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육아기 근로시간 단축 근태관리의 핵심은 직원별로 달라지는 단축 후 소정근로시간을 스케줄에 미리 반영하고, 실제 출퇴근 기록을 해당 기준과 대조해 관리하는 것입니다. 2026년 기준 현행 남녀고용평등법에 따라 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하여야 하며, 근로자가 명시적으로 청구하지 않는 한 사업주는 연장근로를 요구할 수 없습니다. 따라서 출퇴근 기록뿐 아니라 직원별 근무조건과 실제 근로 내역도 함께 관리해야 합니다.
이 글에서는 육아기 근로시간 단축의 법적 기준과 HR 담당자가 실무에서 갖춰야 할 근태관리 방법을 단계별로 살펴보겠습니다.
육아기 근로시간 단축은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자가 근로시간 단축을 신청하면, 사업주가 이를 허용해야 하는 제도입니다.
다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 사업주는 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있습니다(남녀고용평등법 시행령 제15조의2).
1. 단축 개시 예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
2. 근로자의 업무 특성상 근로시간을 분할해 수행하기 어렵거나, 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명한 경우
사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 거부 사유를 서면으로 통보하고, 육아휴직 사용이나 출퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통해 지원할 수 있는지 근로자와 협의해야 합니다. 또한 2026년 11월 27일부터는 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우에도 신청받은 날부터 14일 이내에 서면 또는 전자적 방식으로 허용 사실을 통지해야 합니다.
💁 2026년 9월 18일 시행된 남녀고용평등법 제19조의2 제1항 단서 및 시행령 제15조의2 개정에 따라 기존 거부 사유 중 대체인력을 채용하지 못한 경우가 삭제되었어요.
▸ 육아기 근로시간 단축 신청부터 허용 통지까지, 11월부터 달라지는 사업주 의무 알아 보기 >
사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우, 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하여야 합니다.
육아기 근로시간 단축 기간은 1년 이내입니다. 다만, 법정 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있다면 그 기간의 두 배를 가산해 사용할 수 있습니다. 따라서 육아휴직을 전혀 사용하지 않았다면 최대 3년까지 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있습니다.
사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 단축 기간이 끝난 후에는 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다.
남녀고용평등법 제19조의3 제1항에 따라, 사업주는 단축된 근로시간에 비례해 조정하는 경우를 제외하고 근로조건을 불리하게 변경해서는 안 됩니다. 따라서 급여를 근로시간에 비례해 조정한다면 그 산정 근거를 명확히 기록해 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
또한 같은 조 제2항에 따라 사업주는 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건을 서면으로 정해야 합니다. 근무시간과 출퇴근 시각, 임금 조건 등을 문서로 명확히 정해 두어야 이후 분쟁이 발생했을 때 적용 기준을 확인할 수 있습니다.
일반적인 근태관리는 회사에서 정한 근무제나 직원별 스케줄을 기준으로 출퇴근 여부를 확인합니다. 반면 육아기 근로시간 단축 사용자는 단축 전과 다른 소정근로시간과 출퇴근 일정이 적용되므로, 기존 근무조건과 구분해 관리해야 합니다.
예를 들어 같은 부서에서도 한 직원은 오전 9시부터 오후 4시까지, 다른 직원은 오전 10시부터 오후 5시까지 근무할 수 있습니다. 직원별로 합의한 출퇴근 시각과 근무 요일, 하루 근무시간을 스케줄에 반영해야 합니다. 이를 사전에 반영하지 않으면 초과근무 여부나 지각·조퇴를 판단하기 어려워집니다.
단축근무자의 실제 출퇴근 시각은 약정한 단축 근무시간과 대조해 확인해야 합니다. 예를 들어 오전 10시 출근, 오후 5시 퇴근(휴게시간 1시간, 실근로시간 6시간)으로 약정한 직원의 퇴근 기록이 오후 6시로 찍혔다면, 추가된 1시간이 근로자의 명시적 청구에 따른 연장근로인지, 실제 업무를 수행한 시간인지, 단순 체류 시간인지 별도로 확인해야 합니다.
퇴근 기록이 1시간 늦게 찍혔다는 사실만으로 해당 시간을 연장근로로 확정할 수는 없습니다. 단축 후 약정된 소정근로시간과 실제 근로시간을 비교할 수 있도록 데이터를 정리해야 실질적인 근태관리가 가능합니다.
법정 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없습니다. 단축근무자는 단축 후 정해진 소정근로시간을 기준으로 근무하므로, 해당 시간을 초과한 근로가 발생했는지 별도로 확인해야 합니다.
