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정직은 인사담당자에게 특히 신중한 판단이 요구되는 인사 징계 조치인데요.
출근을 제한하고 급여를 지급하지 않는다는 점에서는 비교적 단순해 보일 수 있지만 실제로는 급여·근태·4대 보험·징계 절차가 동시에 얽혀 있어 관리 기준이 가장 헷갈리기 쉬운 영역이기도 합니다.
특히 정직 기간을 결근으로 처리해도 되는지, 4대 보험은 계속 유지되는지 등 세부 항목마다 해석이 달라질 수 있어 실무에서 혼란이 발생하는 경우도 적지 않은데요.
이번 글에서는 근로기준법 기준에서 정직이 어떻게 판단되는지와 함께 인사담당자가 가장 많이 헷갈리는 급여·근태 관리 포인트까지 살펴보겠습니다.
징계 정직은 근로자의 중대한 비위 행위에 대해 근로관계를 유지한 채 일정 기간 근무를 정지시키는 중징계입니다. 해고처럼 근로계약이 종료되지는 않지만 출근 금지와 급여 전액 미지급이 동시에 적용된다는 점에서 경고나 감봉보다 훨씬 무거운 처분에 해당합니다.
「근로기준법 제23조」는 해고뿐 아니라 징계와 같은 불이익 처분 전반에 대해 정당한 이유가 있어야 함을 전제로 하고 있습니다. 이에 따라 징계 정직 역시 ① 징계 사유의 객관성, ② 징계 수위의 비례성, ③ 소명 기회를 포함한 절차적 정당성을 충족해야 적법성이 인정됩니다.
법원과 노동위원회는 특히 정직 기간이 과도하게 길어 실질적으로 해고와 동일한 불이익이 되는지를 중점적으로 판단합니다. 실무상 3개월을 초과하는 장기 정직이나 절차상 하자가 있는 경우에는 부당징계로 판단될 가능성이 높습니다.
징계 정직 기간 동안에는 근로자가 실제로 근로를 제공하지 않으므로 원칙적으로 급여를 지급하지 않습니다.
이는 특정 조문에 따른다기보다는 근로 제공을 전제로 임금이 지급된다는 무노동 무임금 원칙에 따른 해석입니다.
다만 징계 정직은 회사의 결정으로 근로를 배제하는 조치이기 때문에 그 전제가 되는 징계의 정당성이 무엇보다 중요합니다.
징계 사유나 절차에 하자가 있는 경우 정직 기간 중 미지급된 급여가 사후적으로 임금 체불이나 손해배상 문제로 전환될 수 있습니다.
실무적으로는 다음과 같이 처리됩니다.
주의할 점은 정직의 성격을 명확히 하지 않은 채 임의로 급여 일부를 지급하거나 감액하는 경우인데요. 이는 감봉과 정직의 경계를 흐려 징계 수위의 일관성을 해치고 분쟁 발생 시 회사에 불리하게 작용할 수 있습니다.
징계 정직 기간은 근로자의 근무 태만이나 무단 이탈로 인한 결근이 아니라 회사의 징계 결정에 따라 근로 제공이 정지된 상태입니다. 따라서 근태 관리에서도 일반 결근이나 무단결근과는 명확히 구분되어야 합니다.
정직 기간을 결근이나 무단결근으로 처리할 경우 연차 자동 차감이나 근태 불량 누적 등 징계 정직과는 무관한 근태상 불이익이 함께 발생할 수 있습니다.
다만 주휴수당의 경우에는 구분이 필요합니다. 징계 정직 기간은 근로 제공이 없는 기간이므로 해당 주에 소정근로일을 개근하지 않았다면 주휴수당이 발생하지 않는 것이 원칙입니다.
이는 결근 처리에 따른 추가 불이익이 아니라, 근로 제공 요건을 충족하지 못한 데 따른 당연한 결과로 봅니다.
결국 근태 관리의 핵심은 주휴수당 지급 여부가 아니라 징계 정직을 결근·무단결근과 혼재하지 않고 독립된 인사 조치로 관리하는 것입니다.
이에 따라 실무에서는 징계 정직 기간을 다음과 같이 독립된 근태 유형으로 관리하는 것이 안전합니다.
이처럼 정직 기간을 일반 근태 항목과 분리해 관리하면 징계 수위의 왜곡이나 불필요한 이중 제재 논란을 예방하고 사후 분쟁 발생 시에도 징계의 성격과 관리 기준을 명확히 설명할 수 있는 근거가 됩니다.
근로기준법은 징계 정직 기간의 상한을 명시적으로 규정하고 있지는 않습니다. 그러나 이는 사용자가 자유롭게 정직 기간을 정할 수 있다는 의미는 아닙니다.
법원과 노동위원회는 징계 정직의 적법성을 판단할 때 징계 사유의 중대성, 정직 기간의 길이, 다른 징계 수단과의 비례성을 종합적으로 고려해 사회통념상 합리적인 범위인지 여부를 판단합니다.
실무 및 판례 경향상 3개월을 초과하는 정직은 해고에 준하는 불이익으로 평가될 가능성이 높으며, 징계 사유가 불명확하거나 절차적 정당성이 부족한 경우 부당징계로 판단될 위험이 큽니다.
또한 정직 기간 중 사용자가 임의로 기간을 연장하는 것은 원칙적으로 허용되지 않으며, 추가 비위 사실이 확인되더라도 별도의 징계 사유로 다시 절차를 거쳐야 합니다.
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A. 아니요, 사용할 수 없습니다.
정직 기간은 회사의 징계 결정에 따라 근로 제공이 정지된 상태이므로 연차휴가를 사용할 수 없습니다. 출근 자체가 금지되어 있는 기간에는 연차 사용의 전제가 성립하지 않습니다.
A. 네, 유지됩니다.
징계 정직은 해고와 달리 근로관계가 유지되는 상태이므로 정직 기간 중에도 4대 보험 자격은 원칙적으로 유지됩니다. 다만 무급 기간이 발생하는 경우 보험료 납부 방식에는 일부 변화가 있을 수 있습니다.
실무적으로는 정직 처분 시 근로자에게 보험료 납부 방식과 변동 가능성을 사전에 안내해 두는 것이 바람직합니다.
정직 징계는 단순한 출근 정지가 아니라 급여·근태·보험·절차 전반이 동시에 연결되는 고위험 인사 조치에 해당하는데요.
인사담당자는 징계 수위 자체보다도 정당성·비례성·관리 기준의 명확성을 중심으로 정직 제도를 운영해야 불필요한 노무 리스크를 예방하시기를 바랍니다.
