샤플 이용료 80% 지원 받기
特定技能制度は、人手不足が深刻化する日本において、即戦力となる外国人材を合法的に採用・活用するための仕組みです。店舗運営の現場では、採用フローの理解から日常的な管理体制の整備まで、担当者が把握すべき実務ポイントが多岐にわたります。本記事では、制度の基本から採用手順、受け入れ後の現場管理まで、店長・SV・本部担当者が知っておくべき内容を体系的に整理します。
特定技能制度は、2019年4月に施行された在留資格制度です。少子高齢化による労働力不足を補うため、一定の技能・日本語能力を持つ外国人が、特定の産業分野で就労できることを認めています。現在、介護・外食業・飲食料品製造業・工業製品製造業・農業など複数の分野が対象となっています。
1号と2号では、在留期間や家族帯同の可否など、権利の範囲が大きく異なります。現場での採用計画を立てる前に、それぞれの制度上の位置づけを正確に把握しておくことが重要です。
※ 2026年1月の閣議決定により、対象分野を現行から3分野追加し計19分野に拡大することが決定されています。ただし新規3分野の施行は2027年頃を予定しており、詳細は出入国在留管理庁の公式情報をご確認ください。
※※ 2024年に追加された4分野については、特定技能2号の対象への移行が現時点では確定していないため、2号の対象は既存の11分野にとどまります。最新情報は出入国在留管理庁の公式情報をご確認ください。
現場で採用するケースのほとんどは1号に該当します。通算5年という期間制限があるため、採用計画の段階から在留期限の管理を仕組みとして組み込んでおくことが、後の抜け漏れを防ぐうえで不可欠です。
技能実習制度は「国際貢献・技術移転」を建前とした制度であり、就労目的の受け入れとは制度設計が根本的に異なります。一方、特定技能は即戦力人材の就労を正面から認めた制度であり、転職も一定条件のもとで認められます。技能実習から特定技能1号へ移行するケースも増えていますが、移行には試験免除の要件確認が必要です。
なお、2027年4月からは技能実習制度が育成就労制度へ移行する予定となっており、制度全体の枠組みが変わります。法令上の取り扱いは変更される場合があるため、現行ルールを前提とした管理体制が引き続き機能するかどうか、最新情報は出入国在留管理庁の公式情報で定期的に確認することをお勧めします。
外食業・飲食料品製造業は特定技能の対象分野に含まれており、店舗運営との親和性が高い領域です。調理・接客・衛生管理など、現場業務の人手不足対応策として活用されています。外食業の場合、「外食業技能測定試験」と日本語能力要件（N4程度）を満たすことが採用の前提となります。
ただし、2026年4月13日より外食業分野における受入れ見込数の上限到達に伴い、在留資格認定証明書の交付申請等、一定の申請について停止措置が実施されています。停止措置の解除時期は現時点では未定であるため、新規採用を検討している場合は必ず最新の状況を確認したうえで計画を進めてください。
小売業自体は特定技能の独立した対象分野ではありません。スーパー・ドラッグストア・コンビニなどでは、業務内容によっては対象外となるケースがあるため、自社の業種・対象分野・業務区分ごとに個別の確認が必要です。対象分野の判断を誤ると、在留資格の要件を満たさない採用につながるリスクがあります。制度の適用可否は、採用着手前に明確にしておくべき確認事項です。
採用から就労開始までのステップは、おおむね以下の流れになります。各ステップで確認すべき要件を事前に整理しておくことが、手続きの遅延や抜け漏れを防ぎます。
1. 求人・候補者マッチング（人材紹介会社・登録支援機関経由、または海外からの招聘）
2. 技能試験・日本語試験の合格確認（既取得者なら省略可能）
3. 雇用契約の締結（報酬は同等業務の日本人と同水準以上が必要）
4. 在留資格申請（出入国在留管理局へ申請書類を提出）
5. 在留カード受領・就労開始
在留資格申請には複数の書類が必要であり、書類の準備状況や申請の種類によっては数ヶ月を要する場合もあるため、採用スケジュールには十分な余裕を持たせることが重要です。
登録支援機関は、受け入れ企業が行うべき義務的支援を代行する機関です。支援計画の作成・実施、生活オリエンテーション、相談窓口の設置などを担います。月額費用は支援内容や契約条件によって異なるため、複数の機関を比較のうえ検討することをお勧めします。
店舗数が多い企業や初めての受け入れ企業ほど、登録支援機関への委託が義務的支援の抜け漏れ防止と運営の安定につながります。自社内で対応する場合も、支援の実施状況を記録として残す体制を整えておくことが重要です。
受け入れ企業には、法令上の義務的支援が課されています。義務的支援は全部で10項目あり、代表的なものは以下のとおりです。
これらを怠ると、改善指導・罰金・新規受け入れ停止（最長5年）等の対象となる可能性があります。支援の実施状況は記録として保持し、本部・SV・店長の間で情報が共有された状態を維持することが、管理上のリスクを低減します。任意的支援（追加的な相談体制の整備、社内サークル活動の支援など）は義務ではありませんが、定着率向上に効果的です。
複数店舗で特定技能外国人スタッフが増えると、本部やSVは店舗ごと・スタッフごとの勤務地と予定をその都度確認しなければならない大きな負担を抱えることになります。こうした状況では、シャップル(Shopl)の[スケジュール]機能を活用することで、店舗別・スタッフ別の勤務予定を一か所で管理し、変更があった場合もリアルタイムで共有することができます。
勤務地・グループ別のテンプレートを使えば、繰り返し発生するシフト編成を自動で生成することが可能です。また、直感的なカレンダービューにより、全店舗の人員配置状況を一覧で把握しやすくなります。店舗数が増えても同じ基準でスケジュールを編成できるため、運営の標準化と抜け漏れ防止を両立できます。電話や個別メッセージで予定をひとつひとつ確認する手間を大幅に削減し、複数店舗の人員をより体系的に管理できる環境を整えることができます。
言語の異なるスタッフが共に働く現場では、口頭指示による誤解や、店舗ごとの運営方法の不一致が生じやすくなります。シャップル(Shopl)の[掲示板]機能を活用することで、業務手順・店舗運営基準・重要なお知らせをテキストと画像で明確に共有し、記録として残すことができます。これにより、誰が読んでも同じ行動ができる一貫した運営環境を維持することが可能です。
また、シャップル(Shopl)が提供するAIチャットボット機能は、言語の壁を越えて正確な情報を届けるうえで非常に有効です。外国人スタッフが英語・日本語・スペイン語など母国語で質問すると、AIが言語を自動で認識し、その言語で自然に回答します。スタッフは気軽に問い合わせができ、管理者は言語ごとの対応に費やす手間を大幅に削減できます。
特定技能制度の活用は、人材を採用することで終わりではありません。大切なのは、採用したスタッフが各店舗で安定して業務を遂行できるよう、管理の仕組みを整えることです。
シャップル(Shopl)とともに、勤務管理と業務伝達の方法を標準化し、複数店舗でも一貫した運営環境を構築してみてください。
