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2026년을 앞두고 육아휴직 제도는 전반적으로 사용 장벽을 낮추고 복귀 근로자 보호를 강화하는 방향으로 변화가 논의되고 있습니다.
급여 상한 조정, 육아기 근로시간 단축 대상 확대, 분할 사용 증가 등 여러 흐름이 예상되면서 기업은 취업규칙 내 육아휴직 규정을 보다 명확하고 구체적으로 정비할 필요가 있는데요.
이번 글에서는 인사담당자가 2026년 육아휴직 제도 변화에 대비해 취업규칙에 반드시 포함해야 할 핵심 기준 7가지를 살펴보겠습니다.
육아휴직은 「남녀고용평등법」 제19조에 따라 만 8세 이하 또는 초등 2학년 이하 자녀를 둔 근로자라면 누구나 사용할 수 있는 법정 권리입니다.
그러나 실제 운영에서는 근속 요건·계약직 적용 범위·분할 사용 조건 등에서 혼선이 자주 발생하는데요.
2026년에는 육아휴직 신청 증가가 예상되는 만큼 이러한 요건이 모호하게 운영될 경우 사용 거부 논란, 직원 간 형평성 문제, 차별 분쟁으로 이어질 가능성이 높습니다.
따라서 기업은 불필요한 리스크를 사전에 차단하기 위해 신청 대상과 기준을 명확히 규정해두는 것이 좋습니다.
육아휴직 신청은 단순한 휴가 요청이 아니라 업무 인수인계, 대체인력 배치, 부서 운영계획과 직접적으로 연결되는 중요한 프로세스입니다.
따라서 신청 시기나 승인 절차가 명확하지 않으면 승인 누락·업무 공백·부서 간 갈등 등 불필요한 분쟁과 인사 운영 혼선이 발생할 수 있어 취업규칙에 체계적인 기준을 마련해두는 것이 필수입니다.
육아휴직 기간 중에는 근로를 제공하거나 겸업을 하는 것이 원칙적으로 금지됩니다.
그러나 재택근무·유연근무가 증가하면서 ‘어디까지가 근로제공에 해당하는가?’라는 질문이 늘고 있어 취업규칙을 통해 범위를 명확히 하는 것이 필요합니다.
이 기준이 없을 경우 회사는 육아휴직 급여 환수·법 위반 논란·평가 조정 문제 등에 노출될 수 있기 때문에 기업의 관리 책임을 명확히 하기 위한 규정이 필수입니다.
육아휴직은 법적으로 무급 휴가이지만 실제 운영에서는 회사가 자체적으로 지급하는 성과급, 상여, 직무수당, 복지포인트, 출근율 기준 수당 등이 큰 변동 요인이 됩니다.
기준이 불명확하면 복귀 후 성과급 누락, 출근율 산정 문제, 차별 주장 등으로 노무 분쟁이 매우 쉽게 발생하는 영역이기 때문에 취업규칙에 상세 기준을 명확히 규정해야 합니다.
육아휴직 후 복귀 과정에서 가장 많은 분쟁이 발생하는 항목이 바로 배치 기준입니다.
2026년 제도 변화 논의에서도 복귀자 보호 강화가 중요한 흐름이 되고 있어 취업규칙 단계에서 명확한 배치 원칙을 마련해야 합니다.
배치 기준이 모호하면 부당전보·차별적 처우로 이어질 수 있으므로 객관성과 일관성이 있는 원칙을 사전에 확립하는 것이 중요합니다.
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육아휴직 사용이 평가·보상·승진에서 불리하게 작용하는 것은 법적으로 금지되어 있습니다.
그러나 실제 운영에서는 평가 제외 기준, 성과급 산정 방식, 승진 심사 기준이 명확하지 않아 논란이 반복되는 경우가 많습니다.
2026년에는 공정평가 요구가 강화될 것으로 예상되므로 육아휴직자가 평가·보상 과정에서 불이익을 받지 않도록 기준을 사전에 구조화해 두는 것이 필수입니다.
최근에는 육아휴직을 한 번에 사용하는 방식보다 분할 사용, 조기 복귀, 연장 신청, 기간 변경 등 보다 유연한 형태로 운영하는 사례가 빠르게 늘고 있습니다.
특히 2026년 제도 변화로 분할·변경 요청이 증가할 가능성이 높기 때문에 이러한 상황을 취업규칙 수준에서 명확히 규정해두지 않으면 팀 운영·대체근로자 계약·근무 스케줄 관리에 직접적인 혼선과 비용 증가가 발생할 수 있습니다.
따라서 요청 조건, 승인 절차, 기한, 제한 사유를 비롯해 현실적으로 발생하는 예외 상황까지 체계적으로 정비된 기준을 마련해두는 것이 필수입니다.
2026년 육아휴직 제도는 사용 장려와 함께 복귀자 보호 강화라는 방향성을 중심으로 변화가 예상되고 있습니다.
이 과정에서 기업은 육아휴직 신청부터 복귀 배치, 평가·보상, 분할 사용까지 전 과정에 걸쳐 명확한 기준과 일관된 운영 원칙을 갖추는 것이 무엇보다 중요한데요.
특히 취업규칙은 직원 신뢰와 기업 리스크 관리의 기준이 되는 문서인 만큼 모호한 표현이나 관행 중심의 운영은 지양하고 구체적·명문화된 규정으로 정비해야 합니다.
앞으로 발표될 2026년 제도 변화도 지속적으로 모니터링하여 기업 상황에 맞는 규정 업데이트를 준비해 안정적인 인사 운영 체계를 구축해보시기 바랍니다.
