다국적 기업에서는 각종 비즈니스 영업을 위해 소속 근로자를 해외 법인으로 파견하는 경우가 있는데요. 이때 해외로 파견된 근로자를 주재원 혹은 해외주재원이라고 합니다. 주재원이 되면 어떤 수당을 받을 수 있으며, 국내법과 해외법 중 어떤 노동법을 적용받게 될까요?
이번 글에서는 주재원의 뜻과 지급받을 수 있는 수당의 종류에 대해 알아보고, 국내법 적용 여부와 FAQ를 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
주재원이란 국내 법인에서 해외 법인으로 파견되어 근무하는 근로자를 의미합니다. 일반적으로 해외주재원이라고 표현하기도 하는데요.
대표적으로 해외에서 자국을 대표하여 외교 업무를 수행하는 외교관이나 뉴스 취재 및 보도를 위해 해외에 파견된 기자인 특파원 등이 주재원의 성격을 띠고 있습니다. 이를 통해 주재원은 국내 소속을 유지하며 국내 법인과 해외 법인 간의 소통을 돕고, 주어진 업무를 수행하는 자라고 이해할 수 있습니다.
일반적으로 해외 파견 근로자의 해외 체류 기간이 1년 미만인 경우에는 해외 출장으로 판단하는데요. 따라서 주재원은 해외 현지법인에서 1년 이상 주재한 경우에만 해당하며, 해외 현지에서 고용된 한국인 근로자와 해외에서 법인을 설립한 자는 주재원에 해당하지 않습니다.
사용자는 주재원의 현지 적응을 돕기 위해 급여 외에 다양한 수당을 지급할 수 있는데요. 이때 사용자는 법정수당을 제외한 수당에 대해 근로자와 합의하여 지급 시기, 대상, 금액 등을 자율적으로 정할 수 있습니다.
일반적으로 주재원이 지급받을 수 있는 수당의 종류는 다음과 같습니다.
▪️ 해외체재비
해외체재비란 개인이 해외 체류를 목적으로 해외에서 머무는 데 필요한 비용을 의미합니다. 사용자는 주재원의 안정적인 생활을 위해 현지 물가와 환율 등을 반영하여 보조⋅지원비를 지급할 수 있는데요. 이와 같은 비용이 해외체재비에 해당합니다.
노사는 근로계약서, 취업규칙 등을 통해 해외체재비에 대한 구체적인 기준을 합의하여 정할 수 있는데요. 이때 사용자는 근로자 당사자뿐만 아니라 근로자의 가족⋅자녀에게도 체재비(의료비, 교육비 등)를 지급할 수 있습니다.
▪️ 주택 보조비
사용자는 주재원이 해외 현지에 주재하는 동안 거주할 임차 주택을 지원할 수 있습니다. 주재원은 해외 현지에서 국내 법인을 대표하는 자이기 때문에 사용자가 소속 사업장의 위상과 주재원의 품위를 유지하는 차원에서 지급하는 비용인데요.
이때 사용자는 주택과 사무실의 거리, 동거 가족 수를 반영한 규모 등의 기준을 마련하여 주재원이 거주할 주거지의 임차 수수료 및 보증금 등을 부담할 수 있습니다.
▪️ 항공료
주재원이 해외로 출국하거나 국내로 귀국하기 위해 필요한 항공권 비용 역시 사용자가 복리후생 차원으로 지급하는 수당인데요. 근로기준법에서는 복리후생과 관련하여 구체적인 기준을 정하고 있지 않으므로, 항공료 지원 여부 또한 취업규칙 등을 통해 노사가 합의하여 정할 수 있습니다.
현재 노동관계법령에는 해외 근로자에 대한 별도의 규정이 마련되어 있지 않은데요. 따라서 사용자는 앞서 소개한 수당 외에도 차량 및 교통비, 의료보험 및 건강검진, 공과금 등을 추가로 지원할 수 있습니다.
단 주재원에 대한 구체적인 처우는 노사가 합의하여 근로계약서, 취업규칙 등에 명시해야 합니다.
네, 주재원도 국내법을 적용받습니다.
국내법은 국내 범위 안에서만 적용되기 때문에 해외 법인의 근로자는 해외법이 적용되는 것이 원칙인데요. 하지만 국내 법인의 사용자가 주재원의 인사 및 노무관리를 비롯한 주요 근로조건을 관리하고 있다면 해당 근로자에게는 국내법이 적용됩니다.
예를 들어 사전에 노사가 주재원의 휴일⋅휴가에 대한 별도의 기준을 정하지 않았다면, 주재원은 국내 휴일⋅휴가 기준을 동일하게 적용받는데요. 즉 해외에서 근무해도 국내 기준의 법정휴일과 약정휴일을 그대로 적용받을 수 있으며, 주재원이 국내 기준의 휴일에 근로했다면 사용자는 휴일근로수당을 지급해야 합니다.
