.
따라서 취업규칙과 인사규정에 각 상여금의 성격과 지급 기준을 구체적으로 명시해 두는 것이 가장 안전합니다.
실제 상여금이 지급되는 날짜를 기준으로 현재 재직 중인 근로자에게만 지급하는 방식입니다. 이 경우 퇴사자는 지급 대상에서 제외할 수 있습니다.
다만, 이러한 원칙을 적용하려면 취업규칙이나 인사규정에 ‘지급일 현재 재직자에 한함’이라는 문구가 명시되어 있어야 합니다.
상여금이 근무 실적이나 평가기간의 성과를 기준으로 산정된다면 그 기간 동안 근무를 완료한 직원에게는 퇴사 여부와 관계없이 지급 의무가 발생할 수 있습니다.
예를 들어, 평가기간이 1~3월이고 상여금 지급일이 4월 10일일 때 직원이 3월 31일에 퇴사했다면 근로자는 평가기간 동안의 실적을 모두 채웠기 때문에 지급 대상에 포함될 가능성이 높습니다.
상여금 지급 기준은 규정의 명시 여부와 회사의 실제 운영 지침에 따라 달라지는데요.
인사담당자는 지급 기준일을 취업규칙이나 인사규정에 명확히 기재하고 퇴사자·휴직자 등 예외 상황에 대한 처리 기준도 함께 설정해두어야 합니다.
퇴사일과 관계 없이 평가기간 기준으로 볼 때 해당기간 동안의 근무를 모두 완료한 직원은 지급 대상에 포함될 가능성이 높습니다.
예를 들어, 평가기간이 1~3월이고 상여금 지급일이 4월 10일인데 직원이 3월 31일에 퇴사했다면 상여금 지급 의무가 발생합니다.
다만 회사가 규정상 지급일 현재 재직자에 한함이라고 명시해 두었다면 지급하지 않아도 무방하지만, 해당 문구가 없을 경우 퇴사자에게도 상여금 지급 의무가 인정될 수 있습니다.
평가 완료자에 한해 지급이라는 조건이 명시되어 있다면 평가 기간 종료 전에 퇴사한 근로자는 지급 대상에서 제외할 수 있습니다.
예를 들어, 3월 31일에 퇴사했는데 회사의 성과평가가 4월 중순에 완료되는 상황이라면 이 경우는 평가 결과가 확정되지 않았으므로 상여금 지급 근거가 성립되지 않습니다.
이와 관련해 불필요한 분쟁을 예방할 수 있도록 인사규정에 ‘평가 완료자 기준’ 또는 ‘평가 확정 이후 재직자’라는 조건을 명문화하는 것이 좋습니다.
최근에는 상여금을 한 번에 지급하기보다 매월 일정 금액으로 나누어 지급(=월할 전환)하는 기업이 늘고 있는데요.
이런 경우 직원이 중간에 퇴사했다면 퇴사일까지 근무한 기간만큼 상여금을 일할 계산해 지급해야 합니다.
예를 들어 4월 15일에 퇴사했다면 4월 근무분에 해당하는 절반 정도의 상여금을 계산해 지급하는 식입니다.
이때 계산 방식과 반올림 기준이 불명확하면 퇴직 정산 과정에서 오류가 발생할 수 있기 때문에 월할 전환 시 퇴사자 정산 기준(일할 계산 방식, 반올림 기준 등)을 명확하게 규정해두어야 합니다.
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A. 근로형태에 상관없이 동일한 조건에서 근무했다면 지급해야 합니다.
단, 인사평가 항목이나 근속기간이 다르다면 차등 지급이 가능하지만 해당 경우 평가 등급 등 합리적인 이유가 입증되어야 합니다.
A. 조정할 수 없습니다.
상여금 지급 직전에 퇴사일을 의도적으로 앞당기거나 퇴사 시점 조정을 강요하는 행위는 부당한 근로조건 변경으로 간주될 수 있습니다.
퇴사일 조정은 반드시 근로자 동의를 전제로 해야 하며 상여금 지급 회피를 위한 일방적 변경은 법적 리스크가 큽니다.
A. 상여금이 출근율 기준으로 산정된다면 휴직 중인 직원은 평가기간에서 제외되어 일부 감액될 수 있습니다.
하지만 상여금이 정기적·일률적으로 지급되는 정기상여금이라면 휴직자도 근속 중으로 보아 일할 계산해 지급해야 합니다.
지금까지 상여금의 유형과 지급 기준, 퇴사 시기에 따른 지급 여부와 실제 사례까지 살펴보았습니다.
상여금 제도 운영은 단순히 분쟁을 예방하는 차원을 넘어 보상에 대한 신뢰와 공정성을 높이는 핵심적인 인사 관리 업무 중 하나인데요.
상여금의 자세한 계산 방법과 세무 처리 방식이 궁금하다면 아래 글을 참고해 보세요.
인사담당자분들께서는 이번 기회에 내부 규정을 점검하고 명확한 기준과 절차를 마련해 보상 제도의 일관성과 투명성을 강화하시기 바랍니다.
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