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임금 상계는 인사·노무 실무에서 자주 등장하지만 법적 기준을 정확히 이해하지 못할 경우 임금 체불이나 근로기준법 위반으로 이어질 수 있는 민감한 영역입니다.
특히 손해배상 문제나 퇴사 정산 과정에서 급여에서 일정 금액을 공제해도 되는지 여부를 두고 혼란을 겪는 경우가 적지 않은데요.
이번 글에서는 임금 상계의 개념과 합법적으로 인정되는 요건, 상계가 제한되는 경우, 그리고 실무에서 반드시 확인해야 할 동의서 작성 포인트까지 살펴보겠습니다.
임금 상계란 사용자가 근로자에게 지급해야 할 임금채권과 사용자가 근로자에 대해 가지고 있는 반대채권을 서로 대등액에서 소멸시키는 법률행위를 의미합니다.
예를 들어 근로자가 회사로부터 대여금을 빌렸거나 손해배상 채무가 있는 경우 회사가 지급할 임금에서 해당 금액을 공제하는 방식이 이에 해당합니다.
하지만 근로기준법은 임금에 대해 전액지급의 원칙을 명확히 규정하고 있는데요.
이 규정은 근로자의 생활 안정을 보호하기 위한 강행규정으로 원칙적으로 사용자의 일방적인 임금 상계는 허용되지 않습니다.
이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있는데요.
다만 법령에 특별한 규정이 있거나 근로자의 자유로운 의사에 기한 동의가 있는 경우에 한해 예외적으로 임금 상계가 인정될 수 있습니다.
대법원 판례에 따르면 임금 상계가 적법하게 인정되기 위해서는 단순히 동의서를 받았다는 사정만으로는 부족하며 아래와 같은 엄격한 요건을 충족해야 합니다.
이와 관련해 대법원은 근로자의 동의가 있었다 하더라도 그 동의가 자유로운 의사에 기한 것인지 여부는 매우 엄격하게 판단해야 한다고 판시한 바 있습니다.(대법원 2003.10.9. 선고 2003다29661 판결)
실무적으로는 임금 지급일에 일괄 상계하는 방식보다는 근로자의 생계를 고려해 분할 상계 방식으로 운영하는 것이 안전하며, 또한 상계 후 실수령액이 최저임금에 미달하지 않도록 반드시 확인해야 합니다.
항상 모든 채권이 임금 상계의 대상이 되는 것은 아닙니다.
다음과 같은 경우에는 임금 상계가 원칙적으로 제한되거나 불가능합니다.
특히 업무상 과실로 인한 손해배상의 경우 근로자의 고의 또는 중과실이 명백하고, 손해액이 객관적으로 산정 가능한 경우에만 제한적으로 상계를 인정하고 있습니다.(대법원1997.9.26. 선고 97다26634 판결 등)
따라서 단순한 업무 실수나 경미한 과실을 이유로 임금에서 전액을 공제하는 것은 위법 판단을 받을 가능성이 매우 높습니다.
또한 근로자가 퇴사하는 경우에도 최종 임금이나 퇴직금에서 일방적으로 상계하는 것은 허용되지 않으며 손해배상이나 미정산 금액은 별도의 민사 절차로 해결하는 것이 원칙입니다.
임금 상계 동의서는 합법적인 임금 상계를 입증하는 가장 중요한 문서입니다.
작성 내용이 부실하면 전체 상계가 무효로 판단될 수 있으므로 다음 사항을 반드시 포함해야 합니다.
동의서는 반드시 개별 사안별로 작성해야 하며 근로자가 자필로 서명하고 날짜를 기재하도록 하는 것이 바람직합니다.
또한 사전에 상계의 의미와 법적 효과를 충분히 설명하고 그 사실을 입증할 수 있는 자료를 함께 보관하는 것이 안전합니다.
근로자가 동의에 주저하는 상황에서 강압적으로 서명을 요구해 작성된 동의서는 자유로운 의사에 기한 것으로 인정받기 어렵고 오히려 분쟁의 원인이 될 수 있으므로 주의해야 합니다.
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A. 네, 상계 대상 채권에도 소멸시효가 적용됩니다.
임금 상계의 전제가 되는 사용자의 채권이 이미 소멸시효가 완성된 경우에는 임금 상계를 할 수 없는데요. 대표적인 시효는 다음과 같습니다.
따라서 상계를 검토하기 전 반드시 채권의 성격과 시효 완성 여부를 함께 확인해야 합니다.
A. 네, 표시하는 것이 원칙적으로 바람직합니다.
근로기준법상 급여명세서에는 임금의 구성 항목과 공제 내역을 명시해야 하므로 임금 상계로 공제된 금액 역시 급여명세서에 구체적으로 표시하는 것이 좋습니다.
이를 누락할 경우 근로자의 오해나 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
임금 상계는 단순히 급여에서 공제해도 되는지의 문제가 아니라 근로기준법상 임금 전액지급 원칙의 예외를 어떻게 적용할 것인지와 직결된 민감한 영역입니다.
근로자의 동의가 있었다 하더라도 그 동의가 자유롭고 구체적인지, 상계 대상 채권이 명확한지, 상계로 인해 근로자의 생활이 침해되지는 않는지를 종합적으로 검토하지 않으면 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
따라서 인사담당자는 임금 상계를 편의적인 정산 수단으로 활용하기보다는 분쟁 예방과 법적 리스크 최소화 관점에서 최후의 수단으로 신중하게 접근해야 합니다.
불가피하게 상계를 진행해야 하는 경우에는 무엇보다 관련 법령과 판례 기준에 부합하도록 절차와 증빙을 철저히 갖추는 것이 중요합니다.
