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난임치료휴가는 성별과 관계없이 인공수정·체외수정 등 난임치료를 받는 근로자라면 사용할 수 있는 법정휴가입니다. 남성 근로자 역시 본인이 난임치료를 위한 진료·시술 등을 받는 경우 연간 최대 6일까지 신청할 수 있으며, 현행 기준으로 이 중 최초 2일은 유급으로 처리해야 합니다.
HR 담당자라면 남성 근로자의 사용 가능 여부부터 신청 절차, 급여 처리 기준까지 정확히 알고 있어야 불필요한 분쟁을 예방할 수 있습니다.
난임치료휴가는 여성 직원만 사용하는 휴가라고 생각하기 쉬운데요. 하지만 난임치료휴가는 여성 근로자만을 위한 제도가 아닙니다.
남녀고용평등법에서는 성별을 별도로 제한하지 않고 있으며, 근로자가 본인의 난임치료를 위해 진료·시술 등을 받는 경우라면 남성 직원도 난임치료휴가를 신청할 수 있습니다.
사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위해 휴가를 청구하면 연간 6일 이내에서 휴가를 부여해야 하며, 이 중 최초 2일은 유급으로 처리해야 합니다.
📌 개정 예정 안내
2026년 4월 국회를 통과한 개정안에 따라 유급 기간이 현행 2일에서 4일로 확대될 예정이며, 2026년 8월경부터 순차 시행될 예정입니다.
이 글의 내용은 현행 기준(유급 2일)을 기준으로 작성되었습니다. 시행 전후로 사내 취업규칙 및 급여 처리 기준을 함께 점검해 두시기 바랍니다.
남성 직원의 난임치료휴가 사용 여부를 판단할 때 가장 중요한 기준은 배우자의 치료 여부가 아니라, 본인이 난임치료를 위한 진료·시술 등을 받고 있는지입니다.
남성의 경우 난임치료 과정에서 이루어지는 정자 채취, 시술, 진료 등이 해당할 수 있습니다. 반면 배우자의 시술에 단순히 동행하는 경우에는 난임치료휴가 대상에 해당하기 어렵습니다.
현행 기준으로 최초 2일은 유급으로 처리해야 하며, 이를 초과하는 최대 4일은 무급으로 운영할 수 있습니다.
다만 회사 취업규칙이나 단체협약에서 법 기준보다 유리한 조건을 정하고 있다면 해당 기준이 우선 적용될 수 있으므로, 사내 규정을 함께 확인해야 합니다.
난임치료휴가는 고용 형태에 따라 제한되는 휴가가 아닙니다. 따라서 정규직뿐 아니라 기간제·단시간 근로자, 파견 근로자 역시 난임치료휴가를 청구할 수 있습니다.
계약 형태만으로 대상 여부를 판단해서는 안 되며, 실제 난임치료 여부 등 법에서 정한 요건을 기준으로 확인하는 것이 중요합니다.
현행 법령에서는 난임치료휴가 신청 시점을 “며칠 전까지 신청해야 한다”와 같이 별도로 제한하고 있지는 않습니다.
근로자는 휴가 사용일과 신청일 등을 적은 문서를 사업주에게 제출하면 되며, HR 담당자는 사내 휴가 신청 절차와 승인 기준을 미리 정리해 두는 것이 좋습니다.
다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 부여하는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의해 사용 시기를 변경할 수 있습니다. 단순한 인력 부족만으로 휴가 자체를 거부할 수 있는 것은 아닙니다.
남녀고용평등법 시행령 제9조의2 제2항에 따라, 사업주는 난임치료 사실 확인을 위한 서류 제출을 요구할 수 있습니다. 통상적으로 요구되는 서류는 다음과 같습니다.
다만 회사가 필요한 범위를 넘어 과도한 개인정보를 요구해선 안 됩니다. 또한 난임치료 관련 정보는 개인의 민감한 정보에 해당할 수 있기 때문에, 휴가 신청 과정에서 알게 된 내용을 근로자의 의사에 반해 공유하지 않도록 HR 담당자의 주의가 필요합니다.
