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2026년 기준, 1월 22일부터 시행 중인 AI 기본법(인공지능 발전과 신뢰 기반 조성 등에 관한 기본법)은 AI를 개발하거나 AI를 활용해 외부에 제품·서비스를 제공하는 ‘인공지능사업자’에게 주된 의무를 부과합니다. 외부 AI 도구를 사내 업무에만 활용하는 기업은 원칙적으로 ‘이용자’에 해당합니다.
다만 채용 과정에서 지원자를 판단·평가하는 AI를 활용한다면, 해당 도구가 법 제2조 제4호의 ‘고영향 인공지능’에 해당하는지, 공급사가 법정 의무를 이행하고 있는지 먼저 확인해야 합니다. AI 결과만으로 합격·불합격을 결정하는 경우, 개인정보 보호법 제37조의2에 따라 지원자가 해당 결정에 대한 설명이나 검토를 요구할 수 있습니다. 개인정보 처리 근거에 따라 결정 자체를 거부할 수도 있으므로, 이에 대응할 절차를 마련해야 합니다.
법령의 세부 내용은 시행 이후 개정될 수 있으므로, 최신 법령과 소관 부처인 과학기술정보통신부의 고시를 함께 확인하시기 바랍니다.
AI 기본법(인공지능 발전과 신뢰 기반 조성 등에 관한 기본법)은 인공지능의 개발과 활용을 촉진하는 동시에 안전성과 신뢰성을 확보하기 위해 마련된 법률입니다. 주요 내용은 ▲인공지능사업자의 투명성 의무 ▲고영향 인공지능의 안전성 요건 ▲이용자 권리 보호 ▲정부의 인공지능 정책 추진 근거 등입니다.
법 제1조는 인공지능의 건전한 발전과 신뢰 기반 조성을 목적으로 규정하고 있습니다. AI를 활용해 외부에 제품·서비스를 제공하는 기업은 인공지능이용사업자로서 관련 의무를 부담합니다.
법 제2조 제7호에 따라 인공지능사업자에는 AI를 직접 개발해 외부에 제공하는 ‘인공지능개발사업자’와 타사 AI를 이용해 외부에 인공지능 제품·서비스를 제공하는 ‘인공지능이용사업자’가 포함됩니다. 두 사업자를 구분하는 주요 기준은 AI를 직접 개발하는지, 타사 AI를 활용해 제품·서비스를 제공하는지에 있습니다.
외부 AI 도구를 사내 업무에만 활용하는 기업은 일반적으로 ‘이용자’에 해당합니다. 다만 AI 기본법의 적용 여부와 관계없이 개인정보 보호법 등 다른 관련 법령에 따른 의무는 확인해야 합니다. 특히 채용 AI의 법적 지위는 구체적인 활용 방식에 따라 달라질 수 있으므로, 실제 적용 범위를 신중하게 검토하는 것이 좋습니다.
기업이 AI를 직접 개발하는지, 타사 AI를 활용해 외부에 서비스를 제공하는지, 사내 업무에만 활용하는지에 따라 법적 지위와 주요 확인 사항이 달라집니다.
법 제2조 제4호 사목은 채용을 고영향 인공지능의 적용 영역으로 명시하고 있습니다. 다만, ‘판단·평가’ 기능이 있어야 해당하며, 채용 AI는 AI가 실질적으로 당락을 좌우하는지, 사람의 최종 판단이 실질적으로 개입하는지에 따라 해당 여부가 달라집니다.
인사 평가 등은 개인의 권리·의무에 중대한 영향을 미치는 판단인지에 따라 달라집니다. 제33조에 따라 인공지능사업자는 고영향 인공지능 해당 여부를 사전에 검토해야 하며, 필요한 경우 과학기술정보통신부장관에게 확인을 요청할 수 있습니다. 이용 기업은 공급사가 해당 검토를 실시했는지, 그 결과를 문서로 확인하는 것부터 시작해야 합니다.
