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경조사휴가는 운영 방식이 회사마다 달라 휴가 일수나 유급 여부를 두고 혼선이 발생하기 쉬운 제도 중 하나입니다.
따라서 인사담당자는 사내 취업규칙과 인사규정에 명확한 경조사휴가 기준을 마련하고 휴가 일수, 부여 사유, 신청 절차 등 내용을 구체적으로 명문화해두는 것이 중요한데요.
이번 글에서는 경조사휴가의 개념과 법적 성격 그리고 기업에서 통상적으로 활용되는 운영 규정 및 일수 기준을 함께 살펴보겠습니다.
경조사휴가는 근로자의 결혼, 출산, 가족의 장례 등 인생의 중요한 순간에 회사가 자율적으로 부여하는 복지성 휴가입니다.
이는 근로기준법에서 직접적으로 규정한 법정휴가가 아니라 회사 내부 규정(취업규칙, 인사규정, 단체협약 등)에 근거해 자율적으로 운영되는 약정휴가에 해당합니다.
일반적으로 경조사휴가는 다음과 같은 경우에 부여됩니다.
우선, 경조사휴가는 법으로 정해진 법정 의무휴가가 아닙니다.
근로기준법에는 연차휴가, 출산휴가, 배우자 출산휴가, 생리휴가 등 일부 휴가만이 명시되어 있으며 경조사휴가에 대한 별도의 규정은 존재하지 않습니다.
즉, 약정휴가에 해당하는 경조사휴가는 법적 강제사항이 아니지만 회사가 취업규칙이나 인사규정에 경조사휴가를 명시했다면 이야기가 달라집니다.
이 경우 회사는 명시된 내용에 따라 반드시 휴가를 부여해야 하는 의무가 생기며 부여하지 않거나 일수를 임의로 축소할 경우 「근로기준법」 제93조 위반으로 최대 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
경조사휴가의 일수는 법으로 정해진 기준이 없기 때문에 사업장에서 자율적으로 정할 수 있는데요.
다만, 공무원 휴가제도나 업종·기업 규모·단체협약 등에 따라 어느 정도 관행적인 기준이 아래와 같이 형성되어 있습니다.
일반적으로 3~5일 유급 기준이 가장 널리 사용됩니다.
규모가 작은 사업장의 경우에는 무급으로 운영하거나 일수를 단축하기도 하지만 이 경우 직원 간 형평성 문제로 이어질 수 있으므로 반드시 취업규칙에 명확한 기준을 기재해 두는 것이 좋습니다.
결혼, 출산, 사망 등 어떤 경조사에 휴가를 부여하는지 구체적으로 기재해야 합니다.
또한 가족의 범위를 정확히 명시하지 않을 경우 해석 차이로 인해 휴가 부여 여부를 두고 분쟁이 발생할 수 있습니다.
예 : 배우자, 본인 및 배우자의 부모, 조부모, 자녀 등
신청 기한, 담당 부서, 제출 서류(청첩장, 사망진단서 등)를 구체적으로 정합니다.
전자결재 시스템을 사용하는 경우 신청 및 승인 절차를 함께 기재하는 것이 좋습니다.
사후 신청이 불가한 경우도 있으므로 예외 처리 기준(긴급 상황 등)도 함께 명시하는 것이 바람직합니다.
예 : 경조사 발생일 기준 3일 전까지 인사팀에 신청 → 결재 승인 후 휴가 부여
경조사휴가 일수에 경조사 당일을 포함하는지 또는 주말 및 공휴일을 포함할지 여부를 명확히 기재해야 합니다.
일부 기업은 휴가 개시일을 근로자가 선택 가능하도록 두기도 하며 이 경우 경조사 발생일 전후 ○일 이내 사용 가능 형태로 규정합니다.
예 : 경조사 발생일을 포함하여 ○일 부여하며, 공휴일은 산입하지 않는다.
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A. 회사 규정에 따라 다릅니다.
원칙적으로 경조사휴가 일수 산정 시 주말·공휴일을 제외하는 경우가 일반적이지만 이를 명시하지 않으면 포함으로 해석될 수 있습니다.
따라서 취업규칙이나 인사규정에 ‘경조사휴가 기간 중 공휴일은 산입하지 않는다’는 문구를 넣는 것이 안전합니다.
A. 네, 함께 사용할 수 있습니다.
경조사휴가 종료 직후 연차휴가를 이어서 사용할 수 있으며 회사가 이를 거부할 법적 근거는 없습니다.
지금까지 경조사휴가의 개념과 법적 성격, 운영 규정에 대해 살펴보았습니다.
경조사휴가는 단순한 휴가 제도를 넘어 기업이 구성원의 삶을 존중하고 지원하는 문화를 상징하는 제도입니다.
법적 의무는 없지만 명확한 기준과 일관된 운영은 조직의 신뢰를 높이고 인사업무 체계를 강화하는 데 중요한 역할을 하므로 이번 내용을 참고해 사업장의 휴가 규정을 다시 한번 점검해보시기 바랍니다.
