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비정규직 근로자는 단순히 인력 공백을 메우는 역할을 넘어, 기업 운영의 유연성과 경쟁력을 높이는 중요한 인적 자원입니다. 그러나 동시에 계약 기간과 근무 형태 특성상 법적 보호와 꼼꼼한 관리가 필요한데요.
이번 글에서는 비정규직 보호법의 핵심 내용을 확인하고 실제 현장에서 인력을 효율적으로 운영할 수 있는 방법을 소개합니다.
정식 명칭은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」로 비정규직 보호법은 기간제근로자(계약직)와 단시간근로자(파트타임)가 정규직과 비교해 부당한 차별을 받지 않도록 하고 고용 안정성을 높이기 위해 제정된 법입니다.
2007년 7월 1일부터 시행되었으며, 비정규직 사용 기간 제한 및 차별 금지 등의 내용을 담고 있습니다.
비정규직 보호법은 기간제근로자와 단시간근로자 모두에게 적용됩니다.
기간제근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자로 근로계약서에 ‘시작일’과 ‘종료일’이 명시돼 있고 해당 기간만 일하기로 정한 근로자를 의미합니다.
1년 계약의 사무직 직원이나 3~6개월 단기로 채용된 연구직, 인턴 등이 이에 해당됩니다.
단시간근로자는 1주 동안의 소정근로시간이 동일 사업장 통상근로자의 소정근로시간보다 짧은 근로자를 의미합니다.
근로시간이 주 20시간인 사무보조 파트타이머나 주 15시간 근무하는 학원보조강사 등이 이에 해당됩니다.
비정규직 보호법에는 아래와 같은 내용이 담겨 있습니다.
정규직과 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 비정규직 근로자에게 임금, 상여금, 복리후생, 승진·교육 기회 등에서 합리적 이유 없는 차별을 금지합니다.
차별이 발생하면 근로자는 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있으며, 근로기준법(+근로자퇴직급여 보장법) 위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금이 부과될 수 있습니다.
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 사용자는 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 없습니다.
2년을 초과해 계약을 반복 갱신할 경우, 해당 근로자는 자동으로 기간의 정함이 없는 무기계약직(정규직)으로 전환됩니다.
계약 시 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 업무 내용 등 주요 조건을 서면(전자문서 포함)으로 반드시 명시하여 근로자에게 교부해야 합니다. 이를 위반하면 500만 원 이하의 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.
단시간근로자는 주 단위 스케줄 변경이 잦고, 주·일별 근무시간이 달라 연장·휴일근로 계산이 복잡합니다. 이 과정에서 연장·휴일근로 수당을 누락할 경우 법 위반으로 이어질 수 있습니다.
따라서 주 단위로 스케줄이 변경될 경우 변경 사항을 즉시, 또는 가능한 한 빠르게 반영해 근무 시간 계산 과정에서 누락이나 오류가 발생하지 않도록 주의해야 합니다.
비정규직 계약은 만료일 관리가 핵심입니다. 계약 만료일 관리를 놓칠 경우 2년 사용기간 초과로 자동 무기계약직 전환되는 위험이 있습니다.
특히 매장이나 부서별로 계약 시작·종료 시점이 제각각 다른 경우, 엑셀이나 수기로 관리하다 보면 만료일 확인이 누락되기 쉬워 인건비 부담뿐 아니라 법적 분쟁으로 이어질 수도 있습니다.
기간제근로자 계약만료 통보를 위한 4가지 체크리스트 >>
비정규직은 계약 종료나 기간 만료 전 자발적 이직이 잦아 현장에서 인력 공백이 자주 발생합니다.
낮은 급여·복지 또는 경력 개발 기회 부족 등으로 인해 신규 채용·교육 비용이 반복적으로 발생할 경우 내부 인력 운영이 불안정해질 수 있어 주의가 필요합니다.
단시간근로자나 계약직처럼 근무 일정이 불규칙하고 잦은 변동이 있는 인력을 수기로만 관리하는 데에는 분명한 한계가 있습니다.
근태관리 시스템을 도입하면 근무 시간과 수당을 자동으로 계산하고, 연장·휴일근로 발생 시 승인 절차를 표준화해 법적 리스크를 최소화할 수 있어 효율적입니다.
샤플을 사용하면 근무 형태가 다양한 직원의 스케줄 관리, 근태 리포트, 온보딩 교육, 전자문서까지 한 번에 처리해 불필요한 업무 부담을 줄이며, 인사 관련 자료도 보다 편리하게 관리할 수 있습니다.
A. 자동 전환이 적용되지 않는 예외 경우도 있습니다.
기간제 근로자의 사용기간은 원칙적으로 최대 2년이지만, 법에서 정한 예외 사유에 해당하면 2년을 초과해 계약을 체결할 수 있습니다.
예를 들어 프로젝트처럼 시작과 종료가 명확한 사업이나 특정 업무를 수행하는 경우, 휴직·파견 등으로 인한 대체 인력이 필요한 경우가 이에 해당합니다.
또한 계약 시점에 55세 이상인 고령자, 박사·기술사 등 전문 자격·학위를 가진 사람, 주 15시간 미만 근로하는 초단시간근로자 등도 예외로 인정됩니다.
A. 네, 동일합니다.
「근로자퇴직급여 보장법」상 1년 이상 계속 근로하고 주 평균 15시간 이상 근무한 직원이라면 고용 형태와 관계없이 퇴직금 지급 대상입니다.
계약직, 단시간근로자, 파견근로자 모두 해당 요건을 충족하면 동일하게 산정·지급해야 하며, 퇴직금은 근속기간과 평균임금을 기준으로 계산이 필요합니다.
지금까지 비정규직 보호법과 비정규직 인력관리의 어려움, 대응 방법까지 자세하게 알아보았습니다.
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