제31조 제1항은 고영향 인공지능 또는 생성형 AI 기반 서비스라는 사실을 이용자에게 사전에 고지하는 의무를 규정합니다. 제2항과 제3항은 각각 생성형 AI 결과물 표시와 딥페이크 표시 의무를 규정합니다. 제34조는 고영향 인공지능 사업자에게 안전성 확보, 결과 설명 방안 마련 등의 책무를 부과합니다.
이 두 의무는 서로 다른 조문에 근거하며, AI를 개발해 제공하는 개발사업자와 이를 이용해 외부에 제품·서비스를 제공하는 이용사업자에게 부과됩니다. 사람의 검토 없이 AI 결과만으로 채용 여부를 결정하면, 개인정보 보호법 제37조의2에 따라 지원자가 해당 결정에 대한 설명·검토를 요구할 수 있습니다. 결정 자체를 거부할 수 있는 권리는 동의, 법률의 특별한 규정 또는 법령상 의무 준수, 계약 체결·이행(제15조 제1항 제1호·제2호·제4호)에 따라 자동화된 결정이 이루어진 경우에는 적용되지 않습니다.
제31조의 사전 고지는 인공지능사업자가 자신의 이용자에게 이행하는 의무입니다. 따라서 외부 채용 AI를 도입한 기업은 공급사로부터 고영향·생성형 AI 기반 여부를 고지받았는지 확인해야 합니다. 기업이 지원자를 상대로 이용사업자에 해당하는지는 활용 방식에 따라 해석이 갈릴 수 있습니다.
인사 평가나 근태 분석에 AI를 활용할 때는 개인정보 처리 근거(동의, 계약 이행 등 개인정보 보호법 제15조 제1항) 확인, 자동화된 결정의 기준·절차 공개(개인정보 보호법 제37조의2 제4항), 자동화된 결정에 대한 설명·검토(경우에 따라 거부) 요구 대응 절차 수립, 결과 기록 보관이 실무상 핵심 점검 항목입니다.
현재 시장에는 서류 자동 분류, AI 면접, 역량 평가 솔루션 등 다양한 HR AI 도구가 도입되어 있습니다. 도구마다 알고리즘의 투명성 수준이 다르므로, 도입 전 사업자에게 주요 판단 기준과 학습용 데이터의 개요를 설명해 달라고 요청하고, 관련 내용을 문서로 확보해 두는 것이 바람직합니다.
결정을 바꿀 권한이 있는 담당자가 AI 결과를 실제로 검토하고 판단 근거를 기록해 두면, 완전히 자동화된 결정에 해당할 가능성을 줄일 수 있습니다. 형식적인 승인 절차만으로는 이러한 효과를 기대하기 어렵습니다. AI는 의사결정을 보조하는 수단이며, 최종 책임은 기업과 담당자에게 있음을 내부 지침에 명시해 두는 것이 중요합니다.
채용·평가 과정에서 수집한 이력서, 면접 영상, AI 분석 결과 등은 개인정보에 해당합니다. 개인정보 보호법 제18조(목적 외 이용·제공 제한)와 제21조(파기 의무)에 따라 목적 외 이용의 허용 근거 확인, 보유 기간 명시, 폐기 절차 수립이 이루어져야 합니다.
AI 면접처럼 얼굴·음성의 특징을 분석해 특정 개인을 알아보는 처리가 포함된다면, 생체인식정보에 해당하는 민감정보(제23조)의 별도 처리 요건도 검토해야 합니다. AI 평가 기록은 분쟁 발생 시 증빙 자료가 될 수 있으므로, 보관 기준을 사전에 정해 두어야 합니다.
우선 조직 내에서 어떤 부서가 어떤 AI 도구를 어떤 목적으로 활용하는지 전수 파악해야 합니다. 인사팀이 단독으로 진행하기 어렵다면 IT·법무·각 사업부와 협력해 AI 활용 현황 인벤토리를 작성하는 것부터 시작합니다.