남녀고용평등법 제19조의3 제3항에 따라 사업주는 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없으며, 근로자가 명시적으로 청구한 경우에만 1주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있습니다.
또한 단축근무자가 근로기준법 제2조 제1항 제9호에 따라 같은 사업장에서 같은 종류의 업무를 하는 통상근로자보다 1주 소정근로시간이 짧은 단시간근로자에 해당한다면, 소정근로시간을 초과해 근로시키기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 이 경우 기간제법 제6조에 따라 소정근로시간 초과분에 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 합니다. 다만, 단시간근로자 해당 여부는 같은 사업장에서 같은 종류의 업무를 하는 통상근로자와의 소정근로시간을 비교해 판단해야 하므로, 구체적인 적용 여부는 노무사와 확인하는 것이 좋습니다.
육아기 근로시간 단축 사용자의 근태를 정확하게 관리하려면 단축된 근무조건을 스케줄에 반영하고, 실제 출퇴근·수정·휴가 기록을 지속적으로 확인하며, 급여 마감 전 승인된 근로시간과 임금 조건까지 점검해야 합니다.
단축근무 개시일과 종료일, 일별 근무 시작·종료 시각을 시스템에 미리 등록해 두면 이후 출퇴근 기록을 대조하는 기준으로 활용할 수 있습니다.
단축 조건이 중간에 변경되는 경우에도 변경 일자와 변경 전후의 근무조건이 이력으로 남도록 관리하는 것이 중요합니다.
단축근무를 시작하거나 근무 형태가 변경되는 과도기에는 출퇴근 기록이 누락될 수 있습니다. 누락된 기록을 소급해 수정할 때는 수정 사유와 승인 여부도 함께 남겨야 합니다. 이러한 기록은 이후 급여 정산이나 노무 분쟁이 발생했을 때 사실관계를 확인하는 근거 자료로 활용할 수 있습니다.
연차 발생: 근로기준법 제60조 제1항에 따라 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여해야 합니다. 2024년 10월 22일부터 시행된 개정 근로기준법 제60조 제6항 제4호에 따라, 육아기 근로시간 단축으로 줄어든 근로시간은 출근한 것으로 봅니다. 따라서 해당 규정이 적용되는 근로자는 단축근무를 이유로 연차 발생 일수를 줄여서는 안 됩니다. 이 규정은 2024년 10월 22일 이후 육아기 근로시간 단축을 시작한 경우부터 적용되며, 그 전에 단축을 시작했거나 당시 이미 사용 중이던 경우에는 종전 기준이 적용됩니다.
연차 사용: 육아기 근로시간 단축 기간에 연차를 사용하면 해당일의 단축 후 소정근로시간만큼 차감합니다. 예를 들어 단축 전 하루 8시간 근무하던 직원이 하루 6시간으로 단축한 경우, 단축 기간 중 연차 1일을 사용하면 6시간이 차감됩니다. 이때 발생한 잔여 연차시간은 취업규칙이나 근로계약 등에서 시간 단위 사용을 허용하는 경우 사용할 수 있습니다. 시간 단위 사용이 어렵거나 남은 시간을 사용하지 못한 경우에는 해당 미사용 시간에 대해 시간급 임금을 기초로 미사용수당을 지급해야 합니다. 관련 기준은 고용노동부 행정해석(근로개선정책과-4216, 2013. 7. 18.) 및 여성고용정책과-308(2015. 2. 17.)을 참고할 수 있습니다.
휴가 일수와 사용 내역을 근태 기록과 함께 관리하지 않으면 급여 정산 과정에서 차이가 발생할 수 있습니다. 따라서 단축근무자별 연차 발생 일수와 사용 시간, 잔여 시간을 구분해 확인할 수 있는 관리 체계를 갖추는 것이 좋습니다.
월별 실제 근로시간, 승인된 연장근로 내역, 휴가 사용 내역을 함께 취합해야 급여 정산 오류를 줄일 수 있습니다. 여러 직원의 단축 조건이 서로 다른 경우에는 직원별 근무조건과 근태 데이터를 한눈에 비교할 수 있는 리포트가 담당자의 검수 부담을 줄이는 데 도움이 됩니다.
남녀고용평등법 제19조의3 제4항에 따라 육아기 근로시간 단축 기간은 평균임금 산정기간에서 제외합니다. 따라서 해당 기간과 그 기간에 지급된 임금은 평균임금 산정에서 제외해 계산해야 합니다. 이는 매월 급여를 정산할 때가 아니라 퇴직금 등 평균임금을 산정해야 하는 사유가 발생했을 때 적용됩니다. 산정기간에 단축 기간이 일부 또는 전부 포함되는지에 따라 계산 과정이 달라질 수 있으므로, 평균임금을 산정할 때 해당 기간과 임금의 제외 여부를 확인해야 합니다.
