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2026년 10월 기준 법정 정년은 60세입니다. 65세 정년연장을 담은 개정안들이 국회에 발의돼 있지만, 아직 통과된 법안은 없습니다. 더불어민주당 정년연장특별위원회는 2029년 61세부터 시작해 2년마다 1세씩 높여 2037년 65세에 도달하는 초안을 마련했지만, 아직 확정되지 않았습니다. 정부는 연내 입법을 목표로 하고 있습니다.
고령자고용법 제19조 제1항에 따라 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 합니다. 이 규정은 2016년 300인 이상 사업장·공공기관부터 적용되었으며, 2017년부터 모든 사업장으로 확대되었습니다. 또한 같은 조 제2항에 따라 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 60세로 정한 것으로 간주됩니다.
정년연장 논의의 배경은 크게 두 가지입니다. 첫째는 노령연금 지급개시연령이 출생연도에 따라 단계적으로 늦춰져 1969년생부터 65세가 되면서, 60세 정년 이후 최대 5년의 소득 공백이 생길 수 있다는 점입니다. 둘째는 생산가능인구 감소와 고령 노동력 활용의 필요성입니다. 이런 배경에서 정부는 법정 정년의 단계적 연장을 국정과제로 제시했습니다.
국회에는 정년을 65세로 단계적으로 연장하는 내용의 법률 개정안이 수차례 발의된 상태입니다. 더불어민주당 정년연장특별위원회가 2026년 6월 마련한 초안은 2027년을 준비 기간으로 두고, 2029년 61세부터 2년마다 한 살씩 높여 2037년 65세에 도달하는 방식입니다. 재고용 의무 연령을 2028년 61세에서 2035년 65세까지 단계적으로 높이는 방안도 함께 검토되었습니다.
다만 이 초안은 아직 확정안이 아닙니다. 고용노동부는 2026년 8월 대통령 업무보고에서 세대상생형 정년연장 법제화를 하반기 핵심 과제로 명시하고 연내 입법을 목표로 제시했으나, 2026년 10월 현재 국회에서 통과된 법안은 없습니다.
기업 입장에서는 '언제 시행되느냐'보다 '어떤 방식으로 도입될 가능성이 높은가'를 미리 파악해두는 것이 현실적인 대비입니다. 특위 초안을 기준으로 보면 법정 정년의 단계적 상향과 정년 후 재고용 의무화가 함께 논의되고 있습니다. 또한 정년연장 대상자의 근로시간·임금체계 조정을 한시적으로 허용하는 취업규칙 특례도 초안에 포함된 바 있습니다.
다만 이 모든 내용은 확정된 방향이 아니므로, 입법 동향을 지속적으로 모니터링하는 것이 중요합니다.
정년이 65세로 연장되면 현재 60세에 퇴직하는 근로자가 최대 5년 더 고용 관계를 유지하게 됩니다. 이에 따라 인건비 구조와 정원 관리, 신규 채용 계획 전반에 영향을 미칠 수 있습니다.
숙련 인력을 더 오래 활용할 수 있는 반면, 임금 부담과 조직 유연성 문제도 함께 고려해야 합니다.
호봉 중심의 연공급 체계에서는 정년이 연장될수록 인건비 상승 압력이 커질 수 있습니다. 이에 따라 직무급 또는 역할급으로의 임금체계 전환이 병행 과제로 떠오릅니다.
현행 고령자고용법 제19조의2 제1항도 정년을 연장하는 사업장의 노사가 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있습니다. 더불어민주당 정년연장특별위원회 초안에서도 정년연장 대상자의 근로시간·임금체계 조정을 한시적으로 허용하는 취업규칙 특례가 검토된 바 있습니다.
65세까지 고용을 이어가는 방식은 크게 법정 정년 연장과 정년 후 재고용으로 논의됩니다.
두 방식은 정년을 연장해 고용을 이어가는지, 60세 정년 이후 별도의 근로계약을 체결하는지에 따라 고용형태와 임금, 적용되는 의무가 달라집니다. 주요 차이를 정리하면 다음과 같습니다.
어떤 방식이 채택되느냐에 따라 기업이 준비해야 할 내용이 달라집니다. 임금과 근로조건 역시 최종 법률과 사업장 규정에 따라 정해지므로, 두 방식을 모두 사전에 검토해두는 것이 유리합니다.
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향후 5년 내 정년에 도달하는 인원을 직군·직급별로 파악하는 것이 첫 단계입니다.
부서별 연령 분포와 정년 예상 시기를 정리해두면 정년연장에 따른 인력 구성 변화를 시나리오별로 검토할 수 있습니다.
특히 정년 대상자가 많은 조직이라면 인력 운영과 인건비에 미칠 영향을 함께 살펴볼 필요가 있습니다.
현재 운영 중인 임금체계가 연공 기반인지, 직무·성과 기반인지 확인합니다.
