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해외 출장이나 장기 파견 근로자가 늘어나면서, 인사 담당자는 연차 발생에 대해 현지 노동법과 국내 법 중 어떤 것을 적용해야 하는지부터 국내 연차촉진제도를 그대로 적용해야 하는지까지, 연차휴가 관리 기준이 헷갈리기 쉽습니다.
따라서 이번 글에서는 해외근무자의 종류와 해외 출장·파견근로자의 연차휴가 관리 시 인사담당자가 꼭 체크해야 할 실무 포인트 4가지, 그리고 실제 현장에서 자주 나오는 질문을 FAQ 형식으로 살펴보도록 하겠습니다.
해외근무자는 근로계약의 소속과 근무 기간에 따라 크게 다음 3가지로 구분할 수 있습니다. 이 구분에 따라 적용되는 법과 연차휴가 관리 기준이 달라지므로, 인사담당자는 유형을 먼저 명확히 구분할 필요가 있습니다.
국내 사업장에 소속된 근로자가 단기적인 업무 수행을 위해 해외로 이동하는 경우입니다. 이 경우 근로자는 근로관계나 소속에 변동이 없고, 근무 장소만 일시적으로 변경된 것이므로 원칙적으로 국내 근로기준법이 적용됩니다.
국내 사업장에 소속된 상태료 평균 1년 이상 해외 지사나 해외 법인에서 근무하는 형태입니다. 근로계약상 소속은 국내 회사에 있으므로 기본적으로 국내 근로기준법이 적용되지만, 장기간 현지에서 근무하는 만큼, 현지 국가의 노동법상 강행규정도 함께 검토해야 합니다.
해외 현지 법인이 직접 근로계약을 체결해 채용한 근로자입니다. 이 경우 근로자의 소속 자체가 해외 법인이므로, 국내 근로기준법은 적용되지 않고, 현지 국가의 노동법에 따라 연차휴가 및 근태를 관리해야 합니다.
해외근무자의 연차 관리가 까다로운 이유는, 근무 장소는 해외지만 근로관계는 국내에 남아 있는 경우가 많기 때문입니다. 특히 국내법 적용 대상인 출장근로자와 파견근로자는 ‘연차 발생 여부’보다는 ‘어떻게 관리하고 입증하는지’가 실무의 핵심 쟁점이 됩니다.
출장근로자는 일시적으로 해외에서 근무하더라도, 여전히 국내 사업장의 지휘·감독을 받는 근로자입니다. 이 경우 연차 관리에서 중요한 포인트는 연차 일수 자체보다, 출장으로 인해 발생한 근무·이동 부담을 어떻게 정리할 것인가입니다.
아래와 같은 경우를 포함해 원칙적으로 출장 중 이동시간은 근로시간으로 인정됩니다.
이처럼 이동시간이 근로시간으로 인정될 때, 총 소요시간이 소정근로시간을 초과하거나 밤 10시~익일 6시 사이에 있다면 연장·야간근로수당을 지급하거나 보상휴가를 부여해야 합니다. 이때 보상휴가는 법정 연차휴가와는 별도의 제도이므로, 출장 규정이나 인사 규정에 지급 기준·방식·연차와의 관계를 명확히 정리해 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
▸ 보상휴가제도 지급 방식부터 유의사항까지 자세히 알아보기 >
출장지의 공휴일과 국내 공휴일이 다른 경우, 혼선이 자주 발생합니다.
따라서 아래 사항을 기준으로 판단해 보는 것이 좋습니다.
파견근로자는 장기간 현지에서 근무하기 때문에, 국내 근로기준법 + 현지 노동법을 함께 고려한 관리가 필수입니다.
파견국의 노동법에 휴가 관련 강행규정이 있는 경우, 국내 기준보다 근로자에게 유리한 내용은 우선 적용하는 것이 분쟁 리스크를 줄이는 방향입니다. 확인해야 할 대표적인 항목은 아래와 같습니다.
예를 들어 국내 연차 기준이 15일, 현지 법에서 강제하는 최소 유급휴가가 20일이라면, 파견근로자에게는 20일을 부여하는 것이 분쟁 리스크를 줄이는 방향입니다.
💡사용자 Tip: 연차 유급휴가 대체를 위한 서면 합의를 생략하거나 귀국휴가와 특별휴가를 구분해 두지 않으면, 미사용 연차수당 청구 리스크가 발생할 수 있습니다.
▸ 근로기준법 연차휴가 발생 기준부터 미사용 수당까지 자세히 알아보기 >
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A. 네, 동일하게 적용됩니다.
근무 장소와 관계없이 근로자 지위가 유지된다면, 연차촉진제도의 1차·2차 통지 요건과 시기, 방식은 동일하게 적용해야 합니다.
다만 파견지에 있는 경우에는 통지서 수령 여부가 불명확해지지 않도록 이메일, 전자결재, 근태 시스템 공지 등 객관적인 증빙이 남는 방식으로 운영하는 것이 중요합니다.
▸ 연차촉진제도 및 단계별 주의사항 자세히 알아보기 >
A. 연차의 발생 기준과 일수는 원칙적으로 동일해야 합니다.
다만, 업무 특성상 신청·승인 절차나 사용 시점, 운영 방식 등은 합리적인 범위 내에서 일부 달리 운영할 수 있습니다. 이 경우에도 사내 규정에 명확히 근거를 남겨두는 것이 필수입니다.
A. 원칙적으로 가능합니다.
해외 파견 중 발생한 연차는 소멸 시효(통상 1년)가 지나지 않았다면 국내 복귀 후에도 사용 가능합니다. 다만 파견 기간 중 현지법에 따라 추가로 부여받은 휴가가 있다면, 귀국 시점에 이를 수당으로 정산할 것인지, 아니면 국내 연차로 전환할 것인지 파견 종료 시점에 정산 기준을 명확히 합의하고 문서화해 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
이번 글에서는 해외 출장·파견근로자의 연차휴가 관리를 중심으로, 근무 형태에 따라 적용되는 기준과 인사 담당자가 실무에서 특히 주의해야 할 지점을 함께 살펴보았습니다. 해외근무자의 연차 관리는 단순히 연차 일수를 부여하는 문제가 아니라, 근로관계의 소속, 국내 근로기준법 적용 여부, 그리고 현지 노동법 강행규정까지 함께 고려해야 하는 관리 업무입니다.
따라서 인사 담당자분들은 출장·파견 유형을 명확히 구분하고, 연차 발생·사용·정산 기준을 사전에 정리하는 등 꼼꼼한 점검을 통해 불필요한 분쟁이나 근로감독 리스크를 줄이시길 바랍니다.