사업주는 근로자가 난임치료를 위해 휴가를 청구하는 경우 연간 6일 이내에서 휴가를 부여해야 합니다.
정당한 사유 없이 난임치료휴가 신청을 거부하거나, 휴가 사용을 이유로 불이익을 주는 경우 법 위반 문제가 발생할 수 있습니다.
근로자는 부당한 거부가 발생한 경우 고용노동부 진정 등을 통해 구제를 요청할 수 있습니다.
난임치료휴가는 연차유급휴가와 별도로 보장되는 법정휴가입니다.
따라서 연차를 모두 사용한 이후에도 난임치료휴가를 신청할 수 있으며, 연차와 함께 사용하는 것도 가능합니다.
다만 회사가 연차 사용을 먼저 요구하거나 난임치료휴가 대신 연차 사용을 강제하는 것은 적절하지 않습니다.
현행 법령에서는 난임치료휴가의 시간 단위 사용에 대한 별도 기준을 두고 있지 않습니다.
따라서 반차 또는 시간 단위 사용 여부는 회사 취업규칙이나 내부 운영 기준에 따라 정할 수 있습니다.
HR 담당자는 직원별 예외 처리가 발생하지 않도록 사전에 운영 기준을 마련해 두는 것이 좋습니다.
난임치료휴가를 사용하는 직원이 발생하면 HR 담당자는 먼저 회사가 정부 지원 대상인지, 유급 기간 급여를 어떻게 처리해야 하는지를 확인해야 합니다.
현행 기준으로 난임치료휴가 최초 2일분 급여는 원칙적으로 사업주가 부담합니다. 다만 우선지원대상기업이라면, 사업주가 지급한 유급 기간 급여의 일부를 고용보험에서 난임치료휴가급여로 지원받을 수 있습니다.
지원 대상 여부에 따라 회사가 실제 부담해야 하는 비용이 달라질 수 있기 때문에, 난임치료휴가 신청이 접수되면 기업 규모 요건부터 확인하는 것이 좋습니다.
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난임치료휴가급여 지원 요건과 금액
고용보험 지원을 받기 위해서는 근로자가 일정 요건을 충족해야 합니다.
기본적으로 휴가 종료일 이전 고용보험 피보험단위기간이 합산 180일 이상이어야 하며, 지원 대상에 해당하는 경우 최초 2일분에 대해 통상임금 100% 기준으로 지원됩니다.
다만 지원 금액에는 상한액이 적용됩니다. 2026년 기준 상한액은 168,420원이며, 근로자의 통상임금이 이를 초과하는 경우 초과분은 사업주가 별도로 지급해야 합니다.
따라서 HR 담당자는 단순히 “정부 지원을 받을 수 있다”라고 판단하기보다, 지원 한도와 회사 추가 부담분까지 함께 확인해야 합니다.
난임치료휴가급여 신청 방법
난임치료휴가급여는 근로자가 직접 신청하는 방식이 아닌, 사업주가 고용센터 또는 고용24(work24.go.kr)를 통해 대위신청하는 방식으로 진행됩니다.
신청은 휴가 종료 후 가능하며, 휴가 시작일 이후 1개월부터 휴가 종료일 이후 12개월 이내에 진행해야 합니다.
이미 회사가 유급 기간 급여를 지급한 경우에도 사후 신청이 가능하기 때문에, 지원 대상 기업임에도 신청을 놓치고 있지는 않은지 인사팀에서 정기적으로 확인해 보는 것이 좋습니다.
개정 이후 급여 지원 기준도 확인하세요!
앞서 안내한 개정안이 시행되면 난임치료휴가 유급 기간이 확대됨에 따라 정부 지원 대상 일수와 상한액 역시 함께 변경될 예정입니다.
현행 지원 기준은 최초 2일이지만, 개정 시행 이후에는 지원 일수가 4일로 확대되고 상한액도 336,840원 수준으로 인상될 예정입니다.
법 개정 이후에는 취업규칙, 급여 처리 기준, 고용보험 지원 신청 절차가 달라질 수 있으므로 시행 시점에 맞춰 사내 운영 기준을 다시 점검해야 합니다.