정년이 연장되면 기존 임금체계와 직무 운영 방식이 연장된 고용기간에도 적합한지 검토할 필요가 있습니다. 필요하다면 직무 재설계나 임금체계 조정 등을 함께 검토할 수 있습니다.
임금피크제를 운영하거나 새로 도입하는 경우에는 연령을 이유로 한 임금 차별에 해당하지 않는지도 살펴봐야 합니다. 대법원은 임금피크제의 유효성을 판단할 때 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 업무량·업무강도의 감소 여부, 대상조치의 유무 등을 종합적으로 고려하고 있습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결). 따라서 제도 도입이나 변경 전에는 구체적인 운영 조건을 기준으로 검토하는 것이 필요합니다.
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취업규칙에 정년 조항이 명시되어 있는지, 단체협약에 별도 정년 규정이 있는지를 확인합니다. 현행법에서도 60세 미만으로 정한 정년은 60세로 정한 것으로 보기 때문에, 현재 규정이 법정 기준과 일치하는지 먼저 확인할 필요가 있습니다.
정년연장 법안이 통과되면 취업규칙과 단체협약의 정년 조항도 개정된 법령에 맞게 정비해야 할 수 있습니다. 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙 작성·변경 시 신고 의무가 있으며, 변경 과정에서는 근로기준법 제94조에 따른 근로자 측 의견 청취 또는 동의 절차를 확인해야 합니다.
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고령 근로자의 장기 고용이 늘어나면 단축근무, 격일제, 시차 출퇴근 등 다양한 근무형태를 운영해야 하는 상황이 생길 수 있습니다.
현행 남녀고용평등법 제22조의3 제1항 제3호에 따라 55세 이상 근로자가 은퇴 준비를 위해 근로시간 단축을 신청하면 사업주는 원칙적으로 허용해야 하므로, 현재 취업규칙이나 근무 기준이 이러한 근무형태를 수용할 수 있는 구조인지 점검할 필요가 있습니다.
근무형태가 다양해질수록 스케줄 관리와 출퇴근 기록을 구분해 정확하게 관리하는 것이 중요합니다.
단축근무 적용 대상이 생기면 개인별 약정 근로시간과 실제 출퇴근 기록을 구분해 관리할 필요가 있습니다.
정년연장 대상자에게 기존과 동일한 직무를 유지할지, 역할을 재정의할지에 대한 기준을 미리 정해두는 것이 필요합니다.
근로시간이나 담당 업무가 달라지는 경우에는 직무 범위와 역할, 업무 인수인계 기준 등을 함께 정리해두어야 현장에서 동일한 기준으로 운영할 수 있습니다.
취업규칙, 인사규정, 단체협약에서 정년 관련 조항을 확인하고 현행 법령과의 정합성을 점검합니다. 개정이 필요한 조항을 미리 목록화해두면 향후 법안이 확정됐을 때 사내 규정을 정비하는 데 필요한 사항을 빠르게 파악할 수 있습니다.
취업규칙이나 인사규정이 개정되면 규정 내용을 정비하는 것뿐 아니라, 변경된 내용을 현장 구성원에게 동일하게 안내하고 관련 자료를 최신 상태로 관리하는 과정도 필요합니다. 샤플(Shopl)의 [게시판]에서는 주제별로 게시판을 구분해 규정이나 안내 자료를 게시하고, 관련 내용을 한곳에서 관리할 수 있습니다. 정년 관련 규정이 변경된 경우에도 본사에서 최신 내용을 게시해 현장 구성원이 동일한 기준을 확인하도록 안내할 수 있습니다.
정년·재고용과 관련해 구성원의 확인 여부를 별도로 관리해야 한다면 [공지 및 설문]을 활용할 수 있습니다. 대상자를 지정해 공지를 전달하고 열람 여부를 확인할 수 있어, 여러 매장이나 근무지에 나뉜 구성원에게 동일한 내용을 전달했는지 본사에서 확인하는 데 활용할 수 있습니다.
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정년 대상 인원을 파악하려면 구성원의 연령뿐 아니라 직무·직급, 근무지 등 현재 인력 구성을 함께 확인할 필요가 있습니다. 샤플(Shopl)의 [구성원]에서는 구성원 정보를 기준으로 필요한 대상을 조회하고, 직무·직급이나 근무지 등 조건에 따라 구성원을 구분해 확인할 수 있습니다. 구성원 정보는 엑셀로 내려받거나 일괄 수정할 수 있어, 여러 근무지의 인력 정보를 한곳에서 관리할 때 활용할 수 있습니다.
정년이나 재고용 대상자를 관리하면서 회사에서 별도로 확인해야 할 정보가 있다면 [구성원]의 추가 정보 항목으로 관리할 수도 있습니다. 예를 들어 계약 만료일과 같이 기본 정보에 없는 항목을 추가해 구성원별로 관리하고, 만료일 알림을 설정할 수 있습니다. 이를 활용하면 재고용 대상자의 계약 관련 정보를 별도 문서나 개인 메모로 관리하지 않고 구성원 정보와 함께 관리할 수 있습니다.
