비용 부담없이 샤플 이용해보세요! 지원금 보기
중대재해처벌법은 기업이 사전에 안전보건 관리 체계를 구축하고 위험 요인을 확인·개선하며, 관련 기록을 체계적으로 관리하도록 요구하는 법인데요.
실무에서는 근태관리, 인력 배치, 교육 이력 관리 등 HR 업무 전반이 법적 대응의 핵심 근거가 되는 경우도 많습니다.
인사담당자가 관리하는 기록과 운영 기준이 사고 발생 시 기업의 책임 여부를 판단하는 중요한 자료로 활용될 수 있기 때문입니다.
이번 글에서는 중대재해처벌법 점검의 중요성부터 인사담당자가 반드시 체크해야 할 근태관리 실무 포인트까지 살펴보겠습니다.
중대재해처벌법(이하 ‘중처법’)은 2022년 1월, 상시근로자 50인 이상 사업장을 대상으로 처음 시행되었습니다.
이후 2024년 1월부터는 적용 범위가 5인 이상 모든 사업장으로 확대되었는데요. 업종이나 규모와 관계없이 이제는 중소기업 인사담당자 역시 이 법의 의무 이행 주체가 된 셈입니다.
중처법의 핵심은 안전보건 확보 의무입니다. 기업이 해당 의무를 충실히 이행했다면 중대재해가 발생하더라도 법적 책임을 면할 가능성이 있습니다.
다시 말해, 평소에 얼마나 체계적으로 관리 체계를 갖추고 운영했는지가 결과를 좌우한다고 볼 수 있습니다.
이제 중처법은 더 이상 안전팀만의 영역이 아닙니다. 근태 기록 관리, 인력 배치 기준 수립, 안전보건 교육 이수 이력 관리 등 인사담당자의 일상적인 HR 업무 전반이 법적 대응의 중요한 근거가 될 수 있습니다.
중대재해처벌법 위반 여부를 수사할 때, 수사기관과 법원이 가장 먼저 확인하는 자료 중 하나가 바로 근태 기록입니다.
장시간 근로, 연속 야간근무, 법정 휴게시간 미부여, 과도한 초과근무 패턴은 기업의 안전보건 관리가 미흡했다는 간접적인 증거로 활용될 수 있습니다.
반면 체계적인 근로시간 관리와 이상 근무 패턴에 대한 즉각적인 개입 이력이 있다면, 이는 경영책임자가 안전보건 확보 의무를 성실히 이행했다는 근거로 작용할 수 있습니다.
실무에서는 단순히 출퇴근 시간을 기록하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 기록 보관 기간 역시 반드시 확인해야 하는데요.
근로기준법 제42조에 따르면 근로계약서, 임금대장, 근로시간 기록 등 주요 인사·노무 관련 서류는 최소 3년간 보존해야 할 의무가 있습니다.
이처럼 근태관리는 단순한 복무 관리 업무를 넘어 중대재해처벌법 대응을 위한 첫 번째 방어선이라는 인식이 필요합니다.
중처법 제4조는 사업주와 경영책임자에게 재해 예방에 필요한 인력과 예산을 확보하고, 안전보건관리체계를 구축·이행할 의무를 명시하고 있습니다. 이는 인사담당자의 인력 배치 업무와도 밀접하게 연결되는 내용입니다.
예를 들어 위험 공정에 미숙련 인력이나 신규 입사자를 충분한 교육 없이 투입하거나, 법정 안전관리자 선임 요건을 충족하지 않은 상태에서 위험 업무를 운영할 경우 수사 과정에서 안전보건 의무 불이행의 근거로 활용될 수 있습니다.
이를 예방하기 위해서는 고위험 직무에 대한 배치 적격 기준(자격 요건, 교육 이수 여부, 최소 경력 등)을 명확히 문서화할 필요가 있습니다.
또한 안전관리자·보건관리자의 선임 현황을 인사 시스템과 연동해 자격 만료나 이직이 발생했을 때 즉시 충원 절차가 작동하도록 관리 체계를 구축하는 것이 중요합니다.
최근 판례를 보면, 법원은 경영책임자가 현장 점검을 성실히 수행하고 위험 요인을 확인하기 위해 합리적인 노력을 기울였는지를 중요한 판단 기준으로 보고 있습니다.
즉 교육·점검·개선 활동이 반복적으로 이루어졌다는 기록 자체가 법적 방어력의 핵심이 될 수 있습니다.
따라서 다음과 같은 안전보건 교육 이력은 HR 시스템을 통해 체계적으로 관리할 필요가 있습니다.
특히 교육 일시, 교육 내용, 참석자 명단 및 서명 등 교육 이행을 증명할 수 있는 자료는 디지털 방식으로 기록하고 장기 보관하는 것이 바람직합니다.
중처법의 안전보건 의무는 정규직 근로자에게만 적용되는 것이 아닙니다.
도급·용역·파견 근로자 등 협력업체 인력에 대해서도 동일한 안전관리 기준을 적용해야 합니다. 따라서 협력업체의 안전보건 수준을 정기적으로 점검하고, 관련 관리 절차를 문서화해 두는 것이 중요합니다.
이제는 “우리 회사 직원이 아니기 때문에 관리 대상이 아니다”라는 인식이 더 이상 법적 방어 논리가 될 수 없습니다.
50인 미만 사업장이 체크해야 할 5가지 사항도 함께 알아보기 >>
%252520%2525EB%2525B0%2525B0%2525EB%252584%252588.jpeg)
A. 5인 미만 사업은 적용 대상이 아닙니다.
중대재해처벌법은 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다.
다만 5인 미만 사업장이라 하더라도 산업안전보건법상의 안전보건 의무는 별도로 적용되므로 관련 규정을 반드시 확인해야 합니다.
A. 안전보건 확보 의무를 이행하지 않은 것으로 판단될 경우 형사 처벌이 발생할 수 있습니다.
예를 들어 사망자가 발생한 중대재해의 경우 경영책임자는 1년 이상의 징역 또는 10억 원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 법인 역시 별도로 50억 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
이 때문에 많은 기업이 사고 발생 이후 대응보다 사전 예방을 위한 안전보건 관리 체계 구축에 더욱 집중하고 있습니다.
A. 경영책임자는 반드시 대표이사만을 의미하는 것은 아닙니다.
중대재해처벌법에서 경영책임자는 사업을 실질적으로 대표하거나 안전보건관리체계를 구축·운영할 권한과 책임을 가진 사람을 의미하는데요.
따라서 대표이사뿐 아니라 사업부 대표나 총괄 임원 등이 해당될 수 있으며 기업의 조직 구조와 권한 배분에 따라 판단됩니다.
이 때문에 안전보건 관리 체계는 특정 부서에만 맡기기보다 경영진과 HR, 안전관리 조직이 함께 운영하는 구조로 마련하는 것이 중요합니다.
중대재해처벌법 대응에서 가장 중요한 것은 사고 발생 이후의 대응보다 평소에 얼마나 체계적인 관리 체계를 구축하고 운영했는지입니다.
이제 근태관리와 인력관리는 단순한 인사 행정 업무를 넘어 기업의 법적 리스크 관리와 직결되는 핵심 관리 영역이라고 볼 수 있는데요.
우리 조직의 인력 운영 체계가 중대재해처벌법 기준에 맞게 운영되고 있는지, 지금 한 번 점검해 보는 것은 어떨까요?
