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급여 지급일은 단순한 행정 일정이 아니라 근로자의 일상과 생계에 직접적인 영향을 미치는 중요한 근로조건입니다.
그만큼 급여 지급일을 변경하거나 예외적으로 운영해야 하는 상황에서는 ‘회사 사정상 어쩔 수 없다’는 판단만으로는 대응하기 어려운데요.
특히 사전 합의 없이 지급일을 변경하거나 기준 없이 운영할 경우 급여 지연 또는 임금 체불 문제로 이어질 가능성이 있어 주의가 필요합니다.
이번 글에서는 인사담당자 관점에서 급여 지급일 변경이 가능한 경우와 그렇지 않은 경우, 그리고 실무에서 반드시 점검해야 할 운영 기준을 정리해보겠습니다.
근로기준법에서는 급여 지급일을 특정 날짜로 직접 규정하고 있지는 않지만 다음과 같은 원칙을 명확히 두고 있습니다.
📌 근로기준법 제43조(임금 지급) : 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다.
이는 사용자로 하여금 매월 일정하게 정해진 기일에 임금을 근로자에게 어김없이 지급하도록 강제함으로써 근로자의 생활안정을 도모하려는 취지입니다.(대법원 1985. 10. 8. 선고 85도1262 판결)
즉, 급여 지급일은 회사가 정할 수 있지만 한번 정해진 지급일을 일방적으로 변경하는 것은 제한되는데요.
급여 지급일은 취업규칙·근로계약서 등으로 사전에 정해져 있어야 하며 사용자가 임의로 변경해 근로자에게 불이익을 주어서는 안 됩니다.
예를 들어, 매월 25일 → 매월 20일로 앞당기는 경우나 기존 지급일보다 더 안정적인 날짜로 조정하는 경우처럼 근로자에게 불이익이 없거나 오히려 유리한 변경이라면 상대적으로 분쟁 위험이 낮습니다.
다만 이 경우에도 사전 공지와 내부 문서 정비는 필요합니다.
급여 지급일을 늦추거나, 월말·익월 지급으로 변경하는 등 근로자에게 불리할 수 있는 변경은 원칙적으로 근로자 동의가 필요합니다.
📌 근로기준법 제94조(규칙의 작성·변경 절차) : 제1항 단서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
동의 주체는 다음과 같으며 동의 없이 변경할 경우 임금 체불 문제로 이어질 수 있습니다.
다음과 같은 경우에는 분쟁으로 이어질 가능성이 큽니다.
이 경우 급여 지급일 변경이 아니라 급여 지연 또는 임금 체불로 판단될 수 있어 주의해야 합니다.
급여 지급일 변경을 검토 중이라면 단순히 일정 조정 차원이 아니라 근로조건 변경에 해당할 수 있는 사안이라는 점을 전제로 접근해야 합니다.
먼저 현재 급여 지급일이 취업규칙이나 근로계약서에 명시돼 있는지 확인하고, 변경이 근로자에게 불이익에 해당하는 사안인지 여부를 검토해야 합니다.
만약 불이익 변경에 해당하는 경우라면 근로자 동의가 필요한지 판단하고, 변경 사유와 시행 시점을 사전에 충분히 안내했는지도 함께 점검해야 합니다.
변경 내용은 구두 공지로 끝내지 말고 문서나 이메일 등 증빙이 남는 방식으로 기록해 두는 것이 중요합니다.
이 과정이 빠질 경우 급여 지급일 변경이 아니라 임금 지연이나 임금 체불로 판단될 위험이 있습니다.
또한 ‘회사 사정상’이라는 포괄적인 표현보다는 변경 사유와 적용 범위를 구체적으로 설명하고 일시적인 변경인지 영구적인 변경인지 명확히 구분해 안내해야 합니다.
급여 지급일은 근로자에게 민감한 사안인 만큼 소통 방식 자체가 중요한 리스크 관리 요소라는 점을 염두에 두어야 합니다.
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A. 취업규칙이나 근로계약서에 어떻게 정해져 있는지에 따라 지급 가능 여부가 결정됩니다.
취업규칙에 기준이 명시된 경우
취업규칙에 기준이 없는 경우
중요한 것은 회사가 임의로 대응하는 것이 아니라 사전에 명확한 기준을 취업규칙에 마련해 두고 이를 일관되게 적용하는 것입니다.
A. 합리적인 기준이 명확하게 있는 경우에는 가능합니다.
근로 형태나 급여 산정 방식이 다른 경우(예: 일용직·아르바이트, 외주 인력 등)에는 급여 지급일을 다르게 운영할 수 있습니다.
다만 동일한 근로조건을 가진 근로자에게 지급일을 달리 적용할 경우 차별 문제로 이어질 수 있으므로 대상과 적용 기준을 명확히 구분해 문서로 정리해 두는 것이 중요합니다.
지금까지 급여 지급일 변경과 관련된 법적 기준과 실무 절차, 자주 묻는 질문을 살펴보았습니다.
이번 글을 계기로 우리 회사의 급여 지급일 운영 기준과 관련 문서를 한 번 점검하고 변경이 필요한 경우에는 노무 리스크를 사전에 예방할 수 있도록 관리 체계를 꼼꼼히 정비해보시기 바랍니다.