육아기 근로시간 단축자의 근태를 관리할 때는 직원마다 다른 단축 후 소정근로시간과 출퇴근 일정을 구분하고, 실제 근무 기록이 약정된 조건에 맞는지 확인해야 합니다. 특히 단축근무자의 퇴근 기록이 예정된 시각보다 늦더라도 이를 곧바로 연장근로로 판단할 수는 없으므로, 초과근무 신청 여부와 출퇴근 기록 수정 내역까지 함께 살펴봐야 하는데요.
샤플(Shopl)은 직원별 근무 정책과 스케줄을 설정하고, 실제 출퇴근 및 초과근무 신청·승인 내역을 확인하는 방식으로 단축근무자의 근태관리를 지원합니다.
육아기 근로시간 단축자는 직원마다 단축 시작일과 종료일, 주당 근무시간, 근무 요일과 출퇴근 시각이 다를 수 있습니다. 따라서 모든 직원에게 동일한 근무표를 적용하기보다, 단축근무자의 변경된 근무조건을 별도로 관리하고 실제 근무 일정에도 반영해야 합니다.
샤플(Shopl)에서는 구성원별로 추가 정보를 등록할 수 있어 육아기 근로시간 단축 적용 여부와 기간 등 회사에서 관리할 항목을 별도로 기록할 수 있습니다. 또한 근무 정책에서 단시간 근무 유형을 설정하고, 주 근무일수와 소정근로시간 등 근무 기준을 구분해 운영할 수 있습니다.
이렇게 설정한 근무 기준은 스케줄에 반영할 수 있습니다. 직원별 근무 일정을 개별 배정하거나 기존 템플릿을 활용해 반복되는 일정을 등록할 수 있으며, 스케줄 배정 규칙에 주당 최대 근무시간이나 휴게시간 등 회사가 정한 조건을 입력하면 기준에 어긋나는 일정이 편성될 때 알림을 받을 수 있습니다.
따라서 단축근무자의 근무조건이 변경되더라도 직원별 스케줄을 따로 확인하고, 일정 편성 단계에서 설정한 근무 기준과 맞지 않는 부분을 점검할 수 있습니다.
육아기 근로시간 단축자의 근태관리에서 중요한 것은 예정된 퇴근 시각과 실제 퇴근 기록이 다를 때 그 차이가 발생한 이유를 확인하는 것입니다. 예를 들어 오후 5시 퇴근으로 스케줄이 배정된 직원이 오후 6시에 퇴근 기록을 남겼다면, 추가 근무를 명시적으로 요청한 것인지, 출퇴근 기록을 잘못 입력한 것인지 등을 구분해야 합니다.
샤플(Shopl)에서는 직원이 앱에서 초과근무 날짜와 시간, 근무지, 사유를 입력해 신청할 수 있고, 관리자는 앱이나 대시보드에서 신청 내용을 확인해 승인하거나 반려할 수 있습니다. 초과근무 신청 및 승인 내역을 남길 수 있으므로 구두나 메신저로 전달된 요청을 나중에 다시 확인하는 부담을 줄일 수 있습니다.
출퇴근 기록이 누락되거나 실제 시각과 다르게 입력된 경우에는 직원이 직접 수정 사유를 작성해 변경을 신청할 수도 있습니다. 관리자는 신청된 기록을 확인하고 승인 또는 반려할 수 있어, 단축근무자의 실제 출퇴근 시각과 수정 사유를 함께 살펴볼 수 있습니다.
이를 통해 단축근무자의 예정된 근무시간과 실제 기록을 대조하고, 초과근무 신청이나 출퇴근 기록 수정이 필요한 상황을 구분해 관리할 수 있습니다.
육아기 근로시간 단축자는 하루 근무시간이 줄어들기 때문에 연차 사용 내역을 일수만으로 관리하면 실제 차감 시간을 파악하기 어려울 수 있습니다. 예를 들어 단축 후 하루 6시간 근무하는 직원이 연차를 하루 사용했다면, 해당일의 소정근로시간인 6시간을 기준으로 차감해야 합니다.
샤플(Shopl)에서는 휴가 유형별 사용 단위를 일·시간·분으로 설정할 수 있으며, 직원별 휴가 발생·사용·잔여 현황을 확인할 수 있습니다. 따라서 단축근무자의 연차 사용 내역을 시간 단위로 확인하고, 회사에서 정한 휴가 운영 기준에 따라 잔여 시간을 관리할 수 있습니다.
