비용 부담없이 샤플 이용해보세요! 지원금 보기
최근에는 기업들이 프로젝트 기반으로 업무를 운영하거나 직무 단위 조직을 확대하면서 기간제 근로자 활용 비중도 더욱 높아지는 추세인데요. 실제로 고용노동부가 발표한 2025년 9월 기준 고용형태고시에 따르면 상시근로자 300인 이상 기업의 기간제 근로자 비중은 27.4%로 전년 대비 상승한 것으로 나타났습니다.
이처럼 기간제 인력의 활용이 늘어날수록 기간제법에 대한 정확한 이해와 리스크 관리 또한 더욱 중요해지고 있습니다.
기간제법은 기업이 기간제 근로자를 어떤 조건으로, 얼마 동안 사용할 수 있는지 명확히 규정하고 있어 인사담당자는 법적 요건과 예외 규정을 꼼꼼히 확인해야 하는데요. 이번 글에서는 기간제법의 핵심 내용을 정리하고 정규직 전환 예외사유 7가지와 함께 예외 적용 시 반드시 확인해야 할 주요 운영 포인트까지 살펴보겠습니다.
기간제법(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」)은 기업이 기간제·단시간 근로자를 사용할 때 지켜야 할 기본 원칙을 규정한 법으로 사용 기간 제한과 차별 금지, 계약 갱신의 합리성 확보 등을 핵심 내용으로 하고 있습니다.
특히 기간제법 제4조에서는 기업이 기간제 근로자를 최대 2년까지만 사용할 수 있도록 제한하며 이 기간을 초과해 근로계약을 유지할 경우 해당 근로자가 자동으로 무기계약직(정규직)으로 전환된 것으로 보는데요.
실무에서는 2년을 넘겨도 정규직 전환 의무가 적용되지 않는 예외가 존재합니다.
이러한 예외사유에 해당하면 기업은 기간제 근로자를 2년 이상 사용할 수 있으며 정규직 전환 의무도 발생하지 않는데요.
단, 예외사유 적용은 기업이 직접 입증해야 하기 때문에 관련 서류를 제대로 갖추지 못하면 노동청 조사나 분쟁에서 부당전환·부당해고 리스크가 발생할 수 있어 각별한 주의가 필요합니다.
사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2년을 초과해도 기간제 근로자로 사용할 수 있습니다.
건설공사, 특정 프로그램 개발, R&D 프로젝트처럼 객관적으로 종료시점이 명확한 업무가 해당되며 핵심은 한시성과 1회성입니다.
단순히 프로젝트라는 이름만으로는 불충분하므로 프로젝트 수행계획서, 계약서 등을 통해 명확한 종료시점이 입증되어야 합니다. 프로젝트 시작·종료 일정을 명시하고 계약서에 사업 종료 시 계약이 자동 종료된다고 항목을 명확히 기록해야 합니다.
휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우입니다.
육아휴직, 병가 등으로 인한 공백을 메우기 위한 대체인력 채용이 전형적인 사례이며 원 근로자가 복귀하면 대체인력의 근로관계는 자연스럽게 종료됩니다.
대체 사유가 소멸된 후에도 계속 고용하면 예외사유가 상실되어 정규직 전환 대상이 될 수 있으니 주의해야 합니다.
근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우입니다.
대학원 진학, 직업훈련 프로그램 참여 등 근로자의 자기계발과 연계된 고용형태를 인정하는 규정으로 이에 따라 참여증명서, 교육과정 승인서 등 근거 자료를 확보해 두는 것이 좋습니다.
만 55세 이상의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 2년을 초과하여 기간제로 사용할 수 있습니다.
단, 여기서 중요한 것은 계약 체결 시점으로 최초 계약 체결 시 만 55세 이상이어야 하며 53세에 채용하여 근무 중 55세가 되었다면 이 예외에 해당하지 않습니다.
다음의 전문인력은 2년 제한 없이 기간제로 고용할 수 있습니다.
단순히 자격증만 있다고 되는 것이 아니라 해당 분야에 종사해야 하며 박사학위를 가진 사람이 전혀 무관한 업무를 한다면 예외로 인정되지 않습니다.
고용정책 기본법, 고용보험법 등에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진, 사회적 서비스 제공을 위해 일자리를 제공하는 경우입니다.
지자체·공공기관의 재정지원사업처럼 사업 기간이 명확히 특정된 경우 예외로 인정됩니다.
상시 5인 미만 사업장의 경우 기간제법 적용이 제외됩니다. 또한 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자도 2년 제한이 적용되지 않습니다.
기업이 예외사유를 적용하려면 해당 사유가 객관적으로 존재한다는 사실을 입증하기 위한 문서화 시스템이 필요합니다.
예를 들어 고령자 예외라면 생년월일, 고령자 동의서 등의 자료가 필요하고, 대체근로 예외라면 기존 근로자의 휴직서·복귀 예정일·파견계약서 등이 필수적으로 확보되어야 하는데요.
