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2026년 기준, 개정 남녀고용평등법에 따라 직장 내 성희롱 과태료 부과 대상이 11월 27일부터 확대됩니다. 기존 사업주뿐 아니라 법인 대표자와 사업주·대표자의 배우자, 4촌 이내 혈족·인척(이하 ‘친족’)인 상급자·근로자도 과태료 부과 대상에 포함되는데요.
과태료는 행위자가 사업주 또는 법인 대표자인 경우 기본 300만 원, 친족인 경우 200만 원입니다. 한 사람에게 여러 차례 성희롱하거나 2명 이상에게 성희롱한 경우에는 500만 원이 부과되며, 최근 3년 이내 성희롱으로 과태료 처분을 받은 사람이 다시 성희롱하면 최대 1,000만 원까지 부과될 수 있습니다.
이번 글에서는 달라지는 과태료 부과 대상과 금액 기준, 사업장이 갖춰야 할 내부 체계를 항목별로 정리해 보겠습니다.
기존 남녀고용평등법 제12조는 사업주·상급자·근로자의 직장 내 성희롱을 금지하고 있었습니다. 그러나 성희롱 행위 자체에 대한 과태료(제39조 제2항)는 사업주가 직접 행위자인 경우에만 부과되는 구조였고, 법인의 대표자나 사업주의 친족이 행위자인 경우에는 행위자에게 직접 과태료를 부과할 근거가 없었습니다.
⚠️ 사업주의 의무 위반(예방 교육 미실시, 조사 의무 불이행 등)에 대한 과태료(제39조 제3항)와는 별개의 문제입니다.
개정 남녀고용평등법은 법인 대표자가 직장 내 성희롱을 한 경우에도 직접 과태료를 부과할 수 있도록 했습니다. 또한 사업주·법인 대표자의 친족이 해당 사업 또는 사업장의 상급자·근로자로서 성희롱을 한 경우에도 과태료 부과 대상에 포함했습니다.
이에 따라 사업주와의 관계나 조직 내 지위 때문에 내부 징계가 어려웠던 행위자에게도 직접 행정 제재를 적용할 수 있게 되었습니다.
2026년 5월 26일 공포된 법률 제21700호에 따라 과태료 부과 대상이 확대되었습니다. 이어 2026년 11월 3일 국무회의에서 의결된 시행령 개정안은 친족의 범위와 구체적인 과태료 부과 기준을 정했습니다.
개정 규정은 시행일인 2026년 11월 27일 이후 발생한 행위부터 적용됩니다. 이는 질서위반행위규제법 제3조 제1항에 따른 것으로, 사업장은 개정 내용에 맞춰 내부 대응 체계를 미리 점검할 필요가 있습니다.
개인 사업주가 직접 성희롱을 한 경우는 기존에도 과태료 부과 대상이었습니다.
개정법은 여기에 법인 대표자를 추가해, 법인 대표자가 직접 성희롱을 한 경우에도 과태료를 부과할 수 있도록 했습니다.
이번 개정의 핵심은 사업주 또는 법인 대표자의 친족이 성희롱 행위자인 경우까지 과태료 부과 대상에 포함한 것입니다.
다만 친족이라는 이유만으로 과태료가 부과되는 것은 아닙니다. 해당 사업 또는 사업장의 상급자·근로자에 해당하는 경우로 한정됩니다.
시행령 개정안에서 정한 과태료 부과 대상 친족의 범위는 다음과 같습니다.
개정 남녀고용평등법 제39조 제2항은 친족 중에서도 해당 사업 또는 사업장의 상급자·근로자인 경우에만 과태료를 부과하도록 규정하고 있습니다.
따라서 친족이라는 사실만으로 과태료 부과 대상이 되는 것은 아닙니다. 성희롱 행위 당시 해당 사업 또는 사업장에서 상급자나 근로자로 근무하고 있었는지도 함께 확인해야 합니다.
친족의 범위와 과태료 부과 기준은 2026년 11월 3일 국무회의에서 의결된 시행령 개정안에 근거합니다.
기본 과태료는 행위자 유형에 따라 다르게 부과됩니다. 사업주 또는 법인 대표자가 직접 성희롱을 한 경우에는 300만 원, 친족이 행위자인 경우에는 200만 원이 부과됩니다.
