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직원이 퇴근 후 다른 일을 하거나 부수적인 수익 활동을 하는 모습은 이제 낯선 풍경이 아닙니다. 국가데이터처 마이크로데이터에 따르면 직장을 다니면서 부업을 병행하는 상용·임시근로자는 40만 4,409명으로, 전년 대비 6,670명(1.6%) 증가한 것으로 나타났는데요. (출처 : 기사)
이처럼 겸업은 일부 사례가 아니라 지속적으로 확대되는 노동 시장의 흐름으로 볼 수 있습니다. 직원의 겸업 문제는 단순히 허용하느냐 금지하느냐의 선택이 아니라, 회사가 법적으로 정당한 관리 기준을 갖추고 있었는지가 더욱 중요해지고 있는데요.
이번 글에서는 겸업 금지 조항의 법적 성격, 제한이 인정되는 판단 기준 그리고 실무에 적용할 수 있는 근로계약서 작성 포인트까지 차례대로 살펴보겠습니다.
겸업 금지 조항은 근로자의 근로시간 외 활동을 제한하는 규정으로, 경업금지(퇴직 후 제한)와는 법적 성격이 다릅니다. 근로기준법상 근로자의 성실의무와 전념의무에 근거하며, 기본적으로 재직 기간 동안 적용됩니다.
다만 중요한 점은 근로시간 밖의 활동은 헌법상 보호되는 영역이라는 사실입니다. 회사가 일률적으로 겸업을 금지할 수 있는 것은 아닙니다.
대법원 판례(2020다235050)도 역시 근로자의 겸업은 원칙적으로 자유이며, 회사 업무에 지장을 주거나 이해상충이 발생하는 등 특별한 사정이 있을 때에만 제한이 가능하다는 입장을 밝히고 있는데요.
따라서 취업규칙에 포괄적인 금지 문구가 포함되어 있더라도, 실제 분쟁에서는 해당 제한이 합리적이고 필요한 범위였는지가 함께 검토됩니다.
결국 겸업 금지 조항은 회사가 외부 활동을 어떤 기준과 원칙으로 관리할 것인지 보여주는 운영 규정에 가깝습니다. 그렇다면 구체적으로 어떤 경우에 겸업 제한이 정당하다고 인정될까요?
근로자의 근로시간 외 겸업은 헌법 제10조(행복추구권) 및 제15조(직업선택의 자유)에 따라 원칙적으로 자유로 봅니다. 대법원 역시 근로시간 외 활동은 특별한 사정이 없는 한 제한하기 어렵다는 입장을 유지하고 있습니다.
따라서 회사가 겸업을 제한하려면, 단순히 취업규칙이나 근로계약서에 금지 조항이 있다는 사실만으로는 부족합니다.
해당 제한이 사용자의 정당한 이익을 보호하기 위한 합리적이고 필요한 범위였는지가 함께 검토되어야 하는데요. 실제 분쟁에서 법원과 노동위원회는 아래와 같은 요소를 종합적으로 고려합니다.
회사 업무에 실질적인 지장 발생 여부
겸업으로 인해 근로 제공이나 성과에 객관적인 영향이 발생했는지가 중요합니다. 지각·조퇴 증가, 업무 집중도 저하, 성과 악화 등 구체적으로 설명 가능한 사정이 요구됩니다.
이해상충 또는 회사 이익 침해 가능성
경쟁 관계에 있는 업체에서 근무하거나, 회사 고객을 대상으로 개인 영업을 하거나, 영업비밀이나 고객 정보를 활용하는 경우 등이 이에 해당할 수 있습니다.
회사 시설·장비·정보 사용 여부
근무시간 중 회사 자원을 활용해 개인 활동을 수행했다면, 겸업과 별도로도 문제 사유가 될 수 있습니다.
법령 위반 또는 회사의 신뢰·평판에 미치는 영향
겸업 내용 자체가 위법하거나 기업 이미지에 부정적 영향을 줄 우려가 있다면 제한 필요성이 인정될 가능성이 있습니다.
승인 절차와 기준의 명확성
승인제를 운영한다면 그 기준이 구체적이고 일관되게 적용되었는지가 중요한 판단 요소가 됩니다. 자의적 운용은 정당성을 인정받기 어렵습니다.
