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‘다음 달부터 근무시간이 변경됩니다’라는 공지 한 번으로 근무시간을 바꿀 수 있을까요?
현장에서는 근로제 개편이나 유연근무 확대 등으로 근무시간 조정이 필요한 상황이 발생하는데요.
하지만 근로자 동의 없이 일방적으로 변경을 진행할 경우 법적 분쟁으로 이어질 수 있어 반드시 적절한 절차에 따라 신중하게 추진해야 합니다.
이번 글에서는 근무시간 변경 시 근로자 동의가 왜 중요한지, 어떤 경우에 변경이 가능한지, 그리고 분쟁을 예방하기 위한 올바른 절차는 무엇인지 자세하게 살펴보겠습니다.
근로계약서에 명시된 근로시간은 임금, 업무 내용과 함께 근로조건의 핵심 요소입니다.
근로기준법 제4조는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다"고 규정하고 있는데요. 이는 근로시간을 변경할 때도 근로자의 동의가 반드시 필요하다는 의미입니다.
만약 사용자가 근로자 동의 없이 일방적으로 근무시간을 변경하면 어떻게 될까요? 이는 근로기준법 위반이자 부당한 근로조건 변경에 해당됩니다.
특히 근무시간 변경으로 인해 근로자가 불이익을 받는다면 부당해고나 임금 체불 문제로 비화될 가능성이 높습니다.
근로기준법 제17조에 따르면 근로계약 체결 시에는 임금·소정근로시간 등을 근로자에게 명시해야 하며, 근로계약 체결 후 그 내용을 변경하는 경우에도 마찬가지로 명시해야 하는데요.
즉, 근로시간 변경은 법적 효력이 있으려면 근로자의 자유의사에 따른 합의가 있어야 하고 그렇지 않으면 근로계약 위반으로 무효가 될 수 있습니다.
근무시간 변경은 법적 절차를 준수하고 근로자의 동의를 전제로 할 때 정당하게 이루어질 수 있는데요.
개별 근로자와 협의하여 근무시간 변경에 대한 동의를 서면으로 받고, 변경된 내용을 반영한 근로계약서를 새로 작성하면 됩니다.
이때 구두 동의가 아닌 반드시 서면 동의를 받아야 추후 분쟁을 예방할 수 있습니다.
상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업장이라면 취업규칙에 근로시간을 명시해야 합니다.
이 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 불리하게 변경되는 경우에는 동의를 받아야 합니다.
예를 들어 "계절별 성수기에는 근무시간을 조정할 수 있다"는 조항이 있고, 해당 절차를 따랐다면 변경이 가능합니다.
"회사 사정상 다음 주부터 근무시간이 변경됩니다"라는 공지만으로는 근무시간을 바꿀 수 없습니다. 반드시 사전에 근로자와 협의하고 동의를 구해야 합니다.
예를 들어 주 5일 근무를 주 6일로 늘리거나, 야간근무를 새로 추가하는 등 근로조건이 악화되는 변경은 근로자 동의 없이 불가능합니다.
특히 임신 중이거나 육아기 근로시간 단축을 사용 중인 근로자의 경우, 근로기준법과 남녀고용평등법에 따라 보호받으므로 더욱 신중해야 합니다.
근무시간 변경을 계획하고 있다면 다음 절차를 거쳐야 법적 분쟁을 예방하고 원활하게 진행할 수 있습니다.
근무시간 변경의 배경을 충분히 설명하고 근로자의 의견을 듣는 과정이 중요합니다. 일방적 통보가 아니라 양방향 소통을 통해 이해와 동의를 구해야 합니다.
협의가 완료되면 근무시간 변경 동의서 또는 변경된 근로계약서에 서명을 받아야 하며, 변경 전후 근로시간, 시행일, 달라지는 조건을 명확히 기재해야 합니다.
상시 근로자 10인 이상 사업장은 취업규칙 변경 절차를 따라야 합니다. 근로기준법 제94조에 따라 불리한 변경의 경우 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.
동의 이후에는 변경된 취업규칙을 관할 고용노동부에 신고하고, 동의서와 의견 청취 회의록 등 관련 서류를 함께 제출해야 합니다.
기존 계약서를 수정하기보다는 변경 사항을 반영한 새 근로계약서를 작성해 근로자와 사용자가 각각 보관하는 방식이 바람직합니다.
근로시간 외에도 휴게시간, 휴일, 임금 등을 함께 명시하고, 연장·야간근로 발생 시 수당 지급 방식도 포함하는 것이 좋습니다.
근로계약 변경이 완료되면 급여 및 근태 시스템에도 반드시 반영해야 합니다.
출근 인정 시간, 지각·조퇴 기준 등을 함께 조정하고, 변경 전후 급여명세서를 비교해 계산 오류가 없는지 확인하는 절차가 필요합니다.
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A. 변경 사실과 내용이 객관적으로 확인될 수 있는 형태라면 다양한 방식이 가능합니다.
일반적으로 많이 사용하는 방법은 다음과 같습니다.
동의서에는 일반적으로 변경 전 근로시간, 변경 후 근로시간, 변경 시행일, 임금 또는 수당에 미치는 영향, 근로자의 서명(전자 서명 포함)과 같은 사항을 포함합니다.
특히 포괄적이거나 추상적인 표현보다는 구체적인 조건을 명확히 기재하는 방식이 추후 해석상 혼란을 줄이는 데 도움이 됩니다.
A. 네, 필요합니다.
시범 운영이라 하더라도 근로자가 실제로 적용받는 소정근로시간이 달라진다면 변경 절차를 거치는 것이 필요하다고 보는 것이 일반적인 실무 해석인데요.
다만 적용 기간이 한정되어 있다면, 운영 기간·평가 방식· 향후 전환 가능성 등을 함께 안내하고 이에 대한 이해를 구하는 방식으로 진행하는 것이 바람직합니다.
근무시간 변경은 단순한 운영 방식의 조정이 아니라 근로계약의 중요한 요소에 영향을 미치는 사안입니다.
따라서 변경이 필요하다면 충분한 사전 설명과 협의를 바탕으로 합리적인 절차에 따라 진행하는 것이 무엇보다 중요한데요.
근무시간 조정을 검토하고 있다면 시행 전에 관련 기준을 다시 한번 점검하고, 조직 내에서 안정적으로 운영될 수 있도록 적절한 방식으로 준비하고 관리하시기 바랍니다.
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