여러 매장과 현장에 흩어진 구성원의 AI 활용 현황을 파악하려면, 본사에서 각 구성원에게 일일이 확인하기보다 설문으로 정보를 취합하는 방법을 활용할 수 있습니다. 샤플(Shopl)의 [공지 및 설문] 기능으로 업무에 사용하는 AI 도구와 활용 목적을 묻고 응답을 모으면, 부서·매장별 AI 사용 현황을 정리하고 인벤토리 초안을 작성하는 데 도움이 됩니다.
▸ HR담당자가 인사·복무 정책을 전 직원에게 공지하는 방법 알아보기 >
업무에서 AI를 사용할 때 어떤 정보를 입력할 수 있는지, 어떤 결과를 최종 판단에 활용할 수 있는지 기준을 명문화해야 합니다.
외부 AI 도구에 개인정보를 입력하는 행위는 처리위탁(개인정보 보호법 제26조)이나 제3자 제공에 해당할 수 있으므로, 처리 목적과 근거, 위탁 계약 여부를 확인하고 입력 허용 기준을 미리 정해야 합니다.
아울러 다음 항목도 함께 확인합니다.
AI 관련 이슈가 발생했을 때 신속하게 대응할 수 있도록 사내 AI 관리 담당자 또는 부서를 지정하고, 역할과 책임 범위를 명확히 해야 합니다. 문제 발생 시 보고 경로, 외부 신고 대응, 기록 보존 절차를 미리 정해 두는 것이 실무적으로 중요합니다.
AI 관련 이슈에 신속하게 대응하려면 문제를 공유하는 경로와 후속 조치 이력을 함께 관리해야 합니다. 샤플(Shopl)에서 이슈&해결 게시판을 운영하면, 현장에서 발생한 AI 활용 관련 이슈를 등록하고 담당자가 처리 상태와 해결 과정을 기록할 수 있습니다. 이슈별 처리 현황을 확인하고 히스토리를 파일로 내려받을 수 있어, 대응 과정을 기록하고 관리하는 데 활용할 수 있습니다.
▸ 근무 중 발생하는 이슈를 빠르게 보고받고 해결 과정까지 추적하는 방법 알아보기 >
AI 도구를 실제로 사용하는 임직원에게 사용 기준, 금지 행위, 결과 해석 방법 등을 안내하는 교육이 필요합니다. 연 1회 이상의 정기 교육과 신입 온보딩 과정에 AI 활용 원칙을 포함하는 것이 실무적으로 권장됩니다.
AI 도구를 사용하는 임직원이 많고 근무지가 여러 곳으로 나뉘어 있다면, 교육을 진행하는 것뿐 아니라 교육 내용과 실시 이력을 일관된 방식으로 기록하고 관리하는 것도 중요합니다. 샤플(Shopl)의 [보고서] 기능을 활용하면 교육 일시, 교육 내용, 참석자 확인 등 필요한 항목으로 보고서 양식을 구성하고, 각 근무지에서 동일한 기준으로 교육 결과를 제출하도록 관리할 수 있습니다. 제출된 보고서는 근무지·기간별로 조회하고 엑셀로 다운로드할 수 있어, 여러 현장의 교육 실시 내역과 증빙 자료를 개별 파일로 취합하는 번거로움을 줄일 수 있습니다. 교육을 안내하는 데 그치지 않고, 실시 결과와 관련 기록까지 일관된 양식으로 관리할 수 있습니다.
▸ 업무별 맞춤 보고서 양식을 만드는 방법 알아보기 >
기업의 AI 활용 현황부터 법적 의무, 사내 지침, 개선 계획까지 점검 영역별 확인 항목과 담당 주체를 정리하면 체계적인 관리 기준을 마련할 수 있습니다.
A. 아닙니다, 적용되는 의무는 기업의 역할과 AI 활용 방식에 따라 달라집니다.
AI를 직접 개발·제공하거나 AI를 활용해 외부에 제품·서비스를 제공하는 기업은 해당 역할에 따라 AI 기본법상 의무가 적용될 수 있습니다.
