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2026년 11월 27일 시행 예정인 남녀고용평등법 시행령 개정안에 따라, 사업주는 육아기 근로시간 단축 신청을 허용한 경우 신청받은 날부터 14일 이내에 그 사실을 근로자에게 통지해야 합니다. 기존에는 신청을 불허할 때 서면으로 통보해야 했지만, 이번 시행령 개정으로 허용하는 경우에도 통지 의무가 새롭게 도입됩니다.
이에 따라 HR 담당자와 경영진은 신청 접수부터 처리 이력 관리까지 관련 내부 프로세스를 미리 정비해 두어야 합니다.
육아기 근로시간 단축은 어린 자녀를 키우는 직원이 소정 근로시간을 줄여 계속 일할 수 있도록 보장하는 제도입니다.
사업주는 원칙적으로 신청을 허용해야 하며, 거부할 수 있는 사유는 법령에 엄격히 한정되어 있습니다.
만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하는 경우 신청할 수 있습니다.
사업주는 원칙적으로 신청을 허용해야 하지만, 다음 두 가지 경우에는 거부할 수 있습니다.
(법 제19조의2 제1항 단서, 시행령 제15조의2)
단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상, 35시간 이하여야 합니다. 주 40시간 기준으로 근무하는 직원이라면 최대 25시간을 줄여 주 15시간까지 근무할 수 있습니다.
사용 기간은 1년 이내가 원칙입니다. 다만, 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있다면 해당 기간의 두 배를 가산한 기간까지 연장할 수 있습니다.
근로자는 단축개시예정일 30일 전까지 사업주에게 신청서를 제출해야 합니다. 신청서에는 다음 내용을 기재해야 하며, 전자문서로도 제출할 수 있습니다(시행령 제15조 제1항).
신청 기한이 지난 후 신청한 경우에는 사업주가 신청일부터 30일 이내로 개시일을 지정해 허용해야 합니다(시행령 제15조 제2항).
사업주가 신청을 허용하지 않는 경우에는 그 사유를 서면으로 통보해야 합니다. 또한 육아휴직 사용이나 출퇴근 시간 조정 등 지원 방안을 근로자와 협의해야 합니다.
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이번 남녀고용평등법 시행령 개정의 핵심은 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우에도 사업주에게 통지 의무가 새롭게 부과된다는 점입니다.
기존에는 신청을 불허할 때 서면으로 통보해야 했지만, 개정 이후에는 허용한 경우에도 정해진 기한 내에 근로자에게 그 사실을 알려야 합니다.
기존에는 사업주가 육아기 근로시간 단축 신청을 허용하지 않을 때만 그 사유를 서면으로 통보하고, 대안을 근로자와 협의하도록 규정되어 있었습니다.
반면, 신청을 허용한 경우에는 별도의 통지 의무가 명시되어 있지 않았습니다.
남녀고용평등법 시행령 개정안에 따라 사업주는 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우에도 신청받은 날부터 14일 이내에 허용 사실을 근로자에게 통지해야 합니다.
정해진 기한을 넘기거나 통지 절차를 누락하면 시행령상 통지 의무를 이행하지 않은 것이 됩니다. 따라서 HR 부서는 신청이 접수되는 즉시 처리 일정을 정하고, 기한 내 통지가 이루어지도록 관리해야 합니다.
허용 사실은 구두가 아닌 서면 또는 전자적 방식으로 통지해야 합니다. 이메일, 사내 시스템, 전자문서 등을 활용할 수 있으며, 전자적 방식의 구체적인 범위는 시행령 조문을 확인하는 것이 좋습니다.
또한 허용에 관한 서류는 법 제33조와 시행령 제19조 제7호에 따라 3년간 보존해야 합니다. 발송 기록도 함께 보관하면 실제 통지 시점을 확인하는 데 도움이 됩니다.
사업주는 육아기 근로시간 단축 신청을 접수한 뒤 허용 여부를 검토하고, 결정에 따라 정해진 방식과 기한 내에 통지해야 합니다.
신청 접수부터 처리 이력 보관까지 단계별로 관리하면 통지 누락이나 서류 미보존을 예방할 수 있습니다.
신청서를 받으면 자녀의 성명과 생년월일, 단축 개시·종료 예정일, 단축 중 근무 개시·종료 시각, 신청 연월일, 신청인 정보를 빠짐없이 확인합니다.
