근로자는 필요시, 연차를 사용하여 그날의 근로제공의무를 면제할 수 있는데요. 이때 사용자가 근로자의 연차 사용을 거부할 수 있을까요?
이번 글에서는 연차 시기지정권, 시기변경권을 통해 연차 거부 가능 여부에 대해 알아보고, 연차 거부 신고 방법과 자주 묻는 질문(FAQ)을 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
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연차 사용에 대해 근로자와 사용자는 각각 시기지정권과 시기변경권을 갖고 있는데요. 사용자가 근로자의 연차 사용을 거부할 수 있는지 알아보기 위해서는 각각의 개념을 알아둘 필요가 있습니다.
시기지정권과 시기변경권의 개념은 다음과 같습니다.
시기지정권이란 근로자가 원하는 시기에 연차를 사용할 수 있는 권리를 의미합니다. 근로자의 자유로운 연차 사용을 지원하고 휴식권을 보장하기 위해 마련된 장치인데요. 근로기준법 또한 연차는 ‘근로자가 청구한 시기에 부여해야 한다’고 규정하고 있습니다.
이에 따라 근로자는 연차 청구만으로 사용자의 승인 없이 연차를 사용할 수 있는데요. 다만 사업장의 원활한 운영을 위해 대부분의 사용자는 근로자에게 연차 사용일을 특정하여 사전에 보고하도록 조치하고 있습니다. 하지만 사용자는 특별한 사정이 없다면 근로자의 연차 신청을 승인해야 합니다.
시기변경권이란 근로자의 연차 사용이 경영상 막대한 지장이 있는 경우, 사용자가 근로자의 연차 사용 시기를 변경할 수 있는 권리를 의미합니다. 즉 시기변경권은 사용자가 근로자의 연차 사용을 막는 것이 아닌, 다른 날에 연차를 사용할 수 있도록 조치하는 것이라고 이해할 수 있습니다.
사용자가 시기변경권을 행사하기 위해서는 근로자의 연차 사용이 상당한 피해로 이어질 수 있음을 객관적으로 입증할 수 있어야 하는데요. 예를 들어 대다수의 근로자가 한번에 연차를 사용하거나 특정 시기에 업무량이 증가하여 인력 공백이 발생하면 곤란한 경우에 시기변경권을 행사할 수 있습니다.
대법원에서는 근로자의 시기지정권을 사용자의 시기변경권보다 우선하여 고려하고 있는데요. 이와 관련하여 근로자의 연차는 통상 예견되는 것이기 때문에 사용자는 이에 대비하여 대체 인력을 충분히 확보해야 한다고 판결한 바 있습니다(서울행법 2015구합73392).
따라서 사용자는 사업장의 규모 및 상황뿐만 아니라 근로자의 업무 성질, 다른 근로자의 연차 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여 시기변경권을 행사해야 합니다.
근로자의 연차 사용은 법으로 보호받는 근로자의 권리인데요. 따라서 사용자는 정당한 사유 없이 근로자의 연차 신청을 거부할 수 없습니다.
사용자가 부당하게 연차 사용을 거부했다면, 근로자는 고용노동부에 진정을 제기할 수 있는데요. 진정서에 정해진 양식은 없기 때문에 자유롭게 진정서를 작성하여 관할 지방고용노동관서에 제출하면 됩니다. 이때 진정서는 접수처에 직접 방문하여 서면으로 제출하거나 우편, 홈페이지 접수 등의 방법으로 제출할 수 있습니다.
진정 제기 이후에는 담당 근로감독관의 지휘 하에 사실관계를 조사하게 되는데요. 이때 사용자가 시기변경권을 행사한 경우라면, 사용자가 시기변경권의 필요성을 입증해야 합니다.
이를 통해 근로감독관은 노사 간 상호 화해를 요청하거나 사용자에게 시정명령을 내릴 수 있는데요. 사용자가 시정명령을 이행하지 않는다면 해당 사건은 검찰로 송치됩니다. 또한 사용자가 특별한 사정없이 근로자의 연차를 거부했음이 인정된다면 2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금 처분을 받을 수 있습니다(근로기준법 제110조).
Q. 근로자의 연차 사용을 강제할 수 있나요?
A. 아니요, 원칙적으로는 불가능합니다. 단 연차촉진제도를 통해 연차 사용을 권고할 수는 있습니다.
원칙적으로 사용자는 근로자의 연차 사용을 강제할 수는 없는데요. 단 사용자가 연차촉진제도를 사용한다면 근로자가 기한 안에 연차를 사용하도록 독려할 수 있습니다.
근로자는 사용자의 연차 사용 촉진이 있을 경우, 연차 사용 시기를 특정하여 사용자에게 보고해야 하는데요. 근로자가 이를 이행하지 않을 경우, 사용자는 근로자의 연차 사용일을 임의로 지정하여 통보할 수 있습니다.
Q. 근로자가 마이너스 연차를 반복 사용할 경우, 연차를 거부할 수 있나요?
A. 네, 취업규칙 등에 해당 사항이 명시되어 있다면 거부할 수 있습니다.
마이너스 연차란 향후 발생할 연차를 미리 당겨서 사용하는 것을 의미하는데요. 해당 제도는 노동관계법령에서 규정하는 제도는 아니기 때문에 사업장의 상황에 따라 자유롭게 도입 및 운영할 수 있습니다.
따라서 사용자가 근로자가 마이너스 연차를 과도하게 사용할 경우를 대비하여 근로계약서, 취업규칙 등에 연차 사용을 거부할 수 있음을 명시해 두었다면, 근로자의 연차 사용을 거부할 수 있습니다.
Q. 연차 사유를 이유로 연차 사용을 거부할 수 있나요?
A. 아니요, 불가능합니다.
근로기준법에서는 연차 사용 사유에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않은데요. 즉 근로자가 연차를 사용하기 위해 사유를 함께 보고할 법적인 의무는 없습니다. 하지만 취업규칙 등에서 연차 신청 방법을 별도로 규정하고 있다면, 근로자는 해당 규정을 준수해야 하는데요.
이때 사용자는 근로자가 연차 사유를 제출해도 해당 사유를 이유로 시기변경권을 행사하거나 연차 사용을 거부할 수 없습니다. 앞서 살펴본 것처럼 사용자는 일반적인 가능성만이 아닌 객관적인 통계를 통해 필요성을 입증해야 시기변경권을 사용할 수 있기 때문인데요. 즉 연차 사유는 시기변경권의 근거가 되지 않습니다.
따라서 사용자가 연차 사유를 이유로 연차 사용을 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하며, 직장 내 우위 관계를 활용한 직장 내 괴롭힘에도 해당할 수 있습니다.
연차 제도의 핵심은 근로자의 시기지정권에 있습니다. 따라서 사용자는 특별한 사정이 없다면 근로자의 자율적인 연차 사용을 보장해야 합니다. 이번 글을 통해 올바른 연차 사용을 위해 필요한 사항을 이해하고, 실무에서 적극 활용하시길 바랍니다.
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