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해고와 권고사직 차이 알아보기 (+ 부당해고, 저성과자 해고)

2024-06-11

해고와 사직은 사용자와 근로자 간의 근로계약 관계를 종료시킨다는 점에서 쉽게 혼동할 수 있는데요. 하지만 근로기준법에서는 해고를 엄격히 제한하고 있기 때문에 사용자는 해고와 사직에 대해 명확히 알고 있을 필요가 있습니다.

이번 글에서는 실무에서 쉽게 혼동할 수 있는 해고와 권고사직에 대해 알아보고 각각의 차이점을 비교해 보겠습니다.

1. 해고란?

해고란 사용자가 근로자에게 일방적으로 근로계약의 종료 의사를 표현하는 것을 의미합니다. 일반적으로 해고는 일반해고와 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)로 구분할 수 있는데요. 각각의 내용은 다음과 같습니다.

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구분 내용
일반해고 사회 통념상 이유로 사용자가 근로자와의 근로계약을 해지하는 것
징계해고 근로자의 징계사유를 이유로 사용자가 근로자와의 근로계약을 해지하는 것
정리해고 인원 감축 및 변경 등 회사가 경영상 필요에 의해 시행하는 것

2. 권고사직이란?

사직은 근로자가 사용자에게 근로계약의 종료 의사를 표현하는 것을 의미하는데요. 그중 권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직을 권하고 근로자가 이를 승낙한 것을 의미합니다.

예를 들어 전체 근로자 중 자발적으로 퇴직할 자를 모집하는 희망퇴직이나 퇴직을 앞둔 근로자의 퇴직 시기를 앞당기는 명예퇴직 등이 권고사직에 해당하는데요. 즉 권고사직은 사용자와 근로자의 합의에 따라 진행하는 것이기 때문에 해고와는 다른 개념이라고 이해할 수 있습니다.

하지만 노동관계법령에는 권고사직의 정당성을 판단하는 명확한 기준이 마련되어 있지 않기 때문에 권고사직의 여부는 개별 사안에 따라 판단하게 됩니다.

3. 해고와 권고사직의 차이

해고와 권고사직은 사용자와 근로자 간의 근로계약 관계가 종료된다는 점에서 쉽게 혼동할 수 있는데요. 하지만 해고와 권고사직은 근로관계를 종료하는 방법과 근거 등에서 차이가 발생합니다.

우선 해고는 사용자가 근로자에게 일방적으로 퇴직을 통보하는 것인데요. 반면 권고사직은 사용자가 먼저 퇴직을 권유하지만, 근로자가 이를 승낙하여 사직서를 제출하기 때문에 법적 해고와는 차이가 있습니다.

사용자가 해고를 진행하기 위해서는 근로기준법에서 정하는 해고 제한 규정에 따라 정당한 사유와 해고 서면 통지 등의 의무를 이행해야 하는데요. 반면 사용자의 강요 없이 진행된 권고사직은 근로기준법의 적용을 받지 않습니다.

이와 관련하여 대법원에서도 권고사직은 해고가 아니기 때문에 사용자가 해고 사실을 예고 통보할 의무는 없으며, 권고사직 이후에는 근로자가 부당해고 관련 수당 및 보상을 받을 수 없다고 인정한 바 있습니다(대법 1991.7.12, 90다11554).

다만 근로자가 사용자의 요구를 거절할 수 없어 강압적으로 사직서를 작성 및 제출하였다면 해당 권고사직은 무효로 할 수 있는데요(대법 1991.7.12, 90다11554). 하지만 근로자가 당시 상황으로서는 사직서를 제출하는 것이 최선이라도 판단하여 사직서를 제출하였다면 해당 권고사직은 유효합니다(대법 2003.4.22, 2002다65066).

4. 자주 묻는 질문 (FAQ)

Q. 권고사직이 부당해고가 되는 경우도 있나요?

A. 네, 있습니다.

권고사직을 진행할 경우, 사용자는 근로자에게 사직서를 받아야 하는데요. 이때 근로자가 퇴직을 선택하는 것이 아닌, 사용자의 강요 하에 사직서를 작성 및 제출하였다면 해당 권고사직은 부당해고에 해당할 수 있습니다.

이와 관련하여 대법원에서도 근로자가 사용자의 요구를 거절할 수 없어 강압적으로 사직서를 제출한 경우, 해당 권고사직을 무효로 할 수 있다고 인정한 사례가 있습니다(대법 1991.7.12, 90다11554).

즉 권고사직의 핵심은 사용자의 권유가 아닌, 근로자의 선택에 있습니다. 따라서 사용자가 근로자와 합의하여 권고사직을 진행했더라도 사직서 혹은 이를 갈음할 수 있는 증명원을 확보하지 않는다면 추후 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.

Q. 저성과자를 권고사직한 것도 해고에 해당할 수 있나요?

A. 네, 일반적으로 저성과자의 해고는 일반 해고로 인정하고 있습니다.

사용자는 근로자의 낮은 성과를 이유로 해당 근로자에게 퇴직이나 이직을 권유할 수 있는데요. 이때 해당 조치가 권고사직으로 인정되기 위해서는 다음과 같은 조치가 이루어져야 합니다(대판 2018다253680, 2021. 2. 25).

  • 객관적인 인사평가 지표로 판단할 것
  • 수 기간의 평가 결과가 사회통념상 요구되는 수치에 미달할 것
  • 향후 개선가능성을 판단하는 시도(직무 전환, 교육훈련 등)가 있을 것
  • 근로자의 태도 및 의지를 고려할 것

이때 사용자는 사내 다른 근로자의 성과와 비교하는 것이 아닌, 사회적으로 기대되는 수준에 준하여 저성과자를 판단해야 하는데요. 즉 상당 기간에 걸쳐 객관적인 지표로 근로자의 성과를 판단해야 하며, 저성과만을 이유로 해당 근로자를 해고할 경우 이는 해고 혹은 부당해고에 해당할 수 있습니다.

Q. 권고사직이 강요가 되지 않으려면 어떻게 해야 할까요?

A. 근로자가 퇴직을 선택할 수 있도록 충분한 기간과 조치를 마련하는 것이 좋습니다.

앞서 살펴본 것처럼 권고사직은 사용자의 권유가 아닌, 근로자의 선택이 중요한데요. 따라서 사용자는 근로자가 퇴직을 선택할 수 있도록 충분한 시간을 확보할 필요가 있습니다.

또한 권고사직 대상 근로자를 설득하기 위해 사용자는 다양한 조치를 마련할 수 있는데요. 예를 들어 대상 근로자에 따라 대화 대상과 채널 등을 달리 설정하거나 퇴직 위로금, 실업급여 수급 등을 지원할 수 있습니다.

퇴직위로금은 법적으로 지급 의무가 정해진 수당은 아닌데요. 따라서 사업장의 상황에 따라 지급할 수 있는 범위 안에서 퇴직위로금을 산정 및 지급해야 하며, 퇴직위로금과 퇴직금은 다른 개념이므로 이 점에 유의해야 합니다.

사용자가 근로자를 해고 혹은 권고사직하기 위해서는 합리적인 기준과 조치가 필요합니다. 이번 글을 통해 해고와 권고사직의 차이를 이해하고, 근로관계 종료 시 노사 간 불이익이 없도록 조치하시길 바랍니다.

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