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최근 개정된 근로기준법 시행령에 따르면 3개월 이상 임금을 체불하거나 5회 이상에 걸쳐 총 3천만 원 이상의 임금을 체불한 사업주는 금융 거래 제약이나 출국 금지 등 더욱 강화된 처벌을 받게 되었는데요.
이처럼 임금체불은 근로자에게 피해를 줄 뿐 아니라 사업주에게도 법적·경제적 리스크가 큰 사안이므로 관련 규정을 정확히 이해하고 철저히 준수하는 것이 무엇보다 중요합니다.
근로기준법에서는 임금체불을 정해진 지급일에 근로의 대가를 지급하지 않는 행위로 규정하고 있지만 실제 현장에서는 단순한 지급 지연인지, 법적으로 체불에 해당하는지 판단이 애매한 경우가 생각보다 많은데요.
이번 글에서는 인사담당자가 현장에서 자주 마주치는 임금체불 사례를 중심으로 체불 여부를 구분하는 법적 기준과 예방을 위한 체크포인트를까지 함께 살펴보겠습니다.
임금체불이란 근로자가 일한 대가로 받아야 할 임금을 사용자가 정해진 시기와 방법에 따라 지급하지 않은 상태를 말합니다.
즉, 근로계약서나 법에서 정한 지급일·지급방법·지급금액 중 하나라도 지키지 않은 경우 고의든 실수든 관계없이 임금체불로 간주됩니다.
「근로기준법」 제2조에서는 임금이란 근로의 대가로 사용자가 근로자에게 임금·급료·그 밖의 어떠한 명칭으로든 지급하는 일체의 금품을 의미한다고 규정하고 있습니다.
따라서 임금체불에는 다음과 같은 행위들이 모두 포함됩니다.
임금체불 사례 중에서도 가장 빈번하게 발생하는 유형이 바로 연장·야간·휴일근로수당을 미지급한 경우입니다.
특히 관리자 승인 절차가 불분명하거나 근로시간 기록이 부정확한 사업장에서 자주 발생하는데요.
‘연장근로를 지시한 적이 없다’, ‘스스로 남아서 일한 것이다’라는 이유로 수당 지급을 거부하더라도 업무 수행이 회사의 지휘·감독 아래 이루어졌다면 근로시간으로 인정되어 체불에 해당합니다.
근로기준법 제56조에 따라 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과한 연장근로, 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 야간근로, 주휴일 또는 약정휴일에 근로를 제공한 휴일근로 이 중 하나라도 발생하면 반드시 통상임금의 50% 이상 가산수당을 지급해야 합니다.
연차수당을 미지급하거나 연차촉진제도를 실시했더라도 통보 절차를 정확히 지키지 않으면 사용자는 여전히 미사용 연차에 대한 수당을 지급해야 할 의무가 있습니다.
연차촉진 통보를 구두로만 진행하거나 1차 통보만 하고 2차 통보를 생략한 경우에도 촉진 절차를 완비하지 않은 것으로 간주될 수 있는데요.
따라서 사용자는 정해진 절차(1차·2차 서면 통보)를 따라 연차촉진을 해야 미사용 연차수당 지급 의무가 면제됩니다.
근로기준법 제36조는 퇴직일로부터 14일 이내 임금·퇴직금·수당을 지급하도록 규정합니다.
따라서 ‘회계 마감 일정이 맞지 않았다’, ‘퇴직자 정산 절차가 복잡했다’는 이유로 며칠 미루는 경우 명확히 임금체불로 판단합니다.
다만 부득이한 사유가 있다면 근로자의 서면 동의를 통해 기한을 연장할 수 있지만 통보 없이 늦어진 경우는 임금체불에 해당합니다.
임금대장은 사업장에서 임금 지급의 근거가 되는 가장 기본적인 법정 서류입니다.
따라서 임금대장에 기재된 금액과 실제 지급액이 다르거나, 급여명세서를 교부하지 않았다면 노동청에서는 이를 단순 행정착오가 아닌 임금지급 원칙 위반, 즉 ‘기록 미비 체불’로 판단합니다.
위와 같은 경우 실제 근로자에게 지급된 금액이 명세서·대장과 일치하지 않으므로 임금 지급의 투명성이 결여된 상태(=체불 위험)로 분류됩니다.
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A. 임금체불 기간이나 체불액에 따라 형사처벌, 금융·신용 거래 불이익 등을 받을 수 있습니다.
근로기준법 제109조에 따라 임금체불이 인정되면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
또한 체불금액을 지급하지 않거나 반복적으로 체불이 발생할 경우 사업주는 형사 입건 대상이 되며 상습 체불 사업주로 관리됩니다.
상습 체불 사업주가 받는 불이익 4가지 자세히 보기 >
A. 변경은 가능하지만 근로자에게 사전 고지해야 합니다.
단체협약이나 취업규칙에 따라 급여일을 조정할 수는 있으나 이미 일한 기간의 임금 지급일을 소급 변경하는 것은 불가합니다.
또한 변경 사실은 모든 근로자에게 사전 통지해야 하며 그렇지 않으면 지급 지연으로 간주될 수 있습니다.
A. 네, 모든 근로자는 가능합니다.
근로계약 형태나 근무시간, 근속기간과 상관없이 근로를 제공한 모든 사람은 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.
특히 단기 아르바이트나 일용직이라도 일정 대가를 약속받고 일했다면 동일하게 법적 보호를 받습니다.
A. 3년까지 청구 가능합니다.
근로기준법 제49조에 따라 임금채권의 소멸시효는 3년입니다.
따라서 퇴직 후 3년 이내라면 언제든 체불임금 청구나 노동청 진정이 가능합니다.
A. 네, 충족합니다.
전자문서(이메일, 근태·급여시스템 등)로 교부하더라도 근로자가 열람·저장할 수 있다면 교부로 인정됩니다.
단, 열람이 불가능하거나 일부 직원에게만 제공되면 미교부로 간주되어 과태료 부과 대상입니다.
지금까지 임금체불의 기준과 함께 현장에서 자주 발생하는 4가지 사례를 살펴보았습니다.
이제는 임금체불이 행정위반 수준을 넘어 사업 운영 전반에 직접적인 타격을 주는 중대 법 위반으로 관리되고 있는만큼 인사담당자는 임금 지급 일정과 기록을 철저히 관리해 불필요한 법적 리스크를 예방하시기를 바랍니다.
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