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개근은 월차 발생, 만근수당 지급, 출근율 산정 등 다양한 근태·급여 항목에 직접적인 영향을 미치기 때문에 개근 인정 기준은 인사담당자에게 매우 중요한 관리 요소입니다.
그중에서도 가장 자주 헷갈리는 부분이 바로 병가 사용 시 개근으로 인정해야 하는지 여부인데요.
병가는 근로자가 질병·부상·건강 악화 등으로 정상적으로 근로를 제공하기 어려울 때 사용할 수 있는 휴가로, 회사가 자율적으로 운영하는 약정휴가에 해당하는데요.
따라서 병가를 개근에 포함할지 여부는 회사가 정한 규정에 따라 달라지며 기준이 명확하지 않으면 월차 발생, 수당 지급, 출근율 산정 등에서 분쟁으로 이어질 수 있어 정기적인 점검이 필요합니다.
이번 글에서는 병가 사용 시 개근 인정 여부부터 사내 개근 기준 및 관련 규정 운영 시 반드시 알아야 할 핵심 포인트까지 함께 살펴보겠습니다.
병가(=병가휴가)는 근로기준법상 의무적으로 부여해야 하는 휴가가 아닙니다.
병가는 연차휴가, 출산전후휴가처럼 법으로 보장된 휴가와 달리 회사 취업규칙·단체협약을 기반으로 자율 운영되는 약정휴가에 해당하기 때문에 아래와 같은 요소는 모두 회사가 정할 수 있는데요.
따라서 병가 사용 시 개근으로 인정할지에 대한 여부도 회사 규정에 따라 결정되는 사항입니다.
개근이란 일반적으로 소정근로일에 결근하지 않고 모두 출근한 상태를 의미하는데요. 실무에서도 아래와 같은 경우는 개근으로 인정하고 있습니다.
대다수 기업에서는 병가 사용 시 개근으로 인정하지 않습니다.
그 이유는 병가 기간 동안 근로 제공이 없으며 법에서도 병가를 출근 간주로 인정하지 않기 때문입니다. 따라서 병가를 1일만 사용해도 월차·만근수당 등에서 제외되는 경우가 일반적입니다.
다시 말해, 병가는 직원 건강 보호 차원에서 중요한 제도지만 근태 원칙상 근로 제공이 없는 날이기 때문에 개근으로 인정되지 않습니다.
개근 여부를 판단할 때 핵심이 되는 기준은 실제 출근 여부가 아니라 법적·규정상 출근 인정 여부입니다.
근로기준법은 모든 휴가를 동일하게 취급하지 않으며 일부 휴가만을 법적으로 출근한 것으로 간주하도록 명시하고 있는데요.
아래와 같은 휴가는 법적으로 근무한 것으로 간주되기 때문에 개근 요건을 충족하는 데 불이익이 없습니다.
근로기준법에는 지각·조퇴 횟수나 병가의 개근 인정 기준이 구체적으로 규정되어 있지 않습니다.
다만 근로기준법 제93조는 근로시간·휴일·휴가 등 근로조건을 취업규칙에 명시하도록 하고 있어 지각·조퇴·병가를 개근에 포함할지 여부는 회사가 자체 기준을 정해야 합니다.
이 기준이 모호하면 월차 발생, 개근수당·만근수당 지급 등의 문제에서 분쟁이 쉽게 발생하므로 취업규칙 또는 근태규정에 명확히 기재해야 합니다.
연차, 공가, 출산전후휴가 등 법에서 출근으로 간주하는 휴가는 개근 인정 범위에 포함되므로 정확한 정리가 필요합니다.
근로기준법은 일부 휴가만 출근 간주로 인정하기 때문에 그 외 휴가는 사내 규정에서 개근 인정 여부를 어떻게 정하는지에 따라 월차 발생·출근율 산정 결과가 달라질 수 있습니다.
아무리 좋은 규정과 시스템이 있어도 실제 운영 과정에서 관리자별로 기준이 다르면 개근 인정 여부가 달라지는 문제가 생길 수 있습니다.
예를 들어 동일한 지각 사유라도 어떤 관리자는 인정하고 어떤 관리자는 제외하면 직원은 차별을 주장할 수 있고 이는 임금체불·출근율 산정 오류·인사평가 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
개근 인정 기준은 규정, 근태관리 시스템, 관리자 운영 기준, 이 세 가지가 동일한 기준으로 일관되게 적용될 때 분쟁 위험을 최소화할 수 있습니다.
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A. 회사가 정한 ‘누적 기준’과 근태규정에 따라 판단해야 합니다.
근로기준법은 지각·조퇴 횟수에 대한 기준을 정하고 있지 않기 때문에 회사가 누적 처리 기준을 취업규칙·근태규정에 명확히 설정해야 합니다.
예를 들어
와 같은 기준을 규정으로 정해두면 안정적으로 운영할 수 있습니다.
반대로 누적 기준이 없다면 직원·관리자별로 판단이 달라져 분쟁 위험이 커지므로 반드시 사전에 규정화해야 합니다.
지금까지 병가 사용 시 개근 인정 여부와 함께 개근 기준, 규정 운영 시 주의사항까지 살펴보았습니다.
개근은 법에서 구체적으로 정의하지 않은 영역이기 때문에 인사담당자는 합리적이고 일관된 기준을 취업규칙에 명확하게 반영하는 것이 무엇보다 중요한데요.
명확한 기준을 통해 직원 간 형평성을 확보하고 월차 발생·수당 지급·출근율 계산 등 여러 근태·급여 항목에서도 불필요한 오해와 분쟁을 예방하시기를 바랍니다.
