비용 부담없이 샤플 이용해보세요! 지원금 보기
연차는 근로자의 휴식을 위한 당연한 권리이지만 규모가 작은 사업장일수록 업무 공백과 운영 부담을 함께 고려하게 되는데요.
특히 연말·연초처럼 연차 사용이 몰리는 시기에는 연차를 3일 또는 5일 이상 연속으로 사용하겠다는 요청을 어떻게 처리해야 할지 고민하는 경우가 적지 않습니다.
이번 글에서는 연차 연속 사용 시 반려가 가능한지 여부와 함께 연차 사용을 거절하는 대신 활용할 수 있는 시기변경권의 의미와 적용 기준을 살펴보겠습니다.
우선, 근로자는 연차를 3일이든 5일이든 연속으로 사용할 수 있습니다.
근로기준법은 연차유급휴가의 사용 일수나 연속 사용 여부를 제한하지 않고 있으며 오히려 근로자가 지정한 시기에 연차를 부여하는 것이 원칙임을 명확히 하고 있습니다.
🔎 근로기준법 제60조 제5항 | 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 주어야 한다.
연차는 하루씩 나눠서만 사용해야 한다거나 일정 일수 이상 연속 사용이 불가능하다는 법적 규정은 존재하지 않습니다.
따라서 일부 사업장에서 운영 중인 연차 하루 단위 사용 원칙, 연차 연속 사용 제한과 같은 규정은 법적 강제력이 없는 내부 운영 기준에 불과하다는 점을 인지할 필요가 있습니다.
연차를 연속으로 사용하겠다는 이유만으로 반려하는 것은 원칙적으로 어렵습니다.
연차유급휴가는 근로자의 권리이기 때문에 단순히 연속 사용이라서라는 사유만으로 연차 신청을 거절할 수는 없습니다.
다만 예외적으로 인정되는 것이 바로 시기변경권인데요. 중요한 점은 연차 자체를 거절하는 것이 아니라 연차 사용 시기를 조정할 수 있다는 점입니다.
즉, 연차 5일 연속과 같은 사용 형식이 문제가 되는 것이 아니라 해당 시점의 휴가가 사업 운영에 중대한 지장을 주는지 여부가 판단 기준이 됩니다.
시기변경권이란 근로자가 청구한 연차 사용 시점이 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 회사가 연차 사용 시기를 다른 날로 변경할 수 있는 권리를 말합니다.
이는 연차 사용을 제한하거나 축소하기 위한 권리가 아니라 불가피한 상황에서만 인정되는 예외적 제도입니다.
시기변경권을 행사할 경우에는 근로자가 실제로 사용할 수 있는 대체 시기 제시가 함께 이루어지는 것이 바람직합니다. 이 과정이 부족하면 시기변경권 남용으로 분쟁이 발생할 수 있습니다.
판례는 사업 운영에 막대한 지장을 매우 엄격하게 해석하고 있는데요. 대표적으로 아래와 같은 경우 인정됩니다.
단순히 바빠서가 아니라 어떤 업무에 어떤 지장이 생기는지 구체적으로 입증해야 합니다.
연차 사용 거부만 하는 것이 아니라 근로자가 실제로 사용할 수 있는 구체적인 날짜를 제시해야 합니다. 나중에 협의합시다"는 적절한 대체 시기 제시가 아닙니다.
이미 연차를 사용하기 시작한 후에는 시기변경권을 행사할 수 없습니다.
%252520%2525EB%2525B0%2525B0%2525EB%252584%252588.jpeg)
A. 법적으로 정해진 연차 신청 기한은 없습니다.
근로기준법은 연차 신청 시점에 대해 별도의 사전 기한을 규정하고 있지 않습니다.
다만 업무 공백을 최소화하기 위해 회사가 취업규칙이나 내부 규정으로 합리적인 사전 신청 기한(예: 3일 전, 1주일 전 등)을 정하는 것은 가능합니다.
이 경우에도 갑작스러운 개인 사정이나 긴급한 상황이 발생했을 때는 예외적으로 인정될 수 있는 여지를 두는 것이 바람직합니다.
A. 연차 사용이 시작된 이후에는 원칙적으로 복귀를 요청하기 어렵습니다.
시기변경권은 연차 사용 전에만 행사할 수 있는 권한으로 근로자가 이미 연차를 사용하기 시작했다면 이후에 긴급한 업무가 발생하더라도 강제로 복귀를 요청할 수는 없습니다.
다만 근로자가 자발적으로 동의하는 경우라면 예외적으로 복귀가 가능할 수 있습니다.
지금까지 연차 연속 사용 시 반려 가능 여부와 함께 시기변경권, 자주 묻는 질문을 살펴보았습니다.
연차 운영에 있어서는 일방적인 승인이나 반려보다는 법적 기준에 근거한 합리적인 조정과 충분한 소통이 중요한데요.
특히 연차 연속 사용과 관련한 기준과 절차를 사전에 명확히 정리하고 불필요한 분쟁을 예방하는 것은 물론 조직 운영의 안정성도 함께 높이시기를 바랍니다.
