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단기근로자나 프리랜서 형태로 인력을 활용하는 기업이 늘어나면서 인사담당자들이 가장 많이 고민하는 문제 중 하나가 바로 근로자성 판단입니다.
계약서에는 프리랜서라고 적혀 있지만 실제 근무 형태를 보면 근로자에 가까운 경우도 적지 않기 때문인데요.
근로자성 판단은 단순한 명칭의 문제가 아니라 근로기준법 적용 여부와 직결되는 핵심 기준인만큼 잘못 판단할 경우 임금·수당·사회보험료·퇴직금까지 소급 부담해야 하는 리스크로 이어질 수 있는데요.
이번 글에서는 근로자성 판단 기준 7가지와 함께 인사담당자가 실무에서 반드시 유의해야 할 사항, 자주 묻는 질문까지 함께 살펴보겠습니다.
근로자성 판단은 단순히 계약 형태를 구분하는 문제가 아니라 사업주에게 어떤 법적 의무가 적용되는지를 결정하는 핵심 기준입니다.
근로자성이 인정되면 근로기준법이 적용되어 4대보험 가입, 최저임금 준수, 연장·야간·휴일근로 수당 지급, 연차유급휴가 부여, 1년 이상 근무 시 퇴직금 지급 등의 의무가 발생하는데요. 이는 단기근로자이거나 계약서에 ‘프리랜서’로 명시돼 있더라도 예외가 아닙니다.
근로기준법 제2조는 근로자를 ‘임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’로 정의하고 있으며 대법원 역시 계약 명칭이 아니라 실제 근무 형태를 기준으로 근로자성을 판단해야 한다고 판시해 왔습니다. 따라서 프리랜서로 계약했더라도 업무 지휘·감독, 근무 시간·장소의 구속성 등이 인정되면 근로자로 판단될 수 있습니다.
만약 근로자성 판단을 잘못했을 경우 사후에 근로자성이 인정되면 미지급 임금과 각종 수당, 사회보험료, 퇴직금 등을 소급해 지급해야 하는 리스크가 발생할 수 있습니다. 결국 근로자성 판단은 노무 분쟁과 법적 리스크를 예방하기 위한 중요한 인사관리 판단이라고 볼 수 있습니다.
회사가 업무 수행 방법과 과정에 대해 구체적으로 지시하고 관리하는 경우 근로자성 인정 가능성이 높습니다.
출퇴근 시간 지정, 업무 매뉴얼 제공, 상사의 지속적인 지시·감독이 이에 해당합니다. 반대로 결과물만 확인하고 업무 방식은 개인이 자율적으로 결정한다면 프리랜서에 가까운 형태로 볼 수 있습니다.
계약서에 ‘자율 출퇴근’이라고 명시돼 있더라도 실제로 정해진 시간 출근을 요구한다면 근로자로 판단될 수 있다는 점에 유의해야 합니다.
근무 시간이 고정돼 있고 특정 장소에서만 근무해야 한다면 근로자성 판단에 불리합니다.
반면 시간과 장소에 제한 없이 재택이나 외부 공간에서 자유롭게 업무를 수행할 수 있다면 프리랜서의 독립성이 인정될 여지가 큽니다.
업무를 반드시 본인이 직접 수행해야 하고 다른 사람으로 대체할 수 없다면 근로자성에 가깝습니다.
반대로 팀원이나 협력업체를 활용해 업무를 처리할 수 있다면 독립적인 사업자로 볼 가능성이 높습니다.
시급·월급·일당처럼 근무 시간이나 근무일수에 따라 보수가 지급된다면 근로자성 인정 가능성이 큽니다.
반대로 프로젝트 단위나 결과물 기준으로 보수가 지급된다면 프리랜서 계약에 가까운 구조로 해석됩니다. 프리랜서 계약이라 하더라도 매월 동일한 금액을 정기적으로 지급하는 경우에는 고정급으로 판단될 수 있습니다.
회사 명함이나 이메일, 직함을 부여받고 조직 체계에 편입돼 있다면 근로자성에 가까워집니다.
반면 사업자등록을 보유하고 여러 거래처와 동시에 계약하며 독립적인 업무 환경을 갖추고 있다면 프리랜서로 판단될 가능성이 높습니다.
특정 회사에만 서비스를 제공하고 타사 업무가 제한된다면 근로자성 인정 가능성이 커집니다. 계약서상 타사 업무가 가능하다고 명시돼 있더라도 실제로 업무량이 많아 다른 일을 병행하기 어렵다면 전속성이 인정될 수 있습니다.