육아기 근로시간 단축을 사용하는 직원이 여러 명이라면, 누가 언제부터 단축근무를 적용받는지와 직원별 변경된 근로조건을 함께 관리해야 합니다. 특히 단축 시작일이나 종료일, 변경된 근무시간을 별도로 기록하지 않으면 스케줄을 변경하거나 근로조건을 확인할 때마다 관련 자료를 다시 찾아야 할 수 있습니다.
샤플(Shopl)에서는 구성원별 추가 정보를 등록해 단축근무 적용 여부와 기간 등 회사에서 관리할 항목을 별도로 기록할 수 있습니다. 이를 통해 단축근무 대상자를 구분하고, 직원별 인사정보와 근무 관련 관리 항목을 확인할 수 있습니다.
또한 전자 문서 기능을 활용하면 회사에서 사용하는 근로조건 변경 관련 양식이나 안내문을 직원에게 발송하고, 서명 및 열람 상태를 확인할 수 있습니다. 변경된 근로조건을 문서로 전달하고 회신 여부를 확인할 수 있어, 직원별 인사정보와 근로조건 변경 관련 문서를 함께 관리하는 데 활용할 수 있습니다.
이를 통해 단축근무 대상자와 적용 기간을 확인하고, 변경된 근로조건을 전달한 뒤 문서 회신 여부까지 점검할 수 있습니다.
A. 육아기 근로시간 단축 중 초과근무는 근로자가 명시적으로 청구한 경우에만 주 12시간 이내에서 허용할 수 있으며, 사업주가 먼저 연장근로를 요구할 수는 없습니다(남녀고용평등법 제19조의3 제3항).
단축근무자가 같은 사업장 내 동일 종류의 업무에 종사하는 통상근로자보다 주 소정근로시간이 짧은 단시간근로자에 해당한다면, 소정근로시간을 초과해 근무시키기 위해 근로자의 동의를 받아야 하며 초과근로시간에는 통상임금의 50% 이상을 가산해야 합니다(기간제법 제6조).
A. 네, 육아기 근로시간 단축 기간 중에도 사업주와 근로자가 협의하면 근무시간대를 변경할 수 있습니다.
다만 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건은 서면으로 정해야 하므로, 변경된 출퇴근 시각과 적용 시점을 합의하고 관련 내용을 문서로 남겨야 합니다(남녀고용평등법 제19조의3 제2항).
A. 육아기 근로시간 단축자의 연차는 발생 기준과 사용 시 차감 기준을 구분해 관리해야 합니다.
먼저 2024년 10월 22일 이후 육아기 근로시간 단축을 시작한 근로자는 연차 유급휴가 산정 시 단축된 근로시간을 출근한 것으로 봅니다(근로기준법 제60조 제6항 제4호). 다만 2024년 10월 21일 이전에 단축을 마쳤거나 2024년 10월 22일 당시 이미 단축근무 중이었던 기간에는 종전 기준이 적용됩니다.
연차 사용 시에는 해당일의 단축 후 소정근로시간만큼 차감합니다. 예를 들어 단축 전 하루 8시간 근무하던 직원이 하루 6시간으로 단축한 경우, 단축 기간 중 연차 1일을 사용하면 6시간을 사용한 것으로 계산하고 나머지 2시간은 잔여 시간으로 남습니다(여성고용정책과-308, 2015.2.17.).
사업장의 취업규칙이나 근로계약 등에서 시간 단위 연차 사용을 허용한다면 잔여 시간을 추가로 사용할 수 있으며, 그렇지 않다면 미사용 시간에 대해 시간급 임금을 기초로 미사용수당을 지급해야 합니다(임금근로시간과-464, 2023.3.7.).
육아기 근로시간 단축자의 근태를 정확하게 관리하려면 직원별로 달라지는 단축 후 소정근로시간을 스케줄에 반영하고, 실제 출퇴근 기록과 초과근무 신청 내역, 연차 사용 시간을 기준에 맞게 확인해야 합니다. 특히 근무시간이 변경되거나 실제 기록이 약정된 시간과 다른 경우에는 변경 사유와 승인 내역까지 함께 관리해야 급여 정산 과정에서 발생할 수 있는 오류와 노무 리스크를 줄일 수 있습니다.
여러 직원의 단축근무 조건과 출퇴근 기록을 개별적으로 확인하고 있다면, 샤플(Shopl)로 직원별 스케줄부터 출퇴근·초과근무·휴가 기록까지 관리해 보세요. 근무 기준과 실제 기록을 함께 확인하며 육아기 근로시간 단축자의 근태를 체계적으로 운영할 수 있습니다.
