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2025년 이민자 체류 실태 및 고용조사 결과에 따르면, 5월 기준 15세 이상 국내 상주 외국인은 169만2000명으로 지난해보다 8.4% 증가했는데요.(출처 : 국가데이터처)
특히 2024~2025년을 기점으로 E-9 비자 허용 업종이 제조업 중심에서 음식점업(주방보조), 호텔·콘도업, 폐기물 수집업 등 서비스업까지 확대되면서, 이제는 다양한 업종의 인사담당자가 외국인 근로자 관리를 고민해야 하는 상황이 되었습니다.
다만 비자 유형마다 허용 업종과 체류 기간 한도가 다르고, 외국인 근로자가 주로 근무하는 업종 특성상 근태 및 근무 일정 관리 역시 일반 직원보다 까다로운 편인데요.
이번 글에서는 외국인 근로자 근태관리가 일반 직원과 왜 다른지, 그리고 실무에서 어떻게 관리해야 하는지 핵심 내용을 중심으로 정리해 드리겠습니다.
비자 만료일은 엑셀로, 근태는 별도 방식으로 관리하다 보면 중요한 시점이 누락되기 쉽습니다. 단순한 관리 누락이 불법 고용 리스크로 직결될 수 있다는 점이 내국인 관리와 결정적으로 다른 부분입니다.
외국인 근로자 비중이 높은 제조업, 물류, 외식업은 근무 패턴 자체가 복잡합니다. 수기로 관리할 경우 연장·야간·휴일 수당 계산 오류가 발생할 가능성이 높고, 이것이 수당 분쟁으로 이어집니다.
근태 규정이나 연차 신청 절차를 충분히 이해하지 못하면, 근로자 입장에서는 정상적인 요청이 회사에서는 규정 위반으로 처리되는 상황이 생깁니다. 근태 규정은 단순히 공지하는 것이 아니라, 실제로 이해 가능한 형태로 전달되어야 합니다.
근로기준법은 비자 유형과 관계없이 상시 5인 이상 사업장이라면 모든 외국인 근로자에게 동일하게 적용됩니다. 주 40시간 기본 근무에 연장근로 12시간을 포함한 주 52시간 상한선은 E-9부터 F-5까지 예외가 없는데요.
그렇다면 비자별로 무엇이 달라질까요? 허용 업종, 근로개시신고 기한, 체류 기간 한도, 위반 시 행정처분의 종류와 무게가 다릅니다.
특히 E-9 비자의 경우 근로시간을 위반하면 근로기준법 위반에 더해 고용허가 취소라는 행정처분이 추가됩니다. 한 명의 근태 관리 실수가 사업장 전체의 외국인 고용 자격을 잃게 만들 수 있다는 뜻입니다.
※ 고용변동신고(이탈·계약해지 등)는 모든 비자 유형 공통으로 사유 발생 후 15일 이내 신고 의무가 있습니다.
E-9 비자 근로자는 근로 시작 후 10일 이내, H-2 비자 근로자는 14일 이내에 고용노동부에 근로개시신고를 해야 합니다.
이탈·부상·계약 해지 등 고용변동 사유가 생겼을 때는 모든 비자 공통으로 15일 이내에 고용노동부와 출입국관리사무소 양측에 신고해야 합니다.
비자에 명시된 업종 이외의 업무를 지시하면 불법 고용으로 간주될 수 있습니다. E-9 비자로 허가받은 업종 외 업무에 근로자를 투입하는 것은 위법입니다.
비자 만료 후에도 계속 근로하면 불법 체류 고용에 해당하며
사업주에게 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금이 부과될 수 있습니다. 만료일을 별도로 관리하고, 갱신 일정을 미리 챙겨두는 것이 필수입니다.
모든 외국인 근로자는 주 52시간 한도를 지켜야 합니다. E-9·H-2 비자 근로자의 경우 위반 시 고용허가 취소·고용 제한이라는 행정처분이 가중되므로 특히 엄격한 관리가 필요합니다.
외국인 근로자라는 이유로 내국인보다 낮은 임금을 지급하거나 법정 수당을 누락해서는 안 됩니다.
숙식을 제공할 경우 반드시 근로자의 사전 서면 동의를 받아야 하며, 고용노동부 지침상 월급의 15~20% 이내 공제를 권장합니다. 무단 공제는 임금체불로 간주될 수 있습니다.
제조업 사업장에서 야간 교대근무를 하는 E-9 비자 근로자의 출퇴근 시간을 수기로 관리하던 중, 야간 가산수당 계산에 오류가 발생했습니다.
근로자는 미지급 수당 차액을 요구하며 노동청에 진정을 제기했고, 회사는 최근 1년치 근태 기록을 전면 재검토해 소급 정산을 진행해야 했는데요. 수기 기록 방식이 교대근무 환경에서 얼마나 쉽게 오류로 이어지는지를 보여주는 사례였습니다.
물류센터에서 근무하던 H-2 비자 근로자의 체류 기간이 만료되었음에도, 인사담당자가 이를 제때 확인하지 못했는데요.
해당 근로자는 약 2개월간 불법 체류 상태로 근무하게 되었고, 사업장은 고용 제한 처분과 함께 벌금을 부과받았습니다. 비자 만료일을 근태 시스템과 연동하지 않은 점이 주요 원인이었습니다.
신규 입사한 외국인 근로자가 연차 신청 절차를 이해하지 못해 구두로만 요청했고, 해당 요청이 시스템에 반영되지 않은 채 결근 처리되었습니다.
이후 무단결근 여부를 두고 갈등이 발생했으며, 근태 규정이 한국어로만 안내되어 있었던 점이 문제의 핵심이었습니다.
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A. 네, 받을 수 있습니다.
외국인 근로자도 근로기준법의 적용을 받기 때문에 법정 근로시간인 주 40시간을 초과하는 연장근로에 대해 통상임금의 50%를 가산해 지급해야 합니다. 야간(오후 10시~오전 6시)·휴일 근로 가산수당도 동일하게 적용됩니다.
A. 외국인고용법에 따른 고용허가 취소 또는 고용 제한이라는 행정처분이 추가로 내려질 수 있습니다.
내국인 근로자와 달리 행정처분이 가중된다는 점에서 E-9·H-2 비자 근로자의 근로시간 관리는 특히 엄격하게 이루어져야 합니다.
A. 결과가 나올 때까지 기존 체류자격으로 계속 근무할 수 있습니다.
단, 신청은 반드시 만료일 이전에 이루어져야 합니다. (만료일 이전에 체류자격 연장허가 신청 완료)
E-9 비자의 경우 법무부 체류 연장 전에 고용노동부로부터 재고용 허가를 먼저 받아야 하며, 고용허가서상 취업활동기간 내에 있는지도 반드시 확인해야 합니다.
외국인 근로자 근태관리는 내국인과 동일한 기준으로 운영해도 된다고 생각하기 쉽지만, 실제 현장에서는 비자, 언어, 근무 형태라는 세 가지 변수가 동시에 작용하면서 관리 난이도가 크게 높아집니다.
이 때문에 단순히 기존 기준을 그대로 적용하기보다는 외국인 근로자의 특성과 리스크를 고려해 근태관리 방식 자체를 점검하고 재설계하는 과정이 필요한데요.
특히 근태 기록의 정확성, 비자 정보 관리, 규정 전달 방식까지 함께 관리할 수 있는 구조를 갖추는 것이 중요합니다. 이번 기회를 통해 우리 사업장 내 외국인 근로자 근태관리 체계가 실제 현장에서 안정적으로 작동하고 있는지 점검해 보시기를 바랍니다.
