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한국의 연간 실노동시간은 1,859시간으로 OECD 국가 중 상위권입니다. 이에 정부는 2030년까지 실노동시간을 1,700시간 수준으로 단계적으로 단축하기 위해 노동시간과 관계 전반에 대한 제도 개편을 순차적으로 추진하고 있는데요. 이러한 상황에서 HR 실무자는 단순히 법을 지키는 역할을 넘어, 향후 분쟁과 감독을 고려해 인사 구조를 설계할 필요가 있습니다.
이번 글에서는 HR 실무자가 반드시 짚고 넘어가야 할 노동법·노동정책 최신 이슈 4가지와 각 제도의 핵심 변화 및 실무에서 준비해야 할 포인트를 살펴보도록 하겠습니다.
노란봉투법은 노동조합법 2조와 3조를 개정해 실질적 권한을 가진 원청의 사용자 책임을 강화하고(2조), 노조의 합법적 활동 및 정당방위 행위에 대한 손해배상 청구를 제한(3조)하는 법입니다.
이는 원청이 하청 근로자의 근로조건에 실질적으로 영향을 미치면서도 법적 책임은 지지 않던 구조를 보완하기 위해 도입이 제기됐습니다. 해당 법은 국무회의를 거쳐 공포되었으며, 2026년 3월 10일부터 시행될 예정입니다. 핵심 변화 및 실무 대응 방안은 아래와 같습니다.
원청이 하청 근로자의 임금 수준에는 직접 관여하지 않지만 작업 방식이나 인력 투입 기준을 사실상 결정해왔다면, 교섭 가능한 항목과 불가능한 항목을 내부 기준으로 명확히 정리할 필요가 있습니다. 예를 들어 ‘임금, 채용, 근태’는 하청의 독립 영역으로, ‘작업 안전 기준·공정 일정 협의’는 협의 가능 영역으로 구분할 수 있습니다.
또한 현장에서 원청 관리자가 하청 근로자에게 직접 업무 지시를 해온 관행이 있다면, 하청과 원청 사이에 관리자를 두는 방식으로 전환해 리스크를 줄일 수 있습니다. 구조조정이나 사업 이전이 예정된 경우에는, 공식 결정 이전에 노조 대상 설명회나 Q&A 세션을 운영해 불필요한 오해와 쟁의를 사전에 차단할 수 있습니다.
실노동시간 단축을 목표로 한 법·제도는 2026년 상반기 입법을 목표로 논의가 진행 중인 사안들로, 아직 확정된 법은 아닙니다. 다만 포괄임금제, 근로시간 기록, 유연근무 제도 전반에 대한 규제 강화 방향은 비교적 명확합니다. 핵심 변화 및 실무 대응 방안은 아래와 같습니다.
포괄임금제를 적용 중이라면, 먼저 실제 근로시간 산정이 가능한 직무와 그렇지 않은 직무를 분리해야 합니다. 예를 들어 개발·기획 직무 중에서도 프로젝트 단위로 업무를 진행하는 경우는 일반 근로시간 체계로 전환하고, 대외 대응이나 상시 대기 성격이 강한 직무만 최소 범위로 포괄임금을 유지할 수 있습니다.
또한 퇴근 후 메신저와 메일 사용이 관행처럼 사용되는 경우, “퇴근 후에는 긴급 상황이 아닌 경우 다음날 근무시간 내 대응한다”와 같은 원칙을 제시해 불필요한 분쟁을 줄일 수 있습니다. 동시에 재택·유연근무자를 포함해 출퇴근 기록과 근무 시스템 등을 통해 실제 근로시간을 입증할 수 있도록 준비하는 것이 좋습니다.
근로자 추정제는 특수고용직·프리랜스·플랫폼 노동자 등 근로자성 판단이 어려운 인력을 근로자로 인정해 기본 노동법의 보호를 받게 하기 위한 제도로, 2026년 입법을 목표로 논의 중이나 아직 확정된 제도는 아닙니다. 핵심 변화 및 실무 대응 방안은 아래와 같습니다.
프리랜서나 특수형태근로종사자를 고용 중인 경우, 계약서 명칭이 아니라 실제 운영 방식을 기준으로 근로자 인정 여부를 점검할 수 있습니다. 예를 들어, 업무 수행 방법을 회사가 상세히 지시하고, 근무 시간과 장소가 고정돼 있으며, 성과 평가를 정기적으로 실시하고 있다면 근로자성 인정 가능성이 높은 인력으로 분류할 수 있습니다.
한편 계약 해지나 재계약 거절이 보복 조치로 해석되지 않도록 계약 체결 단계부터 종료 사유와 평가 기준을 객관적으로 설정해 두어야 합니다. 계약 종료 시에는 ‘프로젝트 종료’, ‘사전 합의된 성과 기준 미충족’ 등 사전에 공유된 기준에 따라 판단이 이루어졌음을 문서로 남기고, 동일한 기준을 다른 인력에게도 일관되게 적용해야 합니다.
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산업재해 사망사고와 임금체불이 반복되면서, 2026년에 정부는 재해 발생 전 선제적인 감독 시행과 안전 위반·임금체불 시 처벌 강화 중심의 정책을 집행하고 있습니다. 핵심 변화 및 실무 대응 방안은 아래와 같습니다.
안전보건 관리체계는 서류상 매뉴얼보다 현장에서 실제로 작동하는지를 점검해야 합니다. 예를 들어 안전교육 이수 여부만 관리하는 것이 아니라, 위험 작업 전 체크리스트와 관리자 승인 절차를 실제 작업에 포함시키는 방식으로 운영할 수 있습니다.
또한 산재 발생에 대비해 내부 대응 시나리오(보고 → 조사 대응 → 재발 방지)를 미리 정리해두면 갑작스러운 감독이나 조사에 수월하게 대응할 수 있습니다. 임금에 대해서는 원·하청의 지급 일정, 책임 주체, 증빙 관리 기준을 명확히 정리하고, 지급 지연 가능성이 감지되면 사전에 조치하는 것이 좋습니다.
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이번 글에서는 HR 실무자가 반드시 짚고 넘어가야 할 노동법·노동정책 최신 이슈 4가지의 핵심 변화와 함께 실무에서 준비해야 할 대응 방안까지 살펴보았습니다. 해당 사안들은 아직 논의 중이거나 단계적으로 시행되지만, 준비 없이 지나치기에는 큰 리스크를 가지고 있습니다.
따라서 기업은 인사·노무 구조가 어떻게 영향을 받을 수 있는지, 어디까지 정비해야 하는지를 구분해 대비해야 합니다. 인사 담당자들은 각 이슈의 쟁점을 정확히 이해하고, 현행 규정·프로세스 전반을 점검해 단계적으로 대응 전략을 마련해 나가시기 바랍니다.
