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DEI는 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion)의 약자로, 구성원 간 차이를 인정하고 각자의 출발선에 맞는 공정한 기회를 제공하며, 실제로 소속감을 느낄 수 있는 환경을 만드는 조직 운영 원칙입니다.
2026년 기준으로 DEI를 운영하는 명칭과 방식은 기업과 국가마다 달라지고 있지만, 실질적인 변화로 이어지려면 채용·배치·평가·소통 방식 전반에 제도와 문화로 자리 잡아야 합니다.
이 글에서는 DEI의 개념부터 현장 적용 방법, 교육 운영 방식, 성과 측정 지표까지 단계별로 안내합니다.
다양성은 성별, 나이, 국적, 장애 여부, 종교, 성적 지향, 학력, 근무 형태 등 구성원 사이에 존재하는 다양한 차이를 의미합니다. 다양성의 출발점은 ‘차이를 없애는 것’이 아니라 ‘차이가 있다는 사실을 인정하는 것’입니다. 서로 다른 배경과 관점이 공존하면 문제를 바라보는 시각과 아이디어의 폭도 넓어질 수 있습니다.
형평성은 모든 구성원에게 똑같은 조건을 제공하는 것이 아니라, 각자가 처한 상황과 출발선의 차이를 고려해 동등한 기회에 접근할 수 있도록 조건을 조정하는 것입니다. 예를 들어, 돌봄 책임이 있는 구성원이 필요할 때 유연근무를 활용할 수 있도록 신청 기준을 마련하거나, 장애가 있는 구성원에게 업무 수행에 필요한 설비·도구·근무 방식의 조정을 제공하는 것이 형평성을 실천하는 방법입니다.
포용성은 다양한 구성원이 조직에 ‘존재’하는 데 그치지 않고, 의사결정에 실질적으로 참여하며 자신의 의견이 존중받는다고 느끼는 상태입니다. 다양성이 ‘누가 있는가’의 문제라면, 포용성은 ‘그들이 실제로 환영받는가’의 문제입니다.
인력 구성이 빠르게 다양해지면서 구성원 간 차이를 조율하는 일이 현장 운영의 과제로 떠오르고 있습니다. 고령화로 여러 세대가 한 현장에서 함께 일하고, 국경을 넘는 인력 이동과 파트타임·교대·외근 등 근무 형태의 다양화로 현장 관리자가 조율해야 할 차이도 커졌습니다.
여기에 투자자와 거래처가 인력 운영 정보를 요구하는 경우가 늘고, 구성원들의 공정성에 대한 기대가 높아진 점도 DEI가 인사 의제로 자리 잡은 배경입니다.
맥킨지의 Diversity Matters Even More(2023) 보고서에 따르면, 23개국 1,265개 기업을 분석한 결과 경영진의 성별 다양성이 상위 25%인 기업은 하위 25% 기업보다 재무적으로 더 높은 성과를 낼 가능성이 39% 높았습니다. 이 결과는 다양성과 재무 성과가 함께 나타나는 경향을 보여줄 뿐, 다양성이 성과를 높인다는 인과관계를 증명하지는 않습니다.
따라서 다양성을 확보하는 것과 함께 평가 기준의 일관성, 의사결정 참여 기회 등 포용성을 뒷받침하는 운영 기준도 점검해야 합니다.
포용적인 조직문화는 구성원이 자유롭게 의견을 제시하고 업무에 참여할 수 있는 환경을 조성해, 인재가 조직에 머무를 이유를 더해 줄 수 있습니다. 다만 이직률이나 몰입도는 보상, 업무량, 리더십 등 여러 요인의 영향을 받습니다. 따라서 DEI의 효과를 확인하려면 뒤에서 소개할 집단별 이직률과 구성원 설문 등의 지표를 함께 살펴봐야 합니다.
ESG 평가 체계마다 기준은 다르지만, ‘S(사회)’ 영역에서는 다양성·임금 격차·근로 환경 등 인력 운영과 관련된 항목을 다루는 경우가 많습니다. 투자자가 투자 대상 기업에, 글로벌 거래처가 협력사에 DEI 관련 정보를 요구하기도 합니다. 따라서 중견·중소기업도 DEI 기준을 마련해 두면 이러한 요구에 대응하기가 수월합니다.
2025년 이후 미국을 중심으로 일부 대기업이 DEI 프로그램을 축소하거나 ‘Inclusion’, ‘Belonging’ 등으로 명칭을 바꾸는 사례가 이어졌습니다. 그 배경에는 정치적 환경 변화와 함께, 특정 집단을 우대하는 방식의 프로그램이 차별 금지 규정과 충돌할 수 있다는 법적 위험에 대한 판단도 작용했습니다.
2026년 기준으로 기업과 국가마다 명칭 변경, 프로그램 축소, 기존 방식 유지 등 대응이 달라 하나의 흐름으로 단정하기 어렵습니다. 실무에서는 국가별 법률 환경을 확인하고, 특정 집단의 비율을 맞추는 데만 집중하기보다 채용·평가·업무 배정 기준의 공정성과 차별 방지 원칙을 함께 점검하는 것이 중요합니다.
