비용 부담없이 샤플 이용해보세요! 지원금 보기
.jpg)
예전에는 회사마다 정해진 출퇴근 시간이 있고 근무 형태도 단순했기 때문에 시간외수당과 관련된 문제는 대부분 금액 계산에 있었습니다.
하지만 최근에는 탄력근무제, 재택근무 등 다양한 형태의 유연근무제가 확산되면서 직원의 연장근무가 근로시간으로 인정되는가에 대한 기준 자체가 애매해지고 있는데요.
연장근무인지 단순 자발적 근무인지의 경계가 흐려지면서 시간외수당 지급에 대해 인사담당자와 직원 간 입장이 엇갈리는 사례도 점점 늘어나고 있습니다.
따라서 이번 글에서는 유연근무제를 운영 중인 사업장에서 분쟁을 막으려면 시간외수당 지급 기준을 어떻게 설정해야 하는지 그리고 자주 발생하는 혼동 사례는 무엇인지, 자주 묻는 질문과 함께 살펴보겠습니다.
시간외근무수당이란 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과해 근로한 시간에 대해 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 추가 임금을 말합니다.
근로기준법에서는 이를 연장근로수당이라고 하며 통상임금의 최소 50%를 가산해 지급해야 합니다. 자세한 시간외수당 계산 방법과 규정이 궁금하시다면 아래 글을 참고해주세요.
유연근무제 운영에서 가장 자주 발생하는 혼선은 특정 상황이 시간외수당 지급 대상에 해당하는지를 잘못 판단하는 데서 비롯됩니다.
자율근무 형태라고 해서 시간외수당이 발생하지 않는다고 단정하거나 재택근무 중 대기시간은 근로시간에 포함되지 않는다고 보는 경우가 대표적인데요.
시간외수당 지급 여부를 판단하는 핵심 기준은 '그 시간에 사용자의 지휘·감독이 있었는가' 입니다. 이 원칙만 적용해도 대부분의 사례는 명확하게 구분할 수 있습니다.
출근 시각이 유동적으로 조정되었을 뿐, 1일 또는 주 단위 총 근로시간이 기준을 초과하면 연장근로에 해당합니다.
근로기준법 제50·53조는 법정근로시간을 기준으로 연장근로 여부를 판단하도록 하고 있어 출근 시각이 늦춰졌다는 이유만으로 연장근로 자체가 사라지는 것은 아닙니다.
근무 장소가 자유롭더라도 실시간으로 메세지에 응답해야 하는 상태라면 실질적으로 회사의 지휘·감독 아래 있는 것으로 간주됩니다.
이 경우 대기시간도 근로시간으로 인정될 가능성이 매우 높은데요.
대법원 역시 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있는 시간은 장소와 무관하게 근로시간으로 본다는 입장을 반복적으로 유지하고 있습니다. (대법원 2000다50124 등)
선택근로제라는 형식만으로 자율이 보장되는 것은 아닙니다.
코어타임, 보고·승인 절차 등이 존재한다면 실제로는 여전히 사용자의 관리·감독이 작동하고 있기 때문에 연장근로가 성립할 수 있습니다.
탄력근로제의 정산기간은 단지 평균 계산 방식일 뿐 연장근로 면제 제도가 아닙니다.
실제 근로시간이 법정 기준을 초과했다면 그 근거와 기록을 바탕으로 연장근로가 인정될 수 있습니다.
탄력적 근로시간제 뜻, 유형, 예시 자세히 알아보기 >
근무일의 교환이 아니라 해당 요일이 법정휴일인지 여부가 핵심입니다.
주말이 법정휴일이라면 ‘대체’라는 표현과는 무관하게 휴일근로에 해당하며 가산수당 지급 의무가 발생합니다. (근로기준법 제55조)
유연근무제에서 시간외수당 판단이 어렵고 까다로운 이유는 근로시간이 공간과 형태 측면에서 모두 분산되었기 때문입니다.
