비용 부담없이 샤플 이용해보세요! 지원금 보기
근로시간 제도는 기업마다 다르지만 시간외수당 관리만큼은 모든 사업장에서 필수적으로 다루는 인사 업무 중 하나입니다.
다만 근로계약 형태나 출퇴근 기록 방식이 다양해지면서 언제부터 시간외수당을 지급해야 하는지, 어떤 경우를 근로시간으로 인정해야 하는지 헷갈리기 쉬운데요.
이번 글에서는 인사담당자라면 반드시 알아야 할 시간외수당의 기본 개념과 지급 기준 그리고 실무에서 헷갈리기 쉬운 포인트까지 함께 살펴보겠습니다.
시간외근무수당이란 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과해 근로한 시간에 대해 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 추가 임금을 말합니다.
근로기준법에서는 이를 연장근로수당이라고 하며 통상임금의 최소 50%를 가산해 지급해야 합니다. 자세한 시간외수당 계산 방법과 규정이 궁금하시다면 아래 글을 참고해주세요.
시간외수당의 기준은 1일 8시간, 주 40시간의 소정근로시간을 초과한 시점부터 적용됩니다.
예를 들어 주 5일, 하루 9시간 근무하는 근로자의 경우 하루 1시간씩, 주 5시간의 ‘연장근로’가 발생한다고 볼 수 있는데요.
단, 주 52시간제에 따라 연장근로는 최대 주 12시간까지만 허용됩니다. 이 한도를 초과하면 법 위반이며 사업주는 근로감독 시 시정명령 또는 과태료 처분을 받을 수 있어 주의해야 합니다.
5인 미만 사업장은 근로기준법 제56조에 따른 연장·야간·휴일근로수당 적용 대상에서 제외됩니다.
따라서 법적으로 시간외수당을 반드시 지급해야 하는 의무는 없지만 근로계약 시 사내 복무규정이나 근로계약서에 명시되어 있는 경우 지급 의무가 발생할 수 있습니다.
출퇴근 시간을 수기로 작성하거나 구두 보고만으로 관리하면 실제 근무시간을 객관적으로 입증하기 어렵습니다.
근로기준법 제50조(근로시간)에서는 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 모든 시간을 근로시간으로 본다고 규정하고 있는데요.
이에 따라 GPS, 근태관리 프로그램 등 전자기록 기반의 출퇴근 관리가 가장 확실한 증거로 인정됩니다.
💡 수기로 작성된 출퇴근표보다 전자기록·로그데이터·앱 출퇴근 내역이 분쟁 시 입증 자료로 우선 인정되므로 전자기록 관리 시스템 도입은 근로시간 분쟁과 관련 리스크를 줄이는 가장 효과적인 방법입니다.
대법원 판례에 따르면 사용자가 명시적으로 지시하지 않았더라도 업무 수행상 불가피하게 발생한 연장근로나 사용자가 이를 알고도 방치한 경우에는 시간외근로로 봅니다.
따라서 지휘·감독 체계 아래에서 이루어진 근로라면 관리자 승인 여부와 관계없이 시간외수당 지급 대상에 해당합니다.
포괄임금제는 정해진 범위의 연장·야간·휴일근로를 미리 포함해 급여를 지급하는 제도지만 모든 초과근로가 자동으로 포함되는 것은 아닙니다.
고용노동부 행정해석(임금복지과-595, 2019.4.19)에 따르면 연장근로의 한도나 범위가 명시되어 있지 않으면 포괄임금제는 효력을 인정받지 못하며 그 초과분에 대해서는 별도의 수당을 지급해야 합니다.
💡 근로계약서에 단순히 ‘연장근로수당 포함’ 문구만 기재할 경우 포괄임금제의 효력이 인정되지 않을 가능성이 높아 ‘월 ○시간 한도’, ‘한도 초과 시 별도 정산’ 등의 문구를 명시해야 합니다.
출장이나 세미나 참석은 업무 수행의 연장선에 있으므로 대부분 근로시간으로 인정됩니다.
예를 들어 출장지로 이동 중 개인 용무가 가능한 시간은 근로시간에서 제외되지만 현장 도착 후 고객사 미팅 준비나 대기 중 업무 보고 등은 근로시간으로 간주됩니다.
따라서 사내 규정에 출장·교육시간의 근로시간 인정 범위를 명시해두면 불필요한 논쟁을 사전에 예방할 수 있습니다.
근로기준법 제54조(휴게시간)는 휴게시간을 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간으로 규정하지만 사용자의 호출이나 지시가 가능한 상태라면 이는 대기시간으로 간주되어 근로시간에 포함됩니다.
예를 들어, 병원 간호사의 당직 대기나 콜센터 상담원의 통화 대기처럼 직원이 휴게시간 동안 자유롭게 이동하거나 외출하지 못한다면 이는 실질적으로 휴게가 아닌 대기시간으로 보아 시간외수당 지급 의무가 발생할 수 있습니다.
%252520%2525EB%2525B0%2525B0%2525EB%252584%252588.jpeg)
A. 시간외수당은 원칙적으로 통상임금을 기준으로 산정합니다.
다만 근로기준법에서는 임금 산정 시 근로자에게 유리한 금액을 기준으로 계산하도록 하고 있기 때문에, 평균임금이 통상임금보다 높은 경우에는 평균임금을 적용할 수도 있습니다.
따라서 두 가지 중 하나를 고정적으로 쓰는 것이 아니라 통상임금이 기본, 평균임금이 더 높으면 평균임금을 적용해야 합니다.
A. 네, 고용형태와 무관하게 연장근로가 발생하면 모두 시간외수당 지급 대상입니다.
계약직, 파견직, 아르바이트(단시간 근로자)도 법정근로시간을 초과한 근로가 있었다면 동일하게 가산수당을 지급해야 합니다.
단, 단시간 근로자의 경우 기준이 주 40시간 초과가 아니라 근로계약서에 정한 소정근로시간을 초과한 경우부터 연장근로에 해당된다는 점이 차이입니다.
지금까지 시간외수당 혼동 사례와 함께 지급 기준과 시기, 자주 묻는 질문까지 살펴보았습니다.
시간외수당은 이제 단순한 계산의 문제가 아니라 어떤 기준으로 운영하는지가 더 중요해졌는데요.
인사담당자분들은 시간외수당 지급 기준과 절차를 명확하게 규정하고 실제 근무시간을 투명하게 관리하여 수당 지급을 둘러싼 불필요한 분쟁을 사전에 예방하시기 바랍니다.