누락된 항목은 신속하게 보완을 요청해야 합니다. 다만, 보완 요청으로 통지 기한이 늦춰진다는 규정은 확인되지 않으므로 최초 신청을 받은 날을 기준으로 14일 이내 통지 일정을 관리해야 합니다.
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사업주가 신청을 거부할 수 있는 경우는 다음 두 가지입니다.
1. 단축개시예정일 전날까지 계속근로기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
2. 업무 성격상 근로시간을 분할해 수행하기 곤란하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
(법 제19조의2 제1항 단서, 시행령 제15조의2)
대체인력을 채용하지 못했다는 사정만으로는 신청을 거부할 수 없습니다. 따라서 사내 판단 기준과 검토 내용을 미리 문서화해 두면, 거부 사유가 적법한지 확인하고 추후 판단 근거를 설명하는 데 도움이 됩니다.
신청을 허용하기로 결정했다면 서면 또는 전자적 방식으로 통지 절차를 진행해야 합니다.
신청서와 허용 통지 문서, 단축 중 근로조건에 관한 서류는 법 제33조와 시행령 제19조 제7호에 따라 3년간 보존해야 합니다. 해당 서류는 전자문서로 작성하고 보존할 수도 있습니다.
단축근무가 허용되면 해당 근로자의 소정 근로시간과 출퇴근 시각을 재설정해야 합니다. 변경된 근무시간에 맞춰 휴게시간도 근로기준법 제54조 기준(4시간 근로 시 30분 이상, 8시간 근로 시 1시간 이상)에 따라 조정해야 합니다.
또한 법 제19조의3 제2항에 따라 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건은 사업주와 근로자가 서면으로 정해야 합니다. 특정 서식이 정해져 있는 것은 아니지만, 변경된 근로조건을 서면으로 확정하는 것은 법정 요건입니다.
법 제19조의3 제3항에 따른 연장근로 제한도 확인해야 합니다. 사업주는 단축된 근로시간 외의 연장근로를 요구할 수 없으며, 근로자가 명시적으로 청구한 경우에만 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있습니다. 따라서 스케줄을 설정할 때도 이러한 연장근로 제한을 함께 반영해야 합니다.
현장 운영 조직에서는 단축근무로 인해 특정 시간대에 인력 공백이 발생할 수 있습니다.
이를 방지하려면 대체 인력 배치 계획을 미리 세우고, 변경된 스케줄을 현장 관리자에게 사전에 공유해야 합니다.
단축근무를 적용한 이후에는 실제 출퇴근 기록이 변경된 근무 조건에 맞게 관리되고 있는지 정기적으로 확인해야 합니다.
기존 근무 조건이 시스템에 그대로 남아 있으면 초과근무 시간 산정이나 급여 정산에 오류가 발생할 수 있습니다.
육아기 근로시간 단축을 허용한 뒤에는 변경된 근로조건이 문서에만 남지 않고 실제 근무에도 반영되어야 합니다. 본사에서 근로시간을 변경했더라도 현장 스케줄이 이전 시간대로 유지되거나, 출퇴근 기록의 판정 기준이 바뀌지 않으면 실제 근무와 근태 관리 사이에 차이가 생길 수 있기 때문입니다.
샤플(Shopl)은 전자문서로 변경된 근로조건을 전달하고, 스케줄에 단축근무 시간을 배정한 뒤, 해당 스케줄을 기준으로 실제 출퇴근 기록을 확인할 수 있습니다. 문서 전달부터 근무 일정, 근태 기록까지 하나의 시스템에서 관리해 본사와 현장이 같은 근무 기준을 확인할 수 있습니다.
육아기 근로시간 단축을 허용하면 14일 이내에 허용 사실을 통지해야 하고, 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건도 서면으로 정해야 합니다. 이때 문서를 전달하는 데 그치지 않고, 직원이 실제로 확인하고 서명했는지까지 관리해야 후속 확인이 수월합니다.
샤플 [전자문서]에서는 기존에 사용하던 양식으로 허용 통지서와 근로조건 변경 확인서를 만들 수 있습니다. 직원 정보가 자동으로 입력되므로 문서마다 인적 사항을 반복해서 작성할 필요가 없고, 서명 입력란을 추가해 직원의 서명도 받을 수 있습니다. 발송 후에는 문서별 열람·작성 현황을 확인하고, 미확인 직원에게 재알림을 보낼 수 있습니다. 완료된 문서는 시스템에 보관하고 필요할 때 내려받을 수 있어, 신청 건별 통지 및 서류 처리 이력을 확인하기에도 편리합니다.
