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최근 외국인 채용이 증가함에 따라 외국인 채용을 검토하는 인사 담당자가 늘어나는 추세입니다. 하지만 막상 비자부터 근로계약, 임금 기준, 보험까지 어디서부터 확인해야 할 지 막막한 경우가 많은데요. 특히 어떤 비자로 채용해야 하는지, 퇴사 시에 문제가 생기지는 않을지에 대한 실무적인 고민이 있을 수밖에 없습니다.
따라서 이번 글에서는 외국인 채용 절차부터 반드시 체크해야 할 인사·노무 포인트, 그리고 현장에서 가장 헷갈리는 질문들까지 살펴보도록 하겠습니다.
외국인 채용 시 가장 중요한 것은 ‘비자’입니다. 사용자는 가장 먼저 지원자가 보유한 비자가 우리 회사의 직무에서 일할 수 있는 자격인지 확인해야 합니다. 각 비자의 성격과 고용 가능 범위는 아래와 같습니다.
✅ 사용자 Tip: D-10 비자는 당장 채용이 가능한 상태가 아니라, 채용 가능한 비자로 변경한 후 근무가 가능합니다.
외국인 근로자에게도 최저임금법·근로기준법은 동일 적용됩니다.
계약 체결 후에는 법무부와 고용노동부에 해당 사실을 알려야 합니다.
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채용 이후에도 인사담당자는 외국인 근로자의 비자 만료일을 주기적으로 체크해야 합니다.
✅ 사용자 Tip: 만약 지원자가 해외에 거주 중이라면, 위 절차와 더불어 회사가 출입국·외국인청에 사증발급인정서를 신청해 초청한 뒤, 해당 국가의 한국 대사관에서 취업비자를 발급받는 과정이 추가로 필요합니다.
외국인 근로자라도 최저임금, 연장·야간·휴일근로 수당, 주휴수당 등은 내국인과 동일하게 적용해야 하며, 숙식 제공을 이유로 급여를 임의로 최저임금 미만으로 낮추면 법적 리스크가 커집니다.
만일 최저임금 이상의 임금을 책정한 후 기숙사·식사 제공분을 공제하는 경우, 공제 한도와 방식, 근로자 동의 여부를 반드시 서면으로 남겨 두어야 사후 분쟁 발생 시 회사의 법적 책임을 줄일 수 있습니다.
연차, 공휴일, 병가, 무급휴가 등 휴가 관련 기준을 명확히 안내하지 않으면, 외국인 근로자의 이해 부족으로 무단결근이나 분쟁이 발생하기 쉽습니다. 따라서 누구에게 언제까지, 어떤 방식으로 신청하고 승인받아야 하는지를 구체적으로 안내하는 것이 중요합니다.
또한 외국인 근로자가 본국 가족의 병환, 장례 등으로 긴급 귀국해야 하는 상황에 대한 연차, 무급휴가, 특별휴가 처리 원칙을 정해두면 안정적인 운영이 가능합니다.
외국인 근로자에게만 불리한 평가 기준이나 승진 제한을 적용할 경우, 차별 관련 분쟁으로 이어질 수 있습니다. 따라서 평가 기준, 성과 지표, 보상 구조는 내국인과 동일한 원칙으로 운영되어야 하며, 사전에 충분히 공유되어야 합니다.
나아가 언어 장벽으로 인한 오해를 줄이기 위해 통역을 통한 평가 피드백, 평가 요약본 제공, 개선 방향에 대한 구체적인 안내를 병행하는 것이 좋습니다.
외국인 근로자의 비자 만료일, 여권 만료일을 놓치면 불법체류 고용 책임이 회사에 발생할 수 있습니다. 따라서 HR 시스템 또는 캘린더에 만료일을 등록하고, 최소 1개월 전 알림을 설정해 관리해야 합니다.
특히 E-7 비자의 경우, 다른 비자보다 심사 기준이 엄격하고, 요건을 유지하고 있는지 검토가 주기적으로 이뤄지기 때문에 아래 항목들을 사전에 검토하는 것이 좋습니다.
일부 외국인 근로자의 비자는 허용 직무가 정해져 있기 때문에 직무 변경 시 비자 조건과 불일치하지 않는지 확인해야 합니다. 필요 시에는 출입국·전문 행정사 자문을 통해 비자 변경 필요 여부를 확인한 후 인사 발령을 진행하는 것이 안전합니다.
또한 퇴사·해고 시에는 내국인과 동일한 절차를 적용하되, 외국인의 경우 고용변동 신고를 15일 안에 하지 않으면 회사의 책임이 확대됩니다. 특히 외국인 근로자의 무단 결근이나 행방불명 시 증빙으로 제시할 수 있는 출근부 기록 및 연락 내역을 문서로 미리 남겨두는 것이 중요합니다.
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A. 네, E-7 비자는 국민 고용 보호를 위해 일정한 금액의 임금을 충족해야 합니다.
2026년 기준 각 비자 종류에 따른 연봉 기준은 아래와 같으며, 매년 고시되므로 최신 기준을 확인하는 것이 필요합니다.
이때 IT, 첨단기술 등 일부 직종이나 비수도권 중소기업의 경우에는 임금을 GNI(국민총소득)의 70%까지 완화할 수도 하지만, 기본적으로 내국인 평균 임금보다 현저히 낮게 책정되면 비자 발급이 불허될 가능성이 높습니다.
A. 아니요, 먼저 내국인을 구인하려는 노력을 선행해야 합니다.
고용허가제는 국내 인력을 구하지 못한 중소기업이 정부로부터 허가를 받아 비전문 외국인력을 고용할 수 있도록 하는 제도입니다. 따라서 사용자가 워크넷 등을 통해 최소 7~14일 이상 내국인 구인 공고를 냈음에도 인력을 채용하지 못했을 때만 고용센터를 통해 고용허가서를 발급받을 수 있습니다.
A. 학생의 학위 과정 및 한국어 능력에 따라 다릅니다.
2026년 기준 주당 근로시간 제한은 아래와 같습니다.
*한국어 능력 충족: TOPIK 2~3급 등
한국어 우수: TOPIK 4급 이상, 사회통합 4단계 이상, 세종학당 중급2 이상
이를 준수하지 못했을 경우에는 아래와 같은 처벌을 받을 수 있습니다.
A. 아니요, 등록번호는 신분 확인용일 뿐, 취업 가능 여부와는 다릅니다.
외국인등록번호는 대한민국에 90일을 초과해 체류하는 외국인에게 부여되는 13자리 식별 번호로, 취업 가능 여부 확인을 위해서는 비자를 확인해야 합니다. 따라서 외국인 등록증 뒷면의 체류 자격을 확인하거나, 하이코리아 사이트에서 ‘외국인 고용 가능 여부 조회’ 서비스를 이용하는 것이 좋습니다.
이번 글에서는 외국인 채용 절차부터 자주 묻는 실무 질문까지 함께 살펴보았습니다. 외국인 채용은 한 번의 이벤트가 아니라, 비자·근로조건·체류 관리가 계속 이어지는 관리의 영역입니다.
따라서 인사담당자들은 외국인 채용을 검토 중이거나 이미 채용했지만 비자 관리·인사 운영 전반이 불안하게 느껴진다면, 체크리스트와 FAQ를 참고해 현재 상황을 점검해보시길 바랍니다.