평등은 모든 구성원에게 동일한 조건을 제공하는 것이고, 형평성은 각자의 출발선 차이를 고려해 필요한 조건을 조정하는 것입니다.
다양한 인재를 채용했더라도 의사결정 과정에서 특정 집단의 의견이 반복적으로 무시된다면, 다양성은 확보했지만 포용성은 실현하지 못한 상태입니다. 두 개념은 서로 보완적이지만 측정 방식과 개선 접근이 다르므로, 별도의 관리 지표와 계획이 필요합니다.
최근에는 DEIB(Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)라는 개념도 확산되고 있습니다. 소속감(Belonging)은 포용성에서 한 걸음 더 나아간 개념으로, 구성원이 ‘있는 그대로의 자신’으로 조직에 기여할 수 있다고 느끼는 심리적 상태를 의미합니다.
채용 과정에서는 채용 공고의 성별·나이 편향 표현을 검토하고, 블라인드 이력서 검토와 구조화 면접을 적용해 무의식적 편견의 영향을 줄일 수 있습니다. 구조화 면접은 모든 지원자에게 동일한 질문을 적용하는 방식입니다. 채용 패널에 다양한 배경을 가진 면접관을 포함하는 것도 편향을 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다.
주요 업무나 성장 기회가 특정 집단에 집중되지 않도록 업무 배정 이력을 주기적으로 점검하세요. 근무 시간 조정과 유연근무 신청 기준도 구성원에게 일관되게 적용되어야 합니다.
동일한 역할에 대한 평가 기준이 구성원마다 다르게 적용되지 않도록 평가 루브릭을 문서화해야 합니다. 성별·연령별 임금 격차를 정기적으로 데이터로 확인하는 관행을 마련하는 것도 중요합니다. 다만 임금 격차 수치만으로 차별 여부를 판단할 수는 없습니다. 직무·직급·경력·근속기간 등 조건을 맞춘 뒤 비교해야 합니다.
심리적 안전감을 높이기 위해 익명 피드백 채널, 다양성 관련 고충 접수 창구, 멘토링 프로그램 등을 운영할 수 있습니다. 회의에서도 발언 기회가 고르게 분배되도록 퍼실리테이션 원칙을 관리자 교육에 포함하면 도움이 됩니다.
전 직원 대상 DEI 교육은 규정 암기보다 ‘왜 이런 기준이 필요한가’를 이해하고, 일상에서 실천할 방법을 익히는 데 초점을 맞춰야 합니다. 마이크로어그레션(일상적 미묘한 차별), 언어 사용 기준, 이의 제기 방법처럼 동료와 함께 일하는 과정에서 마주할 수 있는 상황을 사례로 다루는 것이 좋습니다.
교대·파트타임 직원이 많은 기업은 교육 자료를 전달하는 방식도 중요합니다. 샤플(Shopl)의 [공지 및 설문] 기능을 활용하면 조직이나 직급에 따라 교육 내용을 구분해 전달하고, PDF·이미지 등 자료를 함께 공유할 수 있습니다. 공지 확인 현황을 실시간으로 살펴보고 미확인 직원에게 재알림을 보낼 수 있으며, 교육 후에는 설문으로 구성원의 이해도와 의견을 취합해 다음 교육에 반영할 수 있습니다.
교육에서 배운 원칙이 실제 업무에서도 이어지려면, 구성원이 필요할 때 관련 규정과 절차를 다시 확인할 수 있어야 합니다. 예를 들어 근무 조정 신청 기준이나 사내 고충 접수 절차처럼 업무 중 궁금해질 수 있는 내용을 쉽게 찾아볼 수 있도록 안내하는 것이 좋습니다.
샤플(Shopl)의 [AI 챗봇] 기능을 활용하면 DEI 교육 자료와 관련 사내 규정을 등록해 직원이 필요할 때 질문하고 안내를 받을 수 있습니다. 인사 규정, 교육 자료 등 주제별로 챗봇을 나누고 이용 대상을 설정할 수 있어, 직원에게 필요한 정보를 목적에 맞게 제공할 수 있습니다. 이를 통해 교육 이후에도 구성원이 관련 기준을 다시 확인하도록 돕고, 관리자가 반복적으로 안내하는 부담을 줄일 수 있습니다.
DEI 성과는 다양성·형평성·포용성뿐 아니라 이직·유지 지표를 함께 살펴보고, 각 영역에 적합한 데이터로 측정할 수 있습니다.
근무 시간 배정, 업무 지시 이력, 휴가 승인 패턴 등 현장 운영 데이터를 집단별로 분석하면 불균형을 파악할 수 있습니다. 특정 직원군에게 주말 근무나 비선호 시간대가 집중되지 않는지 정기적으로 확인하는 것은 실질적인 형평성 점검 방법입니다.