육아기 근로시간 단축 중에는 사업주가 단축된 근로시간 외의 연장근로를 요구할 수 없습니다. 다만 근로자가 명시적으로 청구하면 주 12시간 이내에서 연장근로를 할 수 있습니다. 따라서 단축근무자의 근무 일정을 관리할 때는 변경된 소정근로시간을 정확히 반영하는 것뿐 아니라, 연장근로가 발생했을 때 근로자의 요청 여부와 승인 내역도 확인할 수 있어야 합니다.
샤플 [스케줄]에서는 직원별 근무 일정을 조정하고, 그룹별·근무지별 템플릿을 활용해 조직의 운영 방식에 맞게 일정을 배정하거나 변경할 수 있습니다. 배정된 일정은 직원에게 실시간 알림으로 전달되므로 본사에서 변경한 근무시간을 관리자와 직원에게 공유하는 데 도움이 됩니다.
연장근로가 필요한 경우에는 직원별·그룹별 초과근무 시간을 설정하고 사전·사후 승인 절차를 운영할 수 있습니다. 관리자는 승인 요청과 처리 내역을 확인하고, 근무지별 연장근로 현황을 리포트로 내려받을 수 있습니다. 이를 통해 단축근무자의 실제 근무시간이 늘어난 경우에도 관련 요청과 승인 이력을 확인하고, 근태 기록을 점검할 수 있습니다.
스케줄을 변경한 뒤에는 실제 출퇴근 기록도 새로운 근무시간을 기준으로 확인해야 합니다. 예를 들어 단축근무자의 퇴근 시각을 오후 4시로 변경했는데 기존 스케줄이 그대로 남아 있다면, 실제 퇴근 기록과 근무시간을 판단하는 기준이 서로 달라질 수 있습니다.
샤플 출퇴근 기능의 '그레이스 타임'은 스케줄상 출퇴근 시각을 기준으로 지각·조퇴 인정 범위를 설정하는 기능입니다. 따라서 단축 후 근무시간을 스케줄에 정확히 반영하면 변경된 출퇴근 시각에 맞춰 지각·조퇴 여부를 관리할 수 있습니다.
또한 출퇴근 기록이 등록되면 관리자도 실시간 알림으로 확인할 수 있고, 근무 기록을 마감한 뒤에는 급여 정산에 필요한 근태 데이터를 내려받을 수 있습니다. 이를 활용하면 본사에서도 여러 현장의 단축근무자 실제 출퇴근 현황을 확인하고, 정산 전에 기록을 점검할 수 있습니다.
A. 네. 2026년 11월 27일부터는 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우에도 신청받은 날부터 14일 이내에 그 사실을 통지해야 합니다.
2026년 11월 3일 국무회의에서 의결된 시행령 개정안에 따르면, 기존에는 불허 시 서면 통보 의무만 규정되어 있었지만 앞으로는 허용 시에도 통지 의무가 새롭게 적용됩니다. 정해진 기한 내에 통지하지 않으면 시행령상 통지 의무를 이행하지 않은 것이므로, 신청 접수 직후 처리 일정을 정해 두는 것이 좋습니다.
A. 구두 안내만으로는 개정안에서 정한 통지 방법을 충족할 수 없습니다.
허용 사실은 서면 또는 전자적 방식으로 통지해야 합니다. 이메일, 사내 시스템, 전자문서 등을 활용할 수 있으며, 전자적 방식의 구체적인 범위는 최종 공포된 시행령 조문을 확인하는 것이 좋습니다.
또한 육아기 근로시간 단축 허용에 관한 서류는 법 제33조와 시행령 제19조 제7호에 따라 3년간 보존해야 합니다. 발송 기록도 함께 보관하면 실제 통지 시점을 확인하는 데 도움이 됩니다.
A. 민법 제157조의 초일 불산입 원칙에 따라 신청받은 다음 날부터 14일을 계산하는 것이 일반적입니다.
말일이 토요일이나 공휴일이면 민법 제161조에 따라 기간이 그 다음 날로 만료될 수 있습니다.
