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외근직이나 영업직 중심의 사업장은 연장·야간·휴일근로 시간을 매번 별도로 계산하기 어렵기 때문에 급여 관리의 효율성을 이유로 여전히 포괄임금제를 운영하는 경우가 많습니다.
그러나 포괄임금제는 법적 기준이 명확하지 않고 최근에는 근로 환경 개선 요구와 노동 정책 변화로 인해 폐지 논의까지 진행되고 있는데요.
이번 글에서는 포괄임금제의 뜻, 장단점, 폐지 논의 배경을 확인하고 인사담당자가 꼭 알아둬야 할 운영 포인트까지 자세히 살펴보겠습니다.
포괄임금제란 근로시간을 산정하기 어려운 경우 근로자가 실제로 일한 시간과 관계없이 연장·야간·휴일근로수당 등을 일정 금액으로 미리 포함하여 월급 형태로 지급하는 제도입니다.
다만 포괄임금제는 근로기준법에 명문으로 규정된 제도는 아니며, 근무 특성상 연장·야간·휴일근로가 통상적으로 예정되어 있거나, 수당 산정의 복잡성을 줄이기 위해 예외적으로 사용되는 임금 지급 방식이라는 점을 유의해야 합니다.
포괄임금제는 외근직, 출장직, 현장 기술·유지보수직 등과 같이 근로시간 산정이 객관적으로 어려운 직무만 예외적으로 적용을 허용하며, 사무직·매장직 등 근로시간이 명확한 직무는 원칙적으로 불가합니다.
또한 법적 유효성 판단 시 포괄임금제 약정이 근로자에게 불리하지 않아야 하며 서면 합의가 없거나, 포괄임금에 대한 기준시간이 불명확한 경우 임금체불 리스크가 발생할 수 있으므로 주의해야 합니다.
포괄임금제의 가장 큰 장점은 인사담당자의 급여 관리가 간소화된다는 점입니다.
연장·야간·휴일근로수당을 매번 별도로 계산할 필요가 없어 급여 정산이 단순해지고, 추가근무 시간을 일일이 집계하지 않아도 되기 때문에 근태관리 부담도 줄어듭니다.
특히 일정한 출퇴근 기록을 남기기 어려운 외근직, 현장 설비 유지보수직, 출장 중심의 영업직이 많은 사업장에서는 포괄임금제를 통해 보다 효율적인 인력 운영이 가능합니다.
다만, 포괄임금제로 계약했더라도 포괄금액에 포함된 기준시간을 초과해 근무한 경우 그에 따른 초과근로수당을 별도로 지급하지 않으면 임금체불로 간주될 수 있으므로 주의가 필요합니다.
또한 계약서에 명시된 기준시간을 초과해 근무하더라도 실제 수당을 받기 어려운 구조가 될 수 있어 일부 사업장에서는 포괄임금제가 연장 및 야간근로를 당연시하는 문화로 굳어졌다는 지적도 있습니다.
포괄임금제는 근로시간 산정이 곤란한 경우에만 예외적으로 인정됩니다.
따라서 인사담당자는 근로계약서에 포괄임금제 적용 근거와 산정 방식을 구체적으로 기재해야 합니다.
근로계약서 작성 시 포괄임금제를 적용하는 이유를 구체적으로 기재해야 합니다.
단순히 근태관리 편의를 위해 포괄임금제를 적용한다고 목적만을 적는 경우 인정되지 않기 때문에 업무 특성상 실제 근로시간을 객관적으로 확인하기 어려운 상황임을 전제로 해야 합니다.
포괄임금제 계약 시 어떤 수당이 포함되어 있는지 구체적으로 적어야 합니다.
예를 들어 ‘연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 포함한다.’ 처럼 각각의 항목을 명시해야 합니다.
포함 수당 항목을 구체적으로 구분하지 않을 경우 어떤 수당이 얼마만큼 포함된 것인지 불명확해 무효로 판단될 수 있습니다.
포괄임금제 운영 시 기준시간, 초과근로 정산 방식, 산정 근거가 함께 기재되어야 합니다.
예를 들어, 근로시간 산정이 가능한 직무라면 ‘월 20시간의 연장근로에 해당하는 수당 25만 원을 지급하며, 기준시간을 초과한 근로에 대해서는 별도로 수당을 지급한다. 연장근로수당은 통상시급 × 1.5 × 시간으로 산정한다.’ 와 같이 시간, 금액, 계산근거를 함께 작성합니다.