집단별 데이터는 개인을 식별할 수 없도록 집계해 분석해야 하며, 각 국가의 개인정보 보호 기준에 따라 수집 목적과 범위를 최소화해야 합니다. 특히 인원이 적은 매장이나 팀은 집계 데이터만으로도 개인을 특정할 수 있으므로, 일정 인원 이하의 집단은 상위 단위로 묶어 분석하는 것이 안전합니다.
여러 매장이나 현장을 운영하는 기업은 근무표가 지점별로 나뉘어 있어, 주말이나 비선호 시간대 근무가 특정 직원에게 집중되는지 확인하기 어려울 수 있습니다. DEI가 선언에 그치지 않으려면 근무 일정을 일관된 기준으로 관리하고, 실제 배정 내역을 바탕으로 공정성을 점검할 수 있어야 합니다.
샤플(Shopl)의 [스케줄] 기능을 활용하면 그룹별·근무지별 템플릿으로 근무 일정을 배정하고, 캘린더·리스트 뷰에서 직원별 일정을 확인할 수 있습니다. 관리자는 누적된 일정 기록을 바탕으로 주말이나 비선호 시간대 근무가 특정 직원에게 반복적으로 배정되는지 검토할 수 있습니다. 또한 초과 근무 사전·사후 승인과 연장 근로 리포트 다운로드를 통해 초과 근무 내역도 확인할 수 있습니다.
A. 네, 규모와 관계없이 DEI는 필요합니다. 구성원이 10명인 조직에도 서로 다른 배경과 상황을 가진 사람들이 함께 일하기 때문입니다.
특히 작은 조직은 한 사람의 이탈이 전체 운영에 미치는 영향이 커, 불공정한 업무 배정이나 편향된 소통 방식이 곧바로 운영 부담으로 이어질 수 있습니다. 대규모 제도를 도입하지 않더라도 근무 시간 배정 기준을 일관되게 적용하고, 피드백 방식의 형평성을 점검하는 등 작은 실천부터 시작할 수 있습니다.
A. 꼭 그렇지는 않습니다. 기존에 운영 중인 관리자 교육, 신규 입사자 온보딩, 정기 팀 미팅에 DEI 주제를 포함하는 방식으로도 시작할 수 있습니다.
중요한 것은 교육의 형식보다 교육 내용이 업무 배정·피드백·평가 등 실제 운영 기준으로 이어지는지입니다.
A. 도입해도 괜찮습니다. 다만 사업장이 속한 국가의 법률 환경을 확인하고, 특정 집단을 일률적으로 우대하기보다 공정한 업무 배정, 일관된 평가 기준, 필요한 구성원에 대한 합리적인 조건 조정, 의견 수렴 절차 등 명확한 기준에 따라 운영하는 것이 중요합니다.
이러한 원칙은 정책 환경이 바뀌더라도 유지하기 쉽고, 갈등 예방과 인재 유지에도 도움이 될 수 있습니다.
A. 업무 배정의 일관성과 피드백 방식의 공정성을 점검하는 것부터 시작할 수 있습니다.
예를 들어 선호·비선호 업무가 특정 직원에게 반복적으로 배정되지 않는지 주기적으로 확인하고, 모든 직원에게 동일한 기준과 언어로 피드백을 제공하는 것입니다. 개인 사정에 따른 근무 조정 요청도 일관된 기준으로 처리해야 합니다. 이러한 일상 속 공정성이 포용적 문화를 만드는 출발점입니다.
A. 현재 구성원의 목소리를 체계적으로 수집하는 것부터 시작해야 합니다.
소속감 설문과 익명 피드백 채널을 운영하고, 팀별 포용성 점수의 기준선을 마련하면 개선 방향을 파악할 수 있습니다. 데이터 없이 시작하면 인식 개선 캠페인에 그치기 쉽습니다. 기준선을 확보한 뒤에는 점수가 낮게 나타난 영역부터 관리자 교육과 제도 개선을 연결하면 개선 우선순위를 정하기 쉽습니다.
DEI는 다양한 구성원을 모으는 것에서 끝나지 않습니다. 각자의 차이를 고려하면서도 업무 배정과 평가, 소통 과정에서 공정한 기준이 일관되게 적용되는지 지속적으로 살펴야 합니다. 이를 위해서는 구성원의 목소리를 듣고, 인사 지표와 실제 근무 기록을 함께 확인하는 과정이 필요합니다.
특히 여러 매장과 현장을 운영하는 기업이라면 근무 일정과 업무 배정 내역을 체계적으로 관리하는 것이 공정성을 점검하는 출발점이 될 수 있습니다. 샤플(Shopl)은 그룹별·근무지별 스케줄 관리와 근무 기록을 통해 현장 운영을 확인할 수 있도록 지원합니다. 구성원이 차이를 존중받으며 일할 수 있는 환경, 일관된 운영 기준을 마련하는 것부터 시작해 보세요.