다만, 구체적인 기한 계산은 최종 공포된 시행령 조문과 관련 해설을 함께 확인해야 합니다. 실무에서는 기간 연장에 기대기보다 신청 접수 직후 통지 일정을 정해 기한 내 처리하는 것이 안전합니다.
A. 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하여야 하며, 법령상 예외 사유가 없다면 근로자가 신청한 근로시간을 허용하는 것이 원칙입니다.
사업주는 신청한 근로시간을 임의로 변경하기보다 법에서 정한 거부 사유에 해당하는지 먼저 확인해야 합니다.
고용노동부도 2019년 행정해석(여성고용정책과-843, 2019. 6. 14.)에서 당시 법정 범위인 주 15~30시간을 전제로, 신청한 단축시간을 그대로 수용하는 것이 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우가 아니라면 신청한 시간을 수용해야 한다고 해석한 바 있습니다. 다만 해당 행정해석은 당시의 근로시간 범위를 전제로 한 것이므로, 현재의 주 15~35시간 범위와 구분해서 이해해야 합니다.
단축 후 근로시간을 포함한 근로조건은 법 제19조의3 제2항에 따라 사업주와 근로자가 서면으로 정해야 합니다. 확정된 근로시간과 출퇴근 시각은 급여 및 근태 시스템에도 반영해 두어야 정산 오류를 줄일 수 있습니다.
A. 기존 근로계약서를 반드시 전면 재작성해야 하는 것은 아니지만, 변경된 근로조건을 서면으로 정하는 것은 법정 의무입니다(법 제19조의3 제2항).
기존 근로계약서에 변경 사항을 반영하거나 별도의 근로조건 변경 합의서를 작성하는 방식으로 처리할 수 있습니다.
서면에는 단축 후 근로시간과 출퇴근 시각 등 변경된 근로조건을 구체적으로 기재해야 합니다. 양측의 서명이나 날인을 받아 두면 변경 내용에 대한 확인과 추후 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 해당 근로조건에 관한 서류도 3년간 보존해야 합니다(시행령 제19조 제7호).
A. 거부는 가능하지만, 법령에서 정한 예외 사유에 해당하고 사업주가 이를 증명할 수 있는 경우에 한합니다.
현재 법령상 거부할 수 있는 경우는 다음과 같습니다.
1. 단축개시예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
2. 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할해 수행하기 곤란하거나, 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
(법 제19조의2 제1항 단서, 시행령 제15조의2)
대체인력을 채용하지 못했다는 사정만으로는 독립적인 거부 사유가 되지 않습니다. 거부하는 경우에는 그 사유를 서면으로 통보하고, 육아휴직 사용이나 출퇴근 시간 조정 등 다른 지원 방안을 근로자와 협의해야 합니다. 법령상 예외 사유에 해당하지 않는데도 신청을 허용하지 않으면 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.
육아기 근로시간 단축은 신청을 허용하고 통지하는 것으로 관리가 끝나지 않습니다. 변경된 근로시간과 근무 조건을 서면으로 확정하고, 실제 스케줄과 출퇴근 기록에도 반영해야 근태 및 급여 정산 과정에서 발생할 수 있는 혼선을 줄일 수 있습니다.
특히 2026년 11월 27일부터는 허용 시 14일 이내 통지 의무가 새롭게 적용되는 만큼, HR 담당자는 신청 접수부터 허용 여부 검토, 통지, 서류 보존까지 단계별 처리 기준을 미리 마련해야 합니다.
샤플(Shopl)을 활용하면 전자문서로 통지 및 근로조건 변경 서류를 관리하고, 스케줄과 실제 출퇴근 기록을 연결해 확인할 수 있습니다. 육아기 근로시간 단축 신청이 발생했을 때 담당자의 개별 확인에 의존하지 않고, 변경된 근무 조건이 현장 운영에 반영되는 관리 체계를 준비해 보세요!
⚠️ 이 글은 2026년 11월 3일 국무회의에서 의결된 남녀고용평등법 시행령 개정안과 2026년 11월 4일 현재 시행 중인 법령을 바탕으로 작성되었습니다. 허용 통지 의무와 관련된 최종 시행령 조문은 공포 여부와 시행일을 기준으로 다시 확인하시기 바랍니다.
