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해고는 어떤 유형이든 기업과 직원 모두에게 큰 영향을 미치는 중요한 인사 결정입니다.
하지만 유형별로 적용 요건과 판단 기준이 다르기 때문에 이 차이를 정확히 이해하지 못할 경우 사유의 적정성과 법적 정당성을 인정받지 못해 부당해고 분쟁으로 이어질 가능성이 있는데요.
이번 글에서는 정당한 해고의 법적 요건을 중심으로 통상해고·징계해고·정리해고가 어떻게 다른지 핵심 내용을 정리해보겠습니다.
근로기준법은 해고를 매우 엄격하게 제한하며 정당한 이유가 있는 경우에만 해고가 가능하다고 규정하고 있습니다. 근로기준법 제23조에 의하면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 나와있는데요.
여기서 말하는 정당한 이유는 단순히 취업규칙에 해고 사유가 존재한다는 사실만으로는 충분하지 않으며 해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 만큼 중대한 사유인지를 중심으로 종합적으로 판단합니다.
아래 요건 중 하나라도 충족되지 않으면 해고는 부당해고로 판정될 가능성이 매우 높기 때문에 인사담당자는 해고 결정 전 반드시 3단계를 모두 점검해야 합니다.
① 형식적 요건 : 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등 공식 문서에 해당 해고 사유가 명확히 규정되어 있는가?
② 실질적 요건 : 근로자에게 해고를 정당화할 만한 구체적이고 객관적인 책임 사유가 존재하는가?
③ 사회통념상 상당성 : 해고라는 조치가 사회통념상 과도하지 않고, 고용관계를 더 이상 유지하기 어려울 정도로 중대한 사안인가?
통상해고는 근로자의 업무능력 부족, 반복적인 근무태만, 지시 불이행, 규율 위반 등과 같이 근로자 개인의 귀책사유로 인해 정상적인 고용관계를 유지하기 어렵다고 판단되는 경우에 적용되는 해고 유형입니다.
다만, 취업규칙에 해고사유가 규정되어 있다는 사실만으로는 정당한 해고가 성립되지 않습니다.
통상해고가 정당성을 인정받기 위해서는 다음 두 가지 요건을 충족해야 합니다.
즉, 근로자에게 일정 수준의 귀책사유가 있다고 하더라도 그 사유가 즉시 해고를 정당화할 정도로 중대한지 여부를 별도로 판단해야 합니다.
통상해고는 사유 입증이 핵심이므로 면담 기록, 경고장, 성과평가 데이터 등 문서화 기록이 필수이며 해고 사유서에는 사실관계·해고 사유·근거 규정을 명확히 기재해야 합니다.
PIP(성과개선프로그램) 미운영 시 정당성이 인정되기 어려울 수 있으며 형평성 측면에서 동일 사안에 대한 징계의 일관성도 중요합니다.
징계해고는 근로자의 중대한 규율 위반 또는 비위행위에 대해 기업이 제재 목적으로 실시하는 가장 중한 징계 조치로, 통상해고보다 판단 기준이 훨씬 엄격하며 법원은 징계권 남용 여부를 매우 면밀하게 검토하는데요.
징계해고의 정당성은 아래 2단계를 모두 충족해야 합니다.
징계해고가 정당하기 위해서는 해고 사유가 취업규칙, 근로계약, 단체협약 등 공식 규정에서 정한 징계해고 사유에 해당해야 합니다.
여러 징계혐의가 있는 경우 각 사유를 개별적으로 판단하지 않고 전체 행위의 성질과 경중을 종합적으로 고려합니다.징계해고 사유를 규정한 다수의 규정이 있는 경우 근로자에게 더 유리한 규정이 적용됩니다.
즉, 징계사유가 규정에 명확히 존재해야 하고 해당 사유가 사실로 입증되어야 합니다.
징계사유가 존재하더라도 해고가 지나치게 무거운 처분이라면 징계권 남용으로 부당해고가 될 수 있습니다.
징계 양정 판단 시에는 다음 요소를 종합적으로 고려합니다.
따라서 징계해고는 사유의 존재 + 해고 수위의 적정성 두 가지가 모두 입증되어야 정당한 해고로 인정됩니다.
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)는 근로자의 귀책사유가 아닌 사용자의 경영상 필요에 의한 해고로 근로기준법 제24조에서 엄격한 요건을 규정하고 있습니다.
정리해고는 단순한 비용 절감이나 조직 효율화 목적만으로는 인정되지 않습니다.
매출 급감, 지속적 적자, 사업부 축소 등 기업 존속이 위협받는 수준의 경영상 긴박성이 요구됩니다.
사용자는 신규 채용 중단, 희망퇴직 모집 등 해고를 피하기 위한 최대한의 노력을 다해야 합니다.
근속년수, 부양가족 수, 업무능력, 징계전력 등 객관적이고 합리적인 기준을 사전에 정하고, 이에 따라 대상자를 선정해야 합니다.
단, 이때 특정 성별이나 노조 활동 이력 등 자의적인 선정은 부당한 선정에 해당됩니다.
사용자는 정리해고를 시행하기 전에 다음 절차를 반드시 준수해야 합니다.
이 과정이 형식적이거나 누락될 경우, 다른 요건이 충족되더라도 정리해고는 무효가 될 수 있습니다.
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A. 네, 모두 지급해야 합니다.
해고 유형(통상해고·징계해고·정리해고)에 관계없이 해고 30일 전 예고하거나, 예고하지 못했다면 해고예고수당(30일분 통상임금)을 지급해야 하며 이는 근로기준법 제26조에 따른 공통 의무입니다.
다만 아래 예외 사유에 해당하는 경우에는 예고·수당 지급이 면제될 수 있습니다.
① 근속 3개월 미만, ② 천재지변 등 부득이한 사유, ③ 근로자의 중대한 귀책사유가 명백한 경우입니다.
A. 네, 수습기간 중 해고 시에도 해고예고수당을 지급해야 합니다.
다만 수습 기간 중이라 하더라도 근속 3개월 미만인 경우에는 근로기준법 제26조 예외에 따라 예고·수당 지급 의무가 면제될 수 있습니다.
지금까지 해고 사유에 따른 정당성이 인정되는 경우와 함께 통상해고, 징계해고, 정리해고의 차이를 알아보았습니다.
정확한 절차와 일관된 기준은 불필요한 분쟁을 예방하고 조직의 인사 운영 신뢰도를 높일 수 있습니다.
이번 글을 참고해 우리 조직의 징계 및 해고 프로세스를 점검하고 문서화·기록 관리 체계를 강화해보시기 바랍니다.