법정휴가가 다양해질수록 HR 담당자는 휴가마다 다른 기준을 일일이 기억하고 챙겨야 하는 부담이 늘어납니다. 특히 난임치료휴가처럼 유급·무급이 섞여 있고 증빙 서류까지 필요한 휴가는, 엑셀이나 메신저로 관리하다 보면 서류 누락이나 처리 오류로 이어지기 쉬운데요.
샤플 [휴가] 기능에서는 관리자가 원하는 휴가 항목을 직접 추가할 수 있어, 난임치료휴가도 별도 유형으로 등록해 운영할 수 있습니다. 유급·무급 일수 구분, 사용 대상 직원, 증빙 자료 제출 여부 등 세부 정책을 구체적으로 설정할 수 있어, 예를 들어 증빙 서류 첨부를 필수 조건으로 지정해 두면 직원이 신청할 때 반드시 서류를 첨부해야만 신청이 완료됩니다.
덕분에 증빙 자료를 누락 없이 자동으로 수집·보관할 수 있고, 나중에 확인이 필요한 경우에도 빠르게 대응할 수 있습니다. 휴가가 승인되면 근무 일정에도 자동 반영되어 인력 운영이나 일정 조율이 한결 수월해지고, 신청부터 승인·사용 현황까지 모든 과정이 기록으로 남아 담당자가 바뀌어도 일관성 있게 관리할 수 있습니다.
난임치료휴가처럼 기준이 까다로운 법정휴가까지 놓치지 않고 관리하고 싶다면, 샤플 [휴가] 기능을 활용해 보세요!
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A. 아니요, 법령에는 배우자 동의서나 확인서를 요구하는 규정이 없습니다.
남성 근로자 본인의 난임치료 사실을 증명하는 의료기관 서류(진단서·확인서 등)가 기본 요건이며, 배우자 관련 서류를 추가로 요구하는 것은 법적 근거가 없습니다.
A. 연간 6일 이내로 사용할 수 있습니다.
횟수 제한은 별도로 없으며, 총 사용 일수가 연간 6일을 초과하지 않는 범위에서 분할 사용이 가능합니다.
취업규칙에서 달리 정하고 있는 경우 해당 기준도 함께 확인하시기 바랍니다.
A. 사업주는 근로자의 난임치료휴가 청구에 대해 휴가를 부여할 법적 의무가 있으며, 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우에도 거부가 아닌 근로자와의 협의를 통한 시기 변경만 가능합니다.
정당한 사유 없이 거부당한 경우 고용노동부 고객상담센터(국번없이 1350) 또는 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
A. 네, 가능합니다. 남녀고용평등법은 고용 형태를 제한하지 않으므로 기간제·단시간·파견 근로자도 동일하게 난임치료휴가를 청구할 수 있습니다.
다만 파견 근로자의 경우, 실제 처우 책임이 파견 사업주와 사용 사업주 사이에서 달라질 수 있으므로, 사전에 계약 구조를 확인하는 것이 좋습니다.
A. 최초 2일은 유급으로 처리해야 하므로, 해당 기간에는 통상임금 기준으로 급여를 지급해야 합니다.
나머지 최대 4일은 무급으로 처리할 수 있으며, 이 기간에 대한 급여 공제는 법적으로 허용됩니다. 다만 사내 취업규칙이나 단체협약에서 더 유리한 기준을 정한 경우 그 기준이 우선 적용됩니다.
난임치료휴가처럼 법에서 보장하는 휴가 제도가 다양해질수록 HR 담당자가 관리해야 할 기준도 함께 늘어납니다. 이때 신청 대상 여부, 유급 처리 기준, 승인 이력까지 각각 따로 관리하다 보면 담당자가 매번 관련 규정을 다시 확인해야 하는 상황이 발생할 수 있는데요.
샤플은 휴가 신청부터 승인, 사용 기록 관리까지 HR 담당자가 필요한 휴가 관리 업무를 한곳에서 운영할 수 있도록 지원합니다. 샤플과 함께 직원과 회사 모두가 신뢰할 수 있는 휴가 관리 체계를 만들어 보세요!