특히 재택근무에서는 출근 기록이 업무 개시의 성격으로 이동했고, 업무지시가 메신저·콜 등 비대면 채널로 이동하면서 사용자의 지휘·감독 여부가 겉으로는 드러나지 않는 형태로 바뀌었습니다.
겉으로 보기에는 자율처럼 보이지만 실제 운영에서는 지시·승인·대기 상태가 그대로 유지되는 경우가 많아 인사담당자 입장에서는 근로시간 인정 범위가 혼란스러워지게 됩니다.
따라서 실제 운영 과정에서는 아래와 같이 우리 사업장에서는 어떤 기준으로 근로시간을 판단할 것인지를 명확히 해둘 필요가 있습니다.
시차출퇴근제나 재택근무가 확산되면 근무 개시 시점 자체가 애매해지기 때문에 단순 출퇴근 기록 외에도 시스템 로그인, 이메일·업무툴 접속 로그 등 어디까지 근로기록으로 인정할지 사전에 합의해야 합니다.
이 기준이 없으면 '사실상 일했지만 기록이 없다' 또는 반대로 '근무시간이 아닌데 기록으로만 남았다'는 식의 분쟁이 반복될 수 있습니다.
유연근무제에서 시간외근로가 성립되는 가장 흔한 원인은 근로시간 외 메신저 지시와 승인 없는 연장근로입니다.
따라서 업무지시가 가능한 시간대, 연장근로‧대체근무 시의 승인 방식(사전/사후)과 기준을 구체적으로 정해야 합니다. 해당 절차를 사전에 명시해두면 자율적으로 근무했다는 주장이나 사실상 지시였다는 반박을 방지할 수 있습니다.
재택근무는 휴식과 대기의 경계가 흐려지기 쉬운 환경인데요. 법적으로는 사용자의 연락·응답이 가능한 상태라면 휴게가 아니라 대기이며 이는 근로시간으로 인정됩니다.
실제 운영에서 이를 명확히 구분해두지 않으면 휴게시간이 있다고 적어놨더라도 전부 실근로로 간주되는 위험이 있으니 근로시간뿐만 아니라 휴게시간 또한 인정 범위를 정확하게 마련하는 것이 좋습니다.
%252520%2525EB%2525B0%2525B0%2525EB%252584%252588.jpeg)
A. 시간외수당은 원칙적으로 통상임금을 기준으로 산정합니다.
다만 근로기준법에서는 임금 산정 시 근로자에게 유리한 금액을 기준으로 계산하도록 하고 있기 때문에, 평균임금이 통상임금보다 높은 경우에는 평균임금을 적용할 수도 있습니다.
따라서 두 가지 중 하나를 고정적으로 쓰는 것이 아니라 통상임금이 기본, 평균임금이 더 높으면 평균임금을 적용해야 합니다.
A. 네, 고용형태와 무관하게 연장근로가 발생하면 모두 시간외수당 지급 대상입니다.
계약직, 파견직, 아르바이트(단시간 근로자)도 법정근로시간을 초과한 근로가 있었다면 동일하게 가산수당을 지급해야 합니다.
단, 단시간 근로자의 경우 기준이 주 40시간 초과가 아니라 근로계약서에 정한 소정근로시간을 초과한 경우부터 연장근로에 해당된다는 점이 차이입니다.
지금까지 시간외수당 지급 혼동 사례와 함께 유연근무제 운영 시 알아두어야 할 유의점, 그리고 자주 묻는 질문까지 살펴보았습니다.
유연근무제의 형태가 다양해지면서 시간외수당은 이제 단순한 계산의 문제가 아니라, 어떤 기준으로 운영하는지가 더 중요해졌습니다. 따라서 운영 기준을 사전에 명확히 정하고 실제 근무시간을 일관되게 관리하는 것이 무엇보다 중요합니다.
인사담당자분들은 시간외수당 지급 기준과 절차를 구체적으로 규정해 두어 수당 지급을 둘러싼 불필요한 분쟁을 사전에 예방하시기 바랍니다.
.png)