한 사람에게 여러 차례 성희롱하거나 2명 이상에게 성희롱한 경우에는 과태료가 500만 원으로 상향됩니다. 이 기준은 행위자가 사업주·법인 대표자인지 친족인지와 관계없이 동일하게 적용됩니다.
최근 3년 이내에 성희롱으로 과태료 처분을 받은 사람이 다시 성희롱한 경우에는 최대 1,000만 원의 과태료가 부과될 수 있습니다. 이 가중 기준은 행위자 개인의 과태료 처분 이력을 바탕으로 하며, 개정 시행령 별표에 따른 것입니다.
직장 내 성희롱 과태료는 행위자 유형에 따라 기본 200만~300만 원이 부과되며, 반복·다수 피해 또는 최근 3년 이내 재위반에 해당하면 500만 원 또는 최대 1,000만 원까지 상향될 수 있습니다. 직장 내 성희롱 과태료 부과 기준을 표로 한눈에 확인해 보세요.
직장 내 성희롱을 예방하고 피해자를 보호하려면 사업주는 정기적인 예방 교육부터 신고 접수, 사실 확인, 피해자 보호 조치까지 단계별로 관리해야 합니다. 특히 여러 사업장을 운영하는 기업은 본사에서 정한 기준이 각 매장과 현장 직원에게 동일하게 전달되고, 필요한 조치가 누락되지 않도록 관리 체계를 마련해야 합니다.
사업주는 매년 직장 내 성희롱 예방 교육을 실시해야 하며, 2026년 11월 27일부터는 교육 대상에 법인의 대표자와 상급자도 명시적으로 포함됩니다. 교육 내용에는 직장 내 성희롱 관련 법령, 발생 시 처리 절차와 조치 기준, 피해 근로자의 고충 상담 및 구제 절차 등이 포함되어야 합니다.
예방 교육은 원칙적으로 교육 대상자가 실제로 참여했는지 확인할 수 있는 방식으로 진행해야 합니다. 단순히 교육자료를 배포하거나 게시하는 것만으로는 교육을 실시한 것으로 인정되지 않습니다. 다만 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업 등이 법령상 예외에 해당하면 교육자료 또는 홍보물을 게시·배포하는 방식으로 실시할 수 있습니다.
또한 사업주는 교육 실시 여부를 확인할 수 있는 자료를 3년간 보존해야 합니다. 여러 매장을 운영한다면 매장별 교육 일정과 참석 여부, 관련 서류를 구분해 관리하는 것이 좋습니다. 이때 샤플(Shopl)의 [공지 및 설문] 기능으로 교육 일정 및 자료를 안내하고 수신 여부를 확인•관리할 수 있습니다.
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사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고받거나 이를 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다. 이때 조사 과정에서 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼지 않도록 주의해야 하며, 조사 과정에서 알게 된 비밀도 피해자의 의사에 반해 누설해서는 안 됩니다.
조사는 신고 내용과 관련된 사실관계를 객관적으로 확인하는 데 중점을 두어야 합니다. 조사 과정에서 피해자와 행위자의 진술을 확인하고 관련 자료를 검토하되, 피해자의 신원이 불필요하게 노출되지 않도록 조사 담당자와 자료 접근 범위를 신중하게 관리해야 합니다.
사업주는 조사 기간 동안 피해자를 보호하기 위해 필요한 경우 근무 장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 이때 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면 피해 근로자가 요청하는 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 또한 행위자에 대해서는 징계나 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 지체 없이 실시해야 하며, 조치 전 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다.
사업주는 성희롱 피해를 신고하거나 피해를 입었다는 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 신고자와 피해자의 신원이 불필요하게 공개되지 않도록 조사 담당자와 관련 업무 담당자에게 비밀 유지 의무를 준수하도록 안내하는 것도 중요합니다.
직원들이 신고 절차나 담당 부서를 몰라 대응을 망설이지 않도록 사내 신고 방법과 고충 처리 절차를 평소에 안내해 두는 것이 좋습니다. 이를 위해 샤플(Shopl)의 [AI 챗봇]에 사내 규정과 신고 절차, 담당 부서 정보를 등록해두면 직원들이 필요한 내용을 원하는 때에 직접 확인할 수 있습니다.
