회사 워크샵도 근무시간으로 인정될까?

2026-03-03

팀빌딩, 연수, 플레이숍 등 다양한 이름으로 진행되는 사내 워크숍은 업무 외 팀활동 시간으로 생각하기 쉽지만 실제 운영 방식에 따라 휴일근로수당 지급 의무가 발생할 수 있습니다.

특히 최근에는 직원들의 근로시간에 대한 인식이 높아지면서, 주말·휴일 행사에 대해 근로시간으로 인정되는지 여부를 묻는 문의도 늘어나고 있는데요.

이번 글에서는 주말·휴일 워크숍이 근로시간에 해당하는지 판단하는 기준과 함께, 인사담당자가 사전에 점검해야 할 체크리스트를 정리해 보겠습니다.

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1. 주말·휴일에 가는 워크샵, 근로시간일까?

근로기준법 제50조는 근로시간을 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하는 시간으로 정의합니다.

즉, 핵심은 사용자의 지휘·감독 여부입니다. 물리적으로 회사 밖에서 진행되거나, 이름이 워크샵이라고 해서 자동으로 근로시간에서 제외되는 것은 아닙니다.

또한 워크샵이 열리는 날이 어떤 휴일인지도 중요한 판단 요소인데요. 실무에서는 통상 법정휴일과 약정휴일로 구분하지만, 법률 체계상으로는 다음과 같이 나뉩니다.

만약 법정휴일에 워크샵을 실시하고, 해당 시간이 근로시간으로 인정된다면 휴일근로수당(통상임금의 50% 가산) 지급 의무가 발생할 수 있습니다.

따라서 워크샵 일정이 어떤 날에 잡히는지에 따라 수당 처리 방식이 달라질 수 있으므로 사전에 정확히 검토하는 것이 필요합니다.

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사용자가 참석을 명령하거나, 불참 시 인사상 불이익(경위서 제출, 근태 처리, 성과평가 반영 등)이 따른다면 사실상 강제 참석으로 볼 가능성이 높습니다.

공지에 “권고”, “가급적 참석”이라는 표현을 사용했더라도, 조직 분위기상 불참이 현실적으로 어렵다면 강제성에 준한다고 판단될 수 있습니다.

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워크숍 내용이 직무 수행과 직접적으로 관련된 교육·훈련이라면 근로시간으로 인정될 가능성이 높습니다. 반면 순수한 레크리에이션이나 친목 도모 목적의 행사라면 달리 판단될 여지가 있습니다.

다만 실무에서는 ‘팀워크 강화’ 역시 업무 역량과 연결된다고 보는 경향이 있어, 단순히 레크리에이션이라는 이유만으로 근로시간에서 제외된다고 단정하기는 어렵습니다.

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고용노동부 행정해석(근로기준과-4551, 2004)은 “교육·훈련 참석이 강제적이고, 불참 시 불이익이 있으며, 그 내용이 업무와 관련된 경우 근로시간으로 본다”고 명시하고 있는데요.

서울행정법원 역시 “사용자 주도로 진행되고 불참 시 인사상 불이익이 예상되는 경우, 참석자의 자발성을 인정하기 어렵다”고 판시한 바 있습니다.

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워크숍이 근로시간으로 인정될 경우, 해당 일의 성격에 따라 수당 처리 방식이 달라집니다.

또한 이동 시간이나 식사 시간이라도 사용자가 일정 전반을 통제하고, 자유로운 이탈이 어려운 구조라면 근로시간으로 인정될 가능성이 있으므로 유의해야 합니다.

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정기적으로 실시하는 워크숍의 경우, 취업규칙에 ‘연 ○회 실시 및 해당 일의 근로시간 처리 방식’을 명확히 기재하는 것이 바람직합니다.

자발적 행사로 운영하려면, “참석 여부는 개인의 자유이며 불참으로 인한 불이익은 없다”는 점을 사전에 서면으로 안내하고 증빙을 남기는 것이 필요합니다.

근로계약서나 연봉계약서에 포괄임금 조항이 있더라도, 법정 가산수당을 지급하지 않는 내용은 무효가 될 수 있으므로 사전에 법률 검토를 병행하는 것이 안전합니다.