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El OJT (On-the-Job Training) es una metodología de capacitación que permite a los colaboradores adquirir conocimientos y habilidades mientras realizan sus tareas diarias. En sectores como el retail y la operación de tiendas, donde gran parte del aprendizaje ocurre directamente en el punto de venta, el OJT se ha convertido en una de las estrategias de formación más utilizadas.
En este artículo explicaremos qué es el OJT, en qué se diferencia del OFF-JT, cuáles son sus ventajas y desafíos, y cómo estructurar un programa de capacitación que pueda implementarse de manera consistente en múltiples sucursales.
El OJT (On-the-Job Training) es un método de capacitación en el que supervisores, líderes o colaboradores con experiencia enseñan habilidades y conocimientos directamente durante la ejecución del trabajo.
A diferencia de los cursos teóricos, el aprendizaje ocurre en situaciones reales de trabajo, lo que permite que los nuevos colaboradores se adapten más rápido a sus responsabilidades y alcancen niveles de productividad en menor tiempo.
El OFF-JT (Off-the-Job Training) incluye actividades de capacitación que se realizan fuera de las tareas habituales, como cursos presenciales, talleres, seminarios o programas de e-learning.
En la práctica, las organizaciones suelen obtener mejores resultados cuando combinan OJT y OFF-JT para equilibrar teoría y experiencia práctica.
En los negocios de retail existen numerosas actividades que no pueden aprenderse únicamente a través de manuales, como la atención al cliente, la operación de cajas, la reposición de productos o la gestión de reclamos.
Por ello, el OJT permite desarrollar habilidades prácticas en un entorno real y acelerar el aprendizaje de los nuevos colaboradores. Además, en organizaciones con una alta proporción de personal de tiempo parcial o temporal, este modelo facilita una capacitación flexible adaptada al ritmo de aprendizaje de cada persona y contribuye a mejorar la retención del personal.
Paso 1: Definir un plan de capacitación
Es fundamental establecer objetivos, plazos y criterios de evaluación claros. Se recomienda definir hitos de aprendizaje a 30, 60 y 90 días, especificando qué habilidades debe dominar cada colaborador en cada etapa.
Paso 2: Diseñar la demostración y la práctica
Un enfoque efectivo consiste en avanzar gradualmente a través de cuatro etapas:
Observar → Practicar acompañado → Trabajar con supervisión → Trabajar de forma autónoma
Omitir las etapas intermedias puede generar inseguridad y afectar la adaptación del colaborador.
Paso 3: Dar seguimiento y retroalimentación periódica
Las reuniones semanales o quincenales permiten revisar avances, identificar áreas de mejora y mantener alineadas las expectativas entre supervisor y colaborador.
Paso 4: Evaluar el nivel de competencia
La finalización del proceso no debe depender únicamente del tiempo transcurrido, sino del cumplimiento de criterios de desempeño previamente definidos mediante listas de verificación o evaluaciones de competencias.
Para garantizar una capacitación consistente entre diferentes sucursales, la oficina central debe proporcionar:
Sin estos elementos, existe el riesgo de que cada sucursal implemente procesos de formación diferentes.
Las mayores variaciones suelen producirse en el momento de la capacitación, la calidad de la retroalimentación y la interpretación de los criterios de evaluación.
Por ello, es recomendable que la oficina central capacite periódicamente a los responsables de formación y supervise los registros de capacitación para detectar desviaciones y brindar apoyo oportuno.
Las listas de verificación en papel dificultan el seguimiento y pueden generar errores o pérdidas de información.
Con la función To-do de Shopl, las actividades de capacitación pueden asignarse como tareas con formato de checklist, permitiendo que la oficina central supervise el avance de cada sucursal y mejore la comunicación interna.
Asimismo, la función de Avisos y Encuestas facilita la difusión de políticas de capacitación, criterios de evaluación y comunicaciones relevantes para todas las tiendas.
La función Report permite documentar actividades de capacitación, retroalimentación y niveles de competencia de los colaboradores.
Al registrar estos avances de manera sistemática, tanto la oficina central como las sucursales pueden acceder a la misma información y tomar decisiones basadas en datos actualizados.
La combinación de To-do, Report y Avisos/Encuestas permite centralizar tareas, registros e información operativa en una única plataforma, contribuyendo a estructurar y fortalecer los procesos de capacitación en tiendas.
A. El OJT es ideal para tareas prácticas como atención al cliente, operación de cajas, exhibición de productos y gestión de inventarios.
Por otro lado, temas que requieren una comprensión uniforme y rigurosa, como cumplimiento normativo, prevención del acoso o políticas corporativas, suelen gestionarse mejor mediante OFF-JT.
A. Además del conocimiento técnico, es importante seleccionar personas con habilidades de comunicación, disposición para enseñar y capacidad para brindar retroalimentación constructiva.
A. La clave es contar con manuales, listas de verificación y criterios de evaluación comunes, complementados con registros digitales que permitan a la oficina central monitorear el avance y brindar apoyo cuando sea necesario.
Aunque el OJT puede parecer un proceso natural que ocurre en el día a día, su efectividad depende de una planificación adecuada, una ejecución consistente y una evaluación continua.
Si su organización opera múltiples tiendas y busca ofrecer una experiencia uniforme a clientes y colaboradores, la estandarización de la capacitación y la gestión de registros son aspectos fundamentales. Este puede ser un buen momento para revisar su programa actual de OJT y fortalecer su estrategia de desarrollo de talento.