현재 회사가 정년 이후 재고용을 어떤 기준과 조건으로 운영하고 있는지 먼저 점검해두는 것도 필요합니다. 재고용 대상, 계약기간, 담당 업무, 근로조건 등을 정리해두면 향후 제도 변화에 따라 회사의 운영 기준을 검토할 때 참고할 수 있습니다.
정년 이후 재고용으로 근무조건이 달라지는 구성원이 생긴다면, 대상자별로 적용되는 근무 정책과 관련 문서도 구분해 관리해야 합니다. 샤플(Shopl)에서는 스케줄 근무제, 시차 출퇴근제 등 다양한 근무 정책을 등록하고 구성원별로 적용할 수 있어, 재고용이나 근무조건 변경에 따라 기존과 다른 근무 정책을 적용해야 하는 경우에도 대상자별 기준을 구분해 관리할 수 있습니다.
재고용 관련 근로계약서를 별도로 작성한다면 [전자문서]를 활용할 수 있습니다. 기존 PDF 계약서를 등록해 구성원에게 발송하고 앱에서 서명을 받을 수 있으며, 본사에서는 문서의 열람과 서명 진행 상태를 확인할 수 있습니다. 여러 매장에 재고용 대상자가 나뉘어 있는 경우에도 매장별로 계약서를 전달하고 회수하는 대신, 본사에서 문서 발송과 서명 현황을 한곳에서 확인할 수 있습니다.
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A. 2026년 10월 기준 65세 정년연장을 규정한 법안은 국회를 통과하지 않았습니다.
더불어민주당 정년연장특별위원회에서 단계적 정년연장 방안이 제시되고 정부에서도 관련 입법을 추진하고 있지만, 최종 법안이 확정되지 않아 시행 시점도 정해지지 않았습니다. 법안 동향은 고용노동부 및 국회 입법정보 채널을 통해 지속적으로 확인하는 것이 좋습니다.
A. 현행법상 법정 정년 기준은 60세입니다.
고령자고용법 제19조 제1항에 따라 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 하며, 이 규정은 2016년 300인 이상 사업장·공공기관부터 적용되어 2017년부터 모든 사업장으로 확대되었습니다. 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 같은 조 제2항에 따라 60세로 정한 것으로 봅니다.
A. 법정 정년 연장은 정년 자체를 높여 고용을 이어가는 방식이고, 정년 후 재고용은 정년퇴직 이후 별도의 근로계약을 체결해 고용을 이어가는 방식입니다.
현행 고령자고용법 제21조는 정년퇴직자의 재고용을 위해 사업주가 노력하도록 하고 있으며, 재고용할 때는 당사자 합의에 따라 임금을 종전과 달리 정할 수 있도록 하고 있습니다. 최종 법률에서 두 방식이 어떻게 설계될지는 아직 확정되지 않았습니다.
A. 법 개정으로 정년이 연장되면 취업규칙의 정년 조항도 개정 법령에 맞게 정비해야 할 수 있습니다.
취업규칙을 변경할 때는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조 제1항). 임금체계 변경 등이 함께 이뤄지는 경우에는 불이익 변경에 해당하는지 별도로 검토해야 합니다. 또한 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙 변경 신고 의무도 확인해야 합니다(근로기준법 제93조).
A. 세 가지를 우선 점검하는 것이 좋습니다.
향후 5년 내 정년 도달 인원의 규모와 직군 분포 파악, ② 현행 임금체계와 직무 운영 방식 확인, ③ 취업규칙·단체협약 내 정년 조항과 현행 법령의 정합성 확인입니다. 이를 미리 정리해두면 향후 법안이 확정됐을 때 필요한 인력 운영과 사내 규정의 변경 사항을 구체적으로 검토하기 수월합니다.
65세 정년연장은 아직 확정된 제도가 아니지만, 법정 정년 연장과 정년 후 재고용을 둘러싼 논의는 계속되고 있습니다. 기업에서는 최종 법안이 나올 때까지 기다리기보다 정년 대상 인원, 임금·직무체계, 취업규칙과 단체협약, 정년 이후 고용 기준을 현재 기준으로 먼저 정리해두는 것이 좋습니다.
특히 여러 부서나 근무지에서 인력을 운영하는 기업이라면 정년 대상자와 관련 규정, 계약 및 근무조건을 각자 관리하기보다 필요한 정보를 한곳에서 확인할 수 있는 관리 체계를 갖춰두는 것이 중요합니다. 향후 법안이 구체화됐을 때 현재 운영 기준과 달라지는 부분을 빠르게 파악하고 대응하기 위해서입니다.
정년연장 논의가 실제 제도 변화로 이어질 수 있는 만큼, 지금은 법안의 확정 여부를 지켜보면서 우리 회사의 인력과 운영 기준을 먼저 점검해두는 시기라고 볼 수 있습니다.