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A. 아닙니다. 2026년 11월 27일 이전에 발생한 성희롱에는 원칙적으로 종전 규정이 적용되고, 개정된 과태료 기준은 시행일 이후 발생한 행위부터 적용됩니다.
「질서위반행위규제법」 제3조 제1항에 따라 과태료 부과 대상이 되는 행위인지와 그에 따른 과태료 처분은 행위 당시의 법률을 기준으로 판단하기 때문입니다.
따라서 시행일 이전에는 사업주 본인의 성희롱 행위가 과태료 부과 대상이었지만, 법인 대표자나 사업주·법인 대표자의 친족인 상급자·근로자의 행위는 해당 조항에 따른 직접 과태료 부과 대상이 아니었습니다. 반면 시행일 이후에는 법인 대표자와 일정 범위의 친족인 상급자·근로자까지 직접 과태료 부과 대상에 포함됩니다.
A. 아닙니다. 가해자에 대한 과태료 부과와 사업주의 피해자 보호 및 행위자 조치 의무는 별개이므로, 과태료가 부과되더라도 회사는 필요한 후속 조치를 해야 합니다.
과태료는 성희롱 행위자에게 부과되는 행정 제재이며, 사업주는 성희롱 발생 사실이 확인되면 피해 근로자의 의견을 들은 후 행위자에 대한 징계나 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 지체 없이 해야 합니다(제14조 제5항).
또한 피해 근로자가 요청하면 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 보호 조치도 해야 합니다(제14조 제4항). 이를 이행하지 않으면 피해자에 대한 조치 의무 위반과 행위자에 대한 조치 의무 위반에 각각 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(제39조 제3항 제1호의5 및 제1호의6).
A. 사업주가 성희롱 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 뒤 조사를 실시하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
「남녀고용평등법」 제14조 제2항은 사업주에게 지체 없는 조사 의무를 부과하고 있으며, 이를 위반하면 제39조 제3항 제1호의4에 따라 과태료가 부과됩니다.
성희롱 행위 자체와 조사 의무 위반은 별개의 행위이므로, 각각의 위반행위가 성립한다면 과태료가 별도로 부과될 수 있습니다. 예를 들어 사업주가 직접 성희롱을 한 뒤 조사 의무까지 이행하지 않은 경우, 성희롱 행위에 대한 과태료와 조사 의무 위반에 대한 과태료가 각각 문제 될 수 있습니다.
이는 여러 개의 별도 위반행위에 각각 과태료를 부과할 수 있도록 한 「질서위반행위규제법」 제13조 제2항에 따른 것이니 유의하시기 바랍니다.
A. 피해 근로자나 신고자에게 불리한 처우를 한 사실이 확인되면 사업주는 과태료가 아닌 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
「남녀고용평등법」 제14조 제6항은 사업주가 성희롱 피해를 주장하거나 신고한 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있으며, 이를 위반하면 제37조 제2항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.
다만 피해자가 불이익을 받았다고 신고했다는 사실만으로 곧바로 형사처벌이 확정되는 것은 아닙니다. 실제 인사 조치가 신고나 피해 사실을 이유로 한 불리한 처우에 해당하는지 구체적인 사실관계를 확인해야 합니다. 따라서 사업주는 인사 조치를 할 때 업무상 필요성과 판단 근거, 관련 절차를 객관적으로 기록하고 보관하는 것이 바람직합니다.
직장 내 성희롱 과태료 부과 대상이 확대되면서 사업주는 성희롱 행위자에 대한 제재뿐 아니라 예방 교육, 신고 접수 후 조사, 피해자 보호와 행위자 조치까지 전반적인 대응 체계를 점검해야 합니다.
특히 여러 매장을 운영하는 기업이라면 본사에서 정한 예방 교육과 내부 신고 절차가 각 매장 직원에게 빠짐없이 전달되고 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 교육 일정과 자료를 안내하고, 직원들이 사내 규정과 신고 절차를 쉽게 확인할 수 있도록 관리 체계를 마련해 보세요.
샤플(Shopl)은 공지 및 설문, AI 챗봇 등의 기능으로 여러 사업장에 필요한 안내를 전달하고 직원들이 사내 정보를 확인할 수 있도록 지원합니다. 이번 법 개정을 계기로 우리 회사의 예방 교육과 내부 대응 절차도 함께 점검해 보시기 바랍니다.
