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사전 휴가 신청이나 병가 접수도 없이 직원이 출근하지 않았을 경우 인사담당자는 이를 무단결근으로 처리해도 되는지, 급여는 어디까지 공제할 수 있는지를 즉시 판단해야 하는 상황에 놓이게 됩니다.
이 과정에서 급여 공제 범위와 징계 기준을 명확히 구분하지 못할 경우 불필요한 분쟁으로 이어질 수 있는 만큼, 무단결근은 단순한 근태 문제로만 볼 수 없는데요.
이번 글에서는 무단결근의 개념부터 급여 공제 계산 방법, 실제 현장에서 바로 적용할 수 있는 대응 절차까지 자세하게 확인해보겠습니다.
무단결근이란 근로자가 사전 승인이나 정당한 사유 없이 출근하지 않는 경우를 말하는데요. 무단결근 시 급여 처리는 근로기준법상 노무무제공 원칙에 따라 판단하게 됩니다.
즉, 근로자가 실제로 노동을 제공하지 않은 시간에 대해서는 임금을 지급하지 않아도 되며 이에 따라 무단결근 기간에 대한 급여 공제 자체는 법적으로 가능합니다.
다만 다음과 같은 전제가 반드시 충족되어야 합니다.
따라서 급여 공제와 징계는 반드시 구분해 운영해야 하며 이를 혼용할 경우 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
월급제 근로자의 무단결근 급여 공제는 다음과 같은 방식으로 계산합니다.
(월 기본급 ÷ 월 소정근로시간) × 결근 시간
계산 예시
약 115,000원 내외의 급여 공제가 가능합니다.
일급제·시급제 근로자의 경우에는 결근한 일수 또는 시간만큼 급여에서 제외하면 됩니다.
무단결근이 발생했을 때 인사담당자는 감정적인 판단보다 사실 확인을 우선해야 합니다.
전화나 메시지 등을 통해 근로자에게 연락을 시도하고, 질병이나 가족의 응급상황 등 정당한 사유가 있는지 여부를 확인해야 합니다. 실무에서는 사후에 사유가 소명되는 경우도 적지 않기 때문에 초기 확인 절차가 중요합니다.
연락이 닿지 않거나 정당한 사유가 확인되지 않는 경우에는 무단결근 사실을 근태 기록과 함께 문서로 남기고, 근로자에게 서면 경고 또는 소명 기회를 부여하는 것이 바람직합니다.
급여 공제를 진행할 때에는 공제 사유, 공제 시간, 공제 금액을 급여명세서에 명확히 기재하고, 가능하다면 사전에 근로자에게 안내해 분쟁을 예방하는 것이 좋습니다.
무단결근이 반복될 경우에는 취업규칙에 근거해 징계 절차를 검토할 수 있습니다. 다만 징계는 급여 공제와는 별개의 인사 조치로 운영해야 하며 절차적 정당성과 단계적 대응 원칙을 지키는 것이 중요한데요.
특히 사전 경고나 소명 기회 없이 곧바로 중징계를 적용하는 방식은 법적 분쟁으로 이어질 가능성이 큽니다.
실제로 대법원은 징계의 정당성을 판단할 때 ▲무단결근의 기간과 횟수 ▲근로자의 고의성 여부 ▲과거 근태 이력 ▲사전 경고 및 개선 기회 부여 여부 ▲징계 수위의 상당성 등을 종합적으로 고려해야 한다는 입장을 반복적으로 밝혀왔습니다.
따라서 실무에서는 반복적인 무단결근과 같은 중징계 검토 시 단계적인 조치 체계를 마련해 두는 것이 바람직합니다.
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A. 해당 주의 주휴수당은 지급하지 않아도 됩니다.
주휴수당은 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급되는 것이므로 무단결근이 있었다면 1주 개근 요건을 충족하지 못한 것으로 봅니다. 다만 연차휴가나 공휴일 등 정당한 휴무는 출근으로 간주됩니다.
A. 결근 이후 병원 진단서 등 정당한 증빙서류를 제출했다면 사후에라도 병가로 인정할 수 있습니다.
다만 회사 규정상 사전 승인이나 당일 연락이 원칙인 경우 절차 위반에 대한 경고는 별도로 가능합니다. 실제로 질병 등 정당한 사유가 있었다면 무단결근으로 처리해 급여를 공제하는 것은 부당할 수 있습니다.
A. 4대보험료는 급여 공제와 별도로 처리됩니다.
근로관계가 유지되는 한 국민연금·건강보험·고용보험·산재보험은 계속 적용됩니다.
다만 급여 공제로 실지급액이 줄어들 경우 근로자 부담분 보험료 공제가 어려울 수 있으므로 별도 정산이 필요할 수 있으며, 장기간 무급 결근이 지속될 경우에는 4대보험 자격 상실 여부 검토가 필요합니다.
무단결근 시 급여 공제는 법적으로 가능하지만, 명확한 기준과 정확한 계산, 절차에 따른 기록 관리가 전제되어야 합니다. 특히 급여 공제와 징계를 구분하지 않거나, 사전 안내 없이 일방적으로 처리할 경우 노무 분쟁으로 이어질 가능성이 높아질 수 있습니다.
이번 글을 계기로 우리 회사의 근태 규정과 급여 공제 기준, 주휴수당 판단 기준을 한 번 더 점검하고, 단기적인 사후 조치보다는 예방 중심의 근태 관리 체계를 구축해 나가시기 바랍니다.
