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고정 OT란 월 급여에 기본급과 시간외근로수당의 전부 또는 일부를 수당별 정액으로 포함해 지급하는 방식으로, 현재 많은 사업장에서 활용되고 있는 임금 지급 구조인데요.
다만 근로시간 산정이 가능한 직무에 관행적으로 고정 OT를 적용하거나 근로계약서에 필요한 핵심 요소가 누락된 상태로 운영될 경우 분쟁 발생 시 사용자가 불리한 위치에 놓일 수 있어 주의가 필요합니다.
이번 글에서는 고정 OT 근로계약서를 작성할 때 반드시 짚어야 할 법적 포인트부터 계약서에 포함하면 유리한 기재사항, 그리고 계약 이후 인사담당자가 실제로 관리해야 할 운영 기준까지 차례로 살펴보겠습니다.
고정 OT 근로계약서는 단순히 연장근로수당을 포함해 급여를 지급하기 위한 문서가 아니라 임금 지급의 정당성과 사용자의 법적 책임을 함께 규정하는 핵심 계약서입니다. 특히 근로시간 산정이 가능한 직무에 고정 OT를 적용할 경우 근로시간 산정이 어려운 직무에 비해 유효성 인정 요건이 더욱 엄격해지는데요.
근로자의 실질적 동의, 불이익 여부, 실제 근로시간과의 합리적 비율 등이 모두 충족되어야 하며 계약서에 포함된 연장근로시간과 금액이 불명확할 경우 해당 계약의 효력이 부인될 가능성이 높아집니다.
이 경우 회사는 미지급된 법정수당을 소급해 지급해야 하며 이는 임금 체불 분쟁과 근로감독 리스크로 이어질 수 있어 주의해야 합니다.
따라서 편의를 위한 관행적 적용이 아닌 법적 기준에 근거한 계약서 작성과 관리가 이루어질 때 비로소 분쟁 예방과 리스크 관리가 가능합니다.
근로계약서에는 총액만 기재해서는 안 되며, 반드시 다음과 같이 항목별로 구분해 명시해야 합니다.
임금 항목이 분리되어 있어야 고정 OT가 임금에 포함된 수당임을 명확히 입증할 수 있습니다.
고정 OT는 '얼마나 많은 연장근로를 전제로 지급되는지'가 핵심인데요.
아래와 같이 시간 기준을 구체적으로 명시하는 것이 분쟁 예방에 유리합니다. 금액과 통상임금 기준이 명확하고 실제 근로와 괴리가 없다면 시간 명시 없이도 유효하다고 본 사례가 있으나 명시하는 것이 입증 측면에서 훨씬 안전합니다.
고정 OT 금액이 어떤 통상임금을 기준으로 산정되었는지 계약서에 명시하면 투명성이 높아지고 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
통상임금은 법령에 따라 객관적으로 판단되는 개념이지만 계약서에 명시해두면 근로자와의 인식 차이를 줄이고 추후 통상임금 관련 분쟁 가능성을 낮출 수 있습니다.
고정 OT는 '무제한 근로'를 허용하는 제도가 아닙니다. 따라서 ‘고정 OT에 포함된 시간을 초과하여 연장근로가 발생할 경우, 근로기준법에 따라 추가 수당을 지급한다.’와 같은 문구를 반드시 포함해야 합니다.
이 조항은 고정 OT가 근로기준법을 우회하기 위한 제도가 아님을 보여주는 핵심 근거가 됩니다.
고정 OT를 적용하더라도 근로시간 기록 의무는 여전히 존재하는데요.
출퇴근 기록 방식과 근로시간 관리 시스템 또는 관리 책임자를 계약서 또는 관련 규정에 명시해두는 것이 안전합니다.
고정 OT 제도는 계약 체결 자체보다 계약 이후 어떻게 관리·운영하느냐가 분쟁 예방의 핵심입니다. 고정 OT를 적용하더라도 근로시간 기록 의무는 면제되지 않으므로 출퇴근 기록, 업무 로그, 시스템 접속 기록 등 실제 근로시간을 입증할 수 있는 자료를 반드시 유지해야 합니다.
또한 분기 또는 반기 단위로 실제 연장근로시간과 고정 OT로 약정한 시간을 비교해 초과 여부를 점검하고 지속적인 초과가 발생한다면 추가 수당 지급이나 고정 OT 금액 조정 등 제도 보완이 필요합니다.
급여명세서에는 기본급과 고정 OT 수당을 구분해 표기해 근로자가 임금 구조를 명확히 인지하도록 해야 하며, 정기적·고정적으로 지급된 고정 OT는 퇴직금 산정 시 평균임금과 통상임금에 포함될 수 있으므로 이를 고려한 관리가 필요합니다.
(*평균임금 산입 여부는 정기성·일률성·고정성을 기준으로, 통상임금 산입 여부는 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는지를 기준으로 판단됩니다.)
아울러 시간외수당 청구나 이의제기 등 분쟁 조짐이 보인다면 초기 단계에서 노무사 등 전문가 상담을 통해 리스크를 조기에 관리하는 것이 중요합니다.
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A. 아니요, 고정 OT는 직무 특성별로 개별 판단이 필요합니다.
직무 간 근로시간 특성 차이를 고려하지 않고 일괄 적용할 경우, 일부 직무에 대해서는 포괄임금제가 부인될 수 있으며 직무별로 계약 효력이 달라지는 리스크가 발생할 수 있습니다.
A. 취업규칙과 개별 계약서 모두에 명시하는 것을 권장합니다.
취업규칙이나 단체협약에 고정 OT 제도가 명확히 규정되고 근로자가 이를 인지·동의했다면 효력이 인정될 수 있습니다.
다만 개별 근로계약서에 구체적인 금액·시간·조건을 명시하는 것이 입증 측면에서 훨씬 유리하며, 분쟁 발생 시 회사의 입장을 명확히 뒷받침할 수 있습니다.
고정 OT 근로계약은 단순히 연장근로수당을 미리 지급하는 방식이 아니라 임금 구조·근로시간 관리·법적 책임이 함께 설계되어야 하는 제도입니다.
계약서에 필요한 요건이 빠져 있거나 실제 근로 실태와 괴리가 발생할 경우 고정 OT는 편의적인 제도가 아니라 오히려 임금 체불과 근로감독 리스크의 출발점이 될 수 있는데요.
따라서 고정 OT를 운영하고 있다면 계약서 기재사항이 충분히 구체적인지, 실제 근로시간 관리와 정기적인 점검이 이루어지고 있는지 꼼꼼하게 점검해보시기를 바랍니다.