하지만 주재원의 경우, 국가마다 정해진 휴일이 다르고 현지 상황에 따라 근무 일정이 달라질 수 있기 때문에 사용자는 이에 대응할 필요가 있는데요. 따라서 사용자는 취업규칙 등에 주재원에 대한 규정과 기준을 명시하여 업무상 발생할 수 있는 혼동을 예방할 수 있습니다.
이때 사용자가 국내법에 대응하기 위해 주재원의 기본 근로조건 외에 정할 수 있는 사항은 다음과 같습니다.
▪️ 법정의무교육
관련 법에 따라 사용자는 소속 근로자를 대상으로 매년 법정의무교육을 실시해야 하는데요. 노동관계법령에 따르면 법정의무교육 대상에 관하여 예외로 정하고 있는 사항은 없습니다. 따라서 사용자는 주재원도 법정의무교육 대상자에 포함해야 하는데요(고용노동부 1992.4.1, 회시 근기 01254-465).
이때 사용자는 주재원에게 원격으로 교육 내용을 전달하여, 이수 현황을 명확히 확인할 수 있는 체계를 마련해야 합니다.
▪️ 산재보험
산재보험은 근로자에게 산업재해가 발생한 경우, 국가로부터 보호받을 수 있는 사회제도인데요. 원칙적으로 국외 사업에는 산재보험이 적용되지 않습니다.
따라서 산재보험법은 해외 파견자가 산재보험에 임의 가입할 수 있도록 특례 조항을 두고 있는데요. 주재원은 이 특례 조항을 통해 해외파견 중 입은 업무상 재해로부터 보호받을 수 있습니다(서울행법 1998. 10. 29. 선고 98구6561 판결).
이때 사용자는 주재원의 산재보험 임의 가입을 위해 관련 신청서를 작성하여 근로복지공단에 제출해야 합니다.
▪️ 의무재직기간
사용자는 국내 비즈니스의 확장을 돕고, 국내외를 넘나드는 업무 능력을 가진 주재원의 이탈을 방지하기 위해 의무재직기간을 정할 수 있습니다.
Q. 주재원의 퇴직금은 누가 산정⋅지급해야 하나요?
A. 주재원이 소속되어 있는 국내 법인의 사용자가 산정 및 지급해야 합니다.
주재원은 해외에서 근무하지만, 소속은 국내 법인에 있는 근로자인데요. 즉 주재원은 근무지가 해외일 뿐, 국내 법인 사용자의 지휘⋅감독 하에 근무하는 자입니다.
따라서 주재원의 퇴직금은 국내 법인의 사용자가 산정 및 지급해야 하며, 이때 사용자는 주재원의 해외 근로기간까지 합하여 퇴직금을 지급해야 합니다(임금복지과-833, 2010.5.4).
Q. 해외체재비는 임금에 포함되나요?
A. 해외체재비의 지급 성격에 따라 다르게 판단할 수 있습니다.
해외체재비는 그 성격상 임금이 아닌 실비변상비로 인정될 수 있는데요. 관련 행정해석에서는 해외체재비가 해외근로자가 처한 특수 여건에 의해 파견근무 기간에만 한시적으로 지급된 것이라면, 해당 금액은 실비변상비로 분류하여 임금에서 제외하고 있습니다(대법 94다55934).
단 해외체재비의 지급이 근로 제공과 직접적으로 관련되어 있고, 근로자가 이를 지속적⋅정기적으로 지급받았다면, 해당 금액은 임금에 해당합니다(임금근로시간정책팀-1498).
Q. 주재원이 의무재직기간을 어기면 지급받았던 비용을 모두 반환해야 하나요?
A. 아니요, 그렇지 않습니다.
근로기준법 제20조에 따르면 사용자는 근로자에게 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없는데요. 따라서 주재원이 근로제공을 목적으로 해외에서 근무하다가 도중에 퇴사하거나 국내 복귀와 동시에 퇴사하여도, 사용자는 해당 근로자에게 주재기간 동안 지급받은 수당의 반환을 요청할 수 없습니다(대판 1996. 12. 6. 선고 95다24944,24951).
주재원을 사용 중이거나 사용하고자 하는 사용자라면, 주재원에 관한 규정을 공고히 하여 해당 근로자에게 사전에 전달하는 것이 바람직해 보입니다. 이번 글을 참고하여 주재원의 개념과 수당 및 법적 기준에 대해 이해하시고, 실무에서 활용하시길 바랍니다.