외부 AI 도구를 사내 업무에만 활용하는 기업은 일반적으로 AI 기본법상 인공지능사업자에게 부과되는 의무와 구분해 살펴볼 필요가 있습니다. 다만 개인정보 보호법 등 기존 법령에 따른 의무는 별도로 확인해야 합니다.
A. 일반 기업에 AI 사용 원칙이나 서약서 마련을 일률적으로 강제하는 명시적 의무는 없지만, 실무적으로는 마련해 두는 것이 좋습니다.
AI 오용으로 개인정보 침해, 기밀 유출, 판단 오류 등의 문제가 발생했을 때 사내 기준과 관리 절차를 설명하는 자료로 활용할 수 있기 때문입니다. 특히 채용·평가 등 개인에게 중요한 영향을 미치는 인사 업무에서는 허용되는 사용 범위와 금지 행위, 결과 검토 절차 등을 문서로 정해 두는 것이 좋습니다.
A. 현행 AI 기본법에는 일반 기업의 모든 임직원에게 AI 윤리교육을 실시하도록 일률적으로 규정한 조항은 없습니다.
다만 개인정보 보호법 제28조 제2항은 개인정보처리자가 개인정보취급자에게 개인정보의 적정한 취급을 위해 정기적으로 필요한 교육을 실시하도록 규정합니다. 개인정보를 다루는 업무에서 AI를 활용한다면, 관련 교육에 개인정보 보호와 안전한 AI 활용 기준을 포함하는 방안을 고려할 수 있습니다.
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A. AI 기본법 위반 시, 제43조에 따라 특정 의무 위반에 대해 3천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
AI 기본법은 모든 의무 위반에 동일한 과태료를 부과하지 않습니다. 제31조 제1항의 사전 고지 의무 위반, 제36조 제1항의 국내대리인 지정 의무 위반, 제40조 제3항에 따른 중지·시정명령 불이행에는 3천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
반면, 제34조의 고영향 인공지능 관련 책무를 이행하지 않았다고 해서 곧바로 해당 과태료가 부과되는 것은 아닙니다. 다만 AI를 사내 업무에 활용하는 기업도 개인정보 보호법 등 다른 법령을 위반하면 별도의 제재를 받을 수 있습니다.
A. AI 활용 관련 내용을 취업규칙에 반드시 추가해야 하는 것은 아니지만, 업무에서 AI 활용이 일상화됐다면 사내 규정에 반영하는 방안을 검토할 수 있습니다.
AI 사용 범위와 금지 행위, 위반 시 처리 기준 등을 명확히 하면 조직 내 기준을 일관되게 적용하는 데 도움이 됩니다. 특히 위반 시 징계 등 제재를 규정하려면 근로기준법 제93조의 취업규칙상 표창·제재 관련 사항과의 관계를 검토해야 합니다.
취업규칙을 작성하거나 변경할 때는 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 해당 노동조합의 의견을, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 합니다.
▸ 취업규칙 불이익 변경 예방을 위한 변경·신고 절차 알아보기 (+ FAQ) >
AI 기본법 대응의 출발점은 우리 기업이 어떤 방식으로 AI를 활용하고 있는지 파악하는 것입니다. 특히 채용·평가·근태 관리 등 인사 업무에 AI를 활용한다면, 적용되는 법적 의무뿐 아니라 개인정보 처리 근거, 사람의 검토 절차, 내부 관리 기준까지 함께 점검해야 합니다. AI 활용 방식과 관련 법령은 계속 변화할 수 있으므로, 지금부터 점검 기준과 정기적인 검토 절차를 마련해 두세요.
샤플(Shopl)은 구성원 정보와 근태 기록 관리부터 공지 전달, 전자문서 서명, 업무 보고까지 인사·현장 운영에 필요한 기록과 소통을 지원합니다. 여러 지점의 관리 기준을 일관되게 전달하고 관련 기록을 체계적으로 관리하고 싶다면 샤플의 기능을 확인해 보세요.
