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한 연구에 따르면 외부 도급·협력사 인력은 동일한 사업장에서 근무하더라도 정규 인력보다 산업재해 위험이 1.4~1.7배 높게 나타났습니다. 이는 단순한 작업 환경의 문제가 아니라, 근로시간과 안전관리 체계가 분리되어 운영되는 구조와도 관련이 있는데요.
도급 계약 시 근로자에 대한 사용자 책임은 원칙적으로 도급업체(수급인)에게 있기 때문에 이 과정에서 책임의 경계가 모호해지거나 관리 체계가 형식적으로 운영될 경우 산업재해와 법적 분쟁 리스크가 함께 높아질 수 있는데요.
이번 글에서는 도급 계약에서의 사용자 책임을 짚어보고, 도급업체 인사담당자가 반드시 관리해야 할 핵심 항목에 대해 알아보겠습니다.
도급이란 당사자의 수급인이 어떤 일을 완성할 것을 약정하고, 도급인이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약(민법 664조)을 의미하는데요.
수급인은 독립된 사업자로서 자신의 근로자를 직접 채용하고 지휘·감독합니다.
따라서 다음과 같은 책임은 원칙적으로 모두 도급업체(수급인)에게 있습니다.
근무 장소가 원청 사업장이라는 이유만으로 사용자 책임이 이전되지는 않습니다.
물건의 제조, 건설, 수리, 서비스 등의 업무를 다른 업체에 맡기는 사업주입니다.
일을 의뢰하는 주체로서 산업안전보건법에 따라 수급인의 안전·보건 역량을 평가해 선정해야 하며, 산업재해 예방을 위한 안전·보건 조치를 이행할 법적 의무를 부담합니다.
도급인으로부터 업무를 도급받아 수행하는 사업주입니다. 도급받은 업무를 독립적으로 수행하며 자기 근로자에 대한 고용관계와 지휘·명령권을 직접 행사합니다.
일의 결과를 완성하여 보수를 받는 구조이므로 소속 근로자에 대한 인사·노무 책임은 원칙적으로 수급인에게 귀속됩니다.
도급 인력이 원청 일정에 따라 연장근무를 하더라도 연장근로 승인 및 관리 책임은 도급업체(수급인)에 있습니다.
원청의 일정 변경이 영향을 미치더라도 내부 승인 절차 없이 연장근로가 발생하지 않도록 관리 체계를 구축해야 합니다.
근로기준법 제42조에 따라 임금대장 및 근로시간 관련 서류는 3년간 보존해야 합니다. 현장에서 원청 출입카드나 별도 시스템을 사용하더라도 도급업체가 자체적으로 근태 데이터를 확보·보관할 수 있어야 합니다.
원청 시스템에만 데이터가 저장되는 구조라면 도급업체가 이를 언제든 열람·추출할 수 있는지 계약 단계에서 확인해 두는 것이 바람직합니다.
연장·야간·휴일근로수당 미지급에 대한 법적 책임은 도급업체가 부담합니다. 원청 계약 단가가 낮다는 사정은 근로자에 대한 임금 지급 의무를 면제하는 사유가 되지 않습니다.
도급 인력의 4대 보험 가입과 보험료 납부 책임은 도급업체에 있습니다. 퇴직금 또한 직접 고용한 사업주로서 지급 의무를 부담합니다.
산업재해 발생 시 절차는 다음과 같이 구분됩니다.
산업재해보상보험법 제41조에 따라 원칙적으로 근로자가 신청합니다. 다만 실무상 도급업체가 행정 절차를 지원하는 경우가 많습니다.
산업안전보건법 제54조에 따라 중대재해가 발생한 경우 사업주(도급업체)는 지체 없이 관할 고용노동청에 보고해야 합니다.
여기서 중대재해란 사망자가 1명 이상 발생하거나, 3개월 이상의 요양이 필요한 부상자가 동시에 2명 이상 발생하거나, 부상자 또는 직업성 질병자가 동시에 10명 이상 발생한 재해를 말하는데요.
이에 해당하지 않는 일반 산업재해의 경우에는 별도의 산재 보고 절차에 따라 처리합니다.
한편, 산업안전보건법 제63조에 따라 도급인(원청)도 수급인 근로자에 대한 안전·보건 조치 의무를 부담하는데요. 이는 선택 사항이 아닌 법적 의무이므로 사고 발생 시 원청과 도급업체 각각의 책임 범위를 구분해 대응하는 것이 중요합니다.
도급 구조에서는 지휘·감독 권한이 도급업체(수급인)에 있습니다.
다음과 같은 상황이 반복될 경우, 불법파견 또는 사용자성 인정 문제가 제기될 수 있습니다.
다만, 위 요소 중 하나가 존재한다고 해서 곧바로 불법파견이 인정되는 것은 아닙니다. 대법원은 원청의 실질적 지휘·감독 여부를 여러 요소를 종합해 판단하고 있는데요.
계약 형식이 도급이더라도 원청이 작업 배치, 근무시간, 업무 방법 등을 실질적으로 결정·통제했는지를 기준으로 불법파견 여부를 판단한다는 것이 확립된 판례의 입장입니다.
도급업체 인사담당자는 계약 범위를 초과하는 요구가 있는지 정기적으로 점검하고 현장 관리자와의 커뮤니케이션 체계를 명확히 유지할 필요가 있습니다.
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A. 근로자에 대한 임금 및 수당 지급 의무는 도급업체가 부담합니다.
연장·야간·휴일근로가 발생했다면 법정 기준에 따른 수당을 지급해야 하며 원청과의 계약 조건은 근로자에 대한 지급 의무를 면제하는 사유가 되지 않습니다.
필요하다면 계약 갱신 시 인건비 구조를 재검토하는 것이 바람직합니다.
A. 단순히 근무 기간이 길다는 이유만으로 곧바로 불법파견이 되는 것은 아닙니다.
대법원 판례는 원청의 실질적 지휘·감독 여부를 종합적으로 판단 기준으로 삼고 있습니다. 근무시간 결정, 업무 배치, 평가·징계 개입 등이 반복적으로 이루어졌는지 여부가 중요한 요소입니다.
도급업체는 계약 형식뿐 아니라 실제 운영 구조가 도급의 실질을 유지하고 있는지 정기적으로 점검할 필요가 있습니다.
A. 아니요, 보관이 필요합니다.
근로기준법상 임금대장 및 근로시간 관련 자료는 3년간 보존 의무가 있습니다.
원청 시스템에 기록이 존재하더라도, 도급업체가 이를 독자적으로 열람·추출·보관할 수 없다면 법적 책임을 다했다고 보기 어렵습니다.
계약 단계에서 데이터 접근권을 명확히 하거나 별도의 내부 근태 관리 체계를 갖추는 것이 바람직합니다.
도급 계약 구조에서는 근무 장소가 원청 현장이라 하더라도 근로자에 대한 사용자 책임은 원칙적으로 도급업체에 있는데요.
따라서 도급업체 인사담당자는 근로시간 관리, 임금 및 수당 지급, 4대 보험, 산업재해 대응 등 인사·노무 전반의 책임이 도급업체에 귀속된다는 점을 명확히 인식해야 합니다.
또한 계약 형식과 실제 운영 구조가 일치하는지 주기적으로 점검하고 근로시간 데이터를 정확히 관리함으로써 다양한 현장 인력을 체계적으로 운영하시기를 바랍니다.