예외사유가 인정되는지 여부는 서류가 있는가 없는가에 따라 갈리는 경우가 많기 때문에 이러한 문서들을 단순히 파일로 보관하는 것에서 나아가 계약 시 자동으로 수집하고 갱신 시 재확인할 수 있는 내부 관리 체계를 구축해야 합니다.
한 번 예외사유에 해당하면 계속 예외가 유지된다고 생각하기 쉽지만 기간제법 예외는 갱신 시점마다 다시 요건을 충족해야 합니다.
예를 들어 대체근로 사유가 있는 경우라도 휴직자가 복귀했는데 대체근로자의 계약을 단순히 연장한다면 더 이상 예외사유가 존재하지 않게 되는데요. 이 시점부터는 2년 규칙이 적용되며 사용기간이 누적되면 무기계약직 전환 판단이 내려질 수 있습니다.
따라서 갱신 전 반드시 근로관계, 업무 내용, 사업 일정, 휴직자 복귀 여부 등을 다시 검토하는 절차가 필요합니다.
예외사유 중 고령자·학업훈련·대체근로와 같이 근로자 본인의 의사나 선택이 개입되는 유형은 근로자가 고용조건을 충분히 이해하고 동의했다는 기록이 중요합니다.
기업은 예외사유 적용과 관련된 정보(고용 목적, 계약 조건, 갱신 기준 등)를 근로자에게 충분히 안내하고 이를 근로자가 인지·확인했다는 기록을 남겨야 합니다.
이처럼 설명과 확인 절차를 문서화해 두면 추후 분쟁이 발생했을 때 근로자에게 고지가 부족했다는 주장에 효과적으로 대응할 수 있으며 전사 차원의 고용관리 체계 또한 더욱 투명하고 신뢰도 있게 운영할 수 있습니다.
정규직 전환 회피 목적의 반복계약은 노동청 조사에서 가장 문제가 되는 유형 중 하나인데요.
3개월·6개월·11개월 등 불규칙하고 단기적인 계약을 반복적으로 갱신하는 방식은 기간제법 회피 의도가 있다고 판단될 가능성이 매우 높습니다.
따라서 분기·반기 단위로 기간제 근로자의 계약 패턴을 모니터링하고 특정 부서 또는 특정 근무 유형에서 반복 갱신이 구조적으로 발생하는지 점검해야 합니다.
필요한 경우 계약 기간을 명확히 조정하거나 해당 직무를 상시직무로 재정의하여 정규직 또는 무기계약직 포지션으로 전환하는 등의 조치를 검토할 필요가 있습니다.
%252520%2525EB%2525B0%2525B0%2525EB%252584%252588.jpeg)
A. 회사가 임의로 단축할 수 없습니다.
계약기간은 근로계약의 핵심 조건이기 때문에 근로자 동의 없이 일방적으로 단축하면 부당해고에 해당할 수 있습니다.
계약 단축이 필요하다면 근로자의 명시적 동의, 근로계약 변경서 작성, 변경에 대한 합리적인 사유(사업 종료, 인력축소 등)가 모두 필요합니다.
A. 네, 동일하게 적용됩니다.
고용허가제(E-9), 비전문취업, 방문취업 등 체류자격에 따른 체류기간 제한과는 별개로 기간제법의 2년 규정은 국적과 관계없이 적용됩니다.
단, 외국인 고용허가제 사업장처럼 정부 허가 기간이 정해진 경우에는 예외 판단이 필요할 수 있습니다.
A. 원칙적으로 동일하게 제공해야 합니다.
기간제법은 차별 금지를 규정하고 있으며 합리적 이유 없이 정규직과의 처우 차이를 두면 시정명령·임금 차액 지급이 발생할 수 있습니다.
복지 차별 가능 여부는 업무 성격, 직무 필요성, 근로계약 목적 등 합리적 기준이 있을 때만 인정됩니다.
지금까지 기간제법의 핵심 내용부터 정규직 전환 예외 사유 그리고 자주 묻는 질문까지 살펴보았습니다.
기간제 근로자 활용은 기업의 사업 구조와 인력 전략을 유연하게 운영할 수 있는 중요한 수단이지만 예외사유를 포함한 기간제법 전체 내용을 정확히 이해하지 못하면 고용분쟁, 부당전환 등의 리스크가 발생할 수 있습니다.
따라서 인사담당자는 단순히 예외 적용 여부를 판단하는 데서 그치지 않고 예외사유를 명확히 입증할 수 있는 근거를 갖추고 운영 전반을 투명하게 관리할 수 있는 체계를 구축하는 것이 중요합니다.
이러한 관리 체계가 마련될 때 기업은 기간제 근로 계약을 안정적이고 법적으로 안전하게 운영할 수 있을 것입니다.