위와 같은 판단 기준을 고려했을 때, 겸업을 일괄적으로 금지하기보다는 관리 가능한 구조를 계약서에 담는 방향으로 설계하는 것이 좋습니다.
근로시간 외 활동을 전면 금지하기보다는, 회사에 영향을 줄 수 있는 경우 승인 대상으로 관리하는 방식이 보다 합리적인 운영에 도움이 됩니다.
예를 들어 '직원은 근로시간 외 시간에 경제활동을 할 수 있다. 다만 회사와 이해상충이 발생하거나 업무 수행에 영향을 줄 우려가 있는 경우 사전 승인을 받아야 한다.' 같이 문구를 기재할 수 있는데요. 이 방식은 근로자의 자유를 존중하면서도 회사의 관리 범위를 분명히 할 수 있습니다.
분쟁은 대부분 겸업의 범위가 모호할 때 발생합니다. 따라서 실무에서는 객관적으로 확인 가능한 요소를 기준으로 삼는 것이 바람직한데요.
타 사업자와 계약을 체결했는지, 계속적·반복적인 업무 수행인지, 사업자 등록 또는 임원 등재 여부, 회사 업무와의 관련성 등이 판단 기준으로 활용됩니다. 이와 함께 소액·일회성·비영리 활동을 예외 범위로 두면 운영 부담을 완화할 수 있습니다.
겸업 관리의 핵심은 금지 표현이 아니라 승인과 운영 절차입니다. 따라서 계약서에는 사전 신청 의무, 회사의 검토 기준, 승인 통지 방식 등이 드러나도록 구성하는 것이 바람직합니다.
예를 들어, 회사가 업무 지장 여부와 이해상충 가능성을 고려해 승인 여부를 판단한다는 내용을 포함할 수 있으며, 이러한 구조가 있어야 이후 유사 사례에도 일관된 기준을 적용할 수 있습니다.
모든 활동을 승인 대상으로 둘 경우 실제 운영이 어려워질 수 있습니다. 이에 따라 일정 범위의 투자 활동, 소액의 일회성 업무, 취미나 봉사활동 등을 자율 영역으로 두는 사례도 늘고 있습니다.
겸업 위반을 즉시 중징계로 연결하기보다는, 통상은 시정 요구와 경고를 거쳐 추가 조치를 검토하는 단계적 체계를 둡니다. 이는 분쟁 발생 시 합리적 관리 노력을 설명하는 데 도움이 됩니다.
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A. 네, 취소할 수 있습니다.
다만 이를 위해서는 승인 당시 조건과 철회 사유가 사전에 정리되어 있어야 하는데요.
예를 들어, 업무 지장이 발생한 경우나신청 내용과 실제 활동이 다른 경우 등을 철회 사유로 명시해 두면 운영의 정당성을 확보하는 데 도움이 됩니다.
A. 소득 금액만으로는 겸업을 판단하기는 어렵습니다.
계속성과 반복성, 계약 관계의 존재 여부, 업무 성격 등을 함께 고려하게 됩니다.
실무적으로는 일정 수준 이하의 활동을 신고·승인 면제 범위로 설정하여 관리 부담을 줄이는 기업도 있습니다.
A. 일률적으로 가능하다고 보기는 어렵습니다.
겸업 자체가 아니라, 그로 인해 발생한 업무 영향이나 회사 손해가 함께 확인되어야 정당성이 인정될 가능성이 높습니다.
예를 들어 평가 반영이나 보직 변경 등을 고려할 때에도 객관적인 사유와 일관된 기준이 중요합니다.
겸업 관리는 허용과 금지의 문제가 아니라 어떤 기준을 세우고 얼마나 일관되게 운영했는지의 문제에 가깝습니다.
단순한 조항 추가를 넘어 승인 절차, 판단 근거, 적용 사례, 그리고 직원이 이를 인지했다는 기록까지 갖추어질 때 비로소 실효성이 생기는데요.
이번 기회에 현재 우리 회사의 겸업 규정이 실제 운영 방식과 맞게 작동하고 있는지, 유사 사례에도 동일한 원칙을 적용할 수 있는지 점검해보시길 바랍니다.
