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사업장 현장에 맞는 인력 운영 방안을 검토하다 보면 추가 고용을 파견직으로 할지, 계약직으로 할지 고민하게 되는 순간이 있습니다. 겉으로 보기에는 둘 다 기간이 정해진 근로자처럼 보이지만, 법적으로는 전혀 다른 고용 구조를 가지고 있는데요.
이러한 차이를 명확히 이해하지 못한 채 운영할 경우 직접고용 의무나 무기계약 간주, 차별 시정 문제 등 예상치 못한 노무 리스크로 이어질 수 있어 주의가 필요합니다.
이번 글에서는 파견직과 계약직의 차이를 중심으로 업무 범위와 근로계약서 작성 시 유의사항까지 함께 살펴보겠습니다.
파견직과 계약직의 가장 큰 차이는 고용 주체와 근로 제공 구조입니다.
파견직은 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(파견법)에 따라 운영되는 고용 형태인데요.
근로자는 파견업체 소속이지만 실제 업무는 사용사업주 사업장에서 수행하며, 파견근로자–파견업체–사용사업주로 이루어진 3자 구조가 특징입니다.
반면, 계약직은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(기간제법)상 기간제 근로자에 해당하는데요. 계약직은 회사가 직접 고용하는 형태로 단지 근로계약에 기간이 정해져 있다는 점이 특징이며, 사용자와 근로자 간 2자 구조입니다.
예를 들어, A회사가 인력이 필요해 B파견업체를 통해 근로자 C를 파견받았다면 C는 파견직입니다.
반면 A회사가 근로자 D와 직접 6개월 기간제 근로계약을 체결했다면 D는 계약직입니다.
파견직과 계약직은 각각 다른 법률의 적용을 받으며, 특히 파견직의 경우 사용 가능한 업무 범위가 법으로 제한되어 있습니다.
파견직은 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(파견법)에 따라 운영되며 파견법이 정한 범위 내에서만 사용할 수 있는데요.
이와 같이 법에서 제한한 업무에 파견근로자를 사용하는 경우 법적 문제가 발생할 수 있습니다.
또한 파견 기간은 동일 업무에 대해 원칙적으로 2년을 초과하여 사용할 수 없으며, 초과 사용 시 직접고용 의무가 발생할 수 있습니다.
다만 구체적인 법 적용 여부는 업무 내용, 계약 구조, 운영 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
계약직은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(기간제법)에 따라 보호를 받는데요.
기간제법은 계약직 근로자의 사용 기간을 원칙적으로 2년으로 제한하고 있으며, 2년을 초과하여 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 것으로 간주됩니다.
다만, 사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 결원이 발생한 경우, 전문지식·기술의 활용이 필요한 경우 등 예외적으로 2년을 초과하여 사용할 수 있습니다.
파견직과 계약직은 고용 구조가 다르기 때문에 근로계약서 작성 방식도 달라야 합니다.
먼저 파견직은 이중 계약 구조라는 점이 핵심입니다.
파견업체와 근로자 사이에 근로계약을 체결하고, 동시에 파견업체와 사용사업주 사이에 파견계약을 체결합니다.
따라서 파견 근로계약서에는 파견 기간(원칙적으로 2년 이내), 사용사업주 명칭, 구체적인 업무 내용과 근무지, 임금 및 지급 방법, 근로시간·휴게시간·휴일 등을 명확히 기재해야 합니다.
특히 파견 기간이나 업무 범위를 모호하게 작성할 경우 향후 직접고용 의무, 업무 범위 분쟁 등으로 이어질 수 있어 주의가 필요합니다.
반면 계약직은 사용자와 근로자가 직접 기간제 근로계약을 체결하는 형태입니다.
계약서에는 계약 기간(시작일과 종료일 명시), 업무 내용과 근무 장소, 임금 및 지급일, 근로시간·휴게시간·연차휴가 등 기본 근로조건을 반드시 포함해야 합니다.
또한 계약 갱신 기준을 명확히 설정하는 것이 중요합니다. 계약 갱신 가능성을 반복적으로 암시하거나 관행적으로 재계약을 이어가는 경우 근로자가 갱신기대권을 주장할 수 있기 때문입니다.
따라서 재계약 여부는 회사의 경영상 필요와 근로자의 업무 성과 등을 종합적으로 고려해 결정된다는 점을 계약서에 구체적으로 명시하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
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A. 근로자 동의 없이 일방적으로 전환하는 것은 허용되기 어렵습니다.
이미 직접 고용 관계에 있는 계약직 근로자를 일방적으로 파견직으로 전환하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당하며, 근로자의 동의 없이는 불가능합니다.
만약 강제로 전환할 경우 부당해고나 근로기준법 위반으로 법적 문제가 발생할 수 있습니다.
A. 사용사업주가 모든 복리후생을 동일하게 제공해야 하는 것은 아니지만, 합리적 이유 없는 차별은 금지됩니다.
다만, 파견법 제21조에 따라 사용업체는 파견근로자에게 식당, 의료실, 휴게실 등 복리후생 시설 이용 기회를 제공해야 합니다.
또한 차별 금지 원칙에 따라 동일한 업무를 수행하는 정규직과 합리적 이유 없이 다르게 대우하면 시정 명령을 받을 수 있으니 주의가 필요합니다.
파견직과 계약직은 단순히 계약 기간의 문제가 아니라, 고용과 책임 구조의 차이를 정확히 이해하는 것이 중요합니다. 고용 형태를 잘못 설계할 경우 단기적인 인건비 절감 효과보다 더 큰 법적 분쟁 비용으로 이어질 수 있습니다.
따라서 우리 회사의 업무 성격과 인력 운영 계획에 어떤 구조가 적합한지 충분히 검토한 후 각 고용 형태의 특성과 법적 기준을 고려해 보다 안정적이고 효율적인 인력 운영을 준비하시기 바랍니다.