반면, 외근·출장이 많아 근로시간 산정이 어려운 직무라면 ‘근로시간 산정이 어려운 업무 특성상 연장·야간·휴일근로수당을 월 25만 원으로 포괄 지급한다.’ 와 같이 산정 곤란 사유 + 금액 형태로만 기재할 수 있습니다.
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포괄임금제가 실제 근로시간보다 적은 보상만 포함된 임금 구조로 운영될 경우 초과근로에 대한 정당한 수당이 지급되지 않아 무보수 야간근로(일명 공짜 야근) 문제가 발생합니다.
월급에 연장·야간·휴일근로수당을 미리 포함해 지급하기 때문에 실제 근로시간이 더 길어도 추가 수당이 지급되지 않는 건데요.
법으로 보장된 근로기준법상의 연장근로수당 제도가 실질적으로 무력화될 수 있다는 점에서 포괄임금제 폐지 논의의 배경이 되었습니다.
근로 환경 개선과 노동 정책 변화의 흐름도 포괄임금제 폐지 논의에 큰 영향을 미치고 있습니다.
2025년 7월 국회에서는 포괄임금제를 원칙적으로 금지하고 근로시간 산정이 객관적으로 어려운 경우에만 예외적으로 허용하되 근로자대표 사전 협의, 근로자 명시적 동의 등의 엄격한 절차를 요구하는 법안이 발의되었습니다.
또한 주 4.5일제 도입과 근로자 권익 보호 강화 등 다양한 노동 정책이 추진되면서 포괄임금제는 점차 시대의 흐름에 맞지 않는 제도로 인식되고 있습니다.
포괄임금제 폐지 논의는 단순한 임금 체계의 변화가 아니라 일과 삶의 균형을 보장하고 근로 보상의 투명성을 높이려는 사회적 흐름으로 볼 수 있습니다.
A. 네, 기준시간 초과분에 대한 야근수당은 별도로 지급해야 합니다.
포괄임금제는 단순히 수당을 포함해 월급을 지급하는 방식일 뿐 야간근로수당을 면제하는 제도는 아닙니다.
근로계약서에 야간근로수당이 포함된 기준시간(예: 월 200시간)을 명시했다면 그 범위 내에서는 별도 지급이 필요 없지만, 기준시간을 초과해 오후 10시~익일 오전 6시 사이에 근무한 경우에는 추가로 야근수당(통상시급의 50% 가산분)을 지급해야 합니다.
A. 네, 두 제도는 유사하지만 운영 방식이 다른 근무제입니다.
포괄임금제는 근로시간 산정이 어려워 연장·야간·휴일근로수당을 미리 월급에 포함해 지급하는 임금체계상의 약정 방식인 반면, 고정 OT제는 근로시간을 산정할 수 있어도 매월 일정 시간(예: 20시간)의 연장근로를 고정으로 포함해 급여를 지급하는 제도입니다.
따라서 고정 OT제는 원칙적으로 정확한 연장근로시간 기록·초과분 정산이 필수입니다. 고정 OT제에 대해 더 자세히 알고 싶은 분들은 아래 글을 참고해주세요.
A. 아니요, 포함되지 않습니다.
연차수당은 근로기준법 제60조에 따른 별도의 법정수당입니다.
포괄임금제 약정에 연장·야간·휴일근로수당이 포함되어 있어도 연차수당까지 포괄 포함으로 처리하는 것은 무효로 판단됩니다.
지금까지 포괄임금제의 뜻과 장단점, 그리고 근로계약서 작성 시 주의사항에 대해 살펴봤습니다.
정부는 일부 사업장에서의 포괄임금제 남용을 방지하기 위해 향후 적용 대상을 단계적으로 축소할 계획을 밝힌 바 있는데요.
따라서 포괄임금제가 폐지되거나 적용되지 않을 경우 무엇보다 정확한 근무시간 기록과 체계적인 관리가 중요합니다.
인사담당자라면 이러한 제도 변화에 대비해 근태관리 체계를 점검하고, 현장 운영에 선제적으로 대응할 수 있도록 준비하시기를 바랍니다.
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