회사가 컴퓨터, 소프트웨어, 업무 장비 등을 제공하고 관련 비용을 부담한다면 근로자성 판단에 영향을 미칠 수 있습니다. 반대로 개인 소유의 장비와 비용으로 업무를 수행한다면 프리랜서의 독립성이 강조됩니다.
대법원은 위 기준 중 어느 하나만으로 근로자성을 판단하지 않으며 여러 요소를 종합적으로 고려해 판단해야 한다는 점을 분명히 하고 있습니다.(대법원 2006다81035 판결 등)
따라서 단기근로자나 프리랜서를 고용할 때는 계약서 작성 이전에 실제 근무 형태가 이러한 기준에 해당하는지 사전에 점검하는 것이 중요합니다.
계약서에 ‘프리랜서 계약’, ‘용역 계약’, ‘위임 계약’이라고 명시돼 있더라도 그 자체로 법적으로 프리랜서가 되는 것은 아닙니다.
고용노동부와 법원은 계약의 형식보다 실제 업무 수행 과정에서 누가 업무를 통제하는지, 근무 시간과 장소가 구속되는지, 보수가 어떤 방식으로 지급되는지를 중심으로 근로자성을 판단합니다.
예를 들어 프리랜서 계약서를 작성했더라도 매일 정해진 시간에 출근을 요구하고, 업무 지시를 직접 내리며, 월급 형태의 고정급을 지급했다면 근로자로 판정될 가능성이 높습니다.
실무적으로는 프리랜서 계약을 체결할 경우 계약서뿐 아니라 실제 업무 운영 방식 역시 자율성과 독립성을 전제로 설계해야 합니다.
앞서 살펴본 7가지 기준 중 어느 하나만으로 근로자 여부가 결정되지는 않으며 법원은 여러 요소를 종합해 판단합니다.
일부 기준에서 프리랜서의 특성이 보이더라도 전체적으로 근무 형태가 근로자에 가깝다면 근로자성이 인정될 수 있습니다.
반대로 특정 요소가 근로자에 가까워 보이더라도 업무 시간과 방식이 자율적이고 전속성이 낮다면 프리랜서로 인정될 여지도 있습니다.
실무에서는 최소한 다수의 기준에서 일관된 방향성을 유지하지 못한다면 법적 분쟁 가능성이 높아진다는 점을 염두에 두어야 합니다.
근로자성 여부를 다투게 될 경우, 해당 인력이 프리랜서였다는 사실을 입증해야 할 책임은 원칙적으로 사업주에게 있습니다.
단순히 프리랜서 계약서를 작성했다는 사정만으로는 부족하며 실제로 독립사업자로 활동했다는 객관적인 자료를 제시해야 합니다.
반대로 출퇴근 기록, 업무 지시 내역, 조직도 편입 여부, 회사 이메일 계정 부여 기록 등은 근로자성을 뒷받침하는 증거로 활용될 수 있습니다.
따라서 프리랜서로 계약하는 경우에는 계약 단계부터 업무 수행 방식과 정산 구조, 외부 거래 여부 등 관련 자료를 체계적으로 관리하는 것이 중요합니다.
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A. 프리랜서 계약서를 작성했더라도 근무 형태에 따라 근로기준법이 적용될 수 있습니다.
근로자성 판단은 계약서 명칭이 아니라 실제 근무 형태를 기준으로 이루어집니다.
프리랜서 계약서를 작성했더라도 출퇴근 시간이 정해져 있고, 업무 지시·감독을 받으며, 고정급 형태로 보수를 지급받는다면 근로자로 판단될 수 있습니다.
A. 네, 근로자로 인정됩니다.
근무 기간이 1개월, 심지어 며칠이라도 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공했다면 근로자성이 인정됩니다.
근로기준법상 근로자의 정의에 계약 기간 제한은 없으며, 실제 근무 형태가 종속적이었는지가 핵심 판단 기준입니다.
단기근로자나 프리랜서를 활용하는 것 자체가 곧바로 문제가 되는 것은 아니지만 실제 근무 형태가 근로자성 기준에 가까운 상태에서 계약 형태만 달리할 경우 분쟁으로 이어질 가능성이 높아질 수 있습니다.
특히 근로자성 분쟁이 발생하면 입증 책임이 회사에 있다는 점을 고려했을 때 계약 체결 이전 단계부터 근무 방식과 보수 구조, 업무 운영 방식은 물론 출퇴근 기록과 근태 관리 체계까지 함께 점검하는 것이 중요한데요.
이러한 점을 참고하여 추후 불필요한 노무 분쟁을 예방하고 사업장 내 안정적인 운영 체계를 갖추시기 바랍니